張圣亮，袁 佳，李小東

（中國科學技術大學管理學院，安徽合肥 230026）

在管理實踐中，高校管理者不斷為研究生提供先進的技術設施、齊全的圖書資料、優(yōu)秀的教學資源等，雖然這在一定程度上促進了研究生知識共享行為的發(fā)生，但其知識共享行為仍舊普遍較低。目前，研究生進行學術課題、科研創(chuàng)新的基本組織形式為科研團隊，即由研究生導師、研究生和少數(shù)博士后組成的團隊［1］，那么研究生知識共享行為發(fā)生率較低的原因可能在于忽略了與科研團隊相關的隱性因素：科研團隊的氛圍、科研團隊成員之間的關系等。并且，組織內(nèi)部實現(xiàn)高效知識共享的關鍵在于個體知識共享的動機與意圖，而不是信息技術等［2－3］。因此，學術界逐漸把心理學以及行為學引入到高校知識共享領域，研究重點從技術設施、圖書資料等顯性因素擴展到個體認知、組織環(huán)境等隱性因素，其中組織氛圍受到了學者們的廣泛關注，但研究團隊氛圍對知識共享行為影響的文獻較少，且在鮮有的團隊氛圍對知識共享行為的研究中，學者認為團隊氛圍對知識共享行為的影響是間接的，如陳凌濤研究發(fā)現(xiàn)團隊氛圍通過知識共享的激勵因素和感知因素對團隊成員的共享行為產(chǎn)生重要影響［4］。另外，社會認知理論認為個體行為不但受到環(huán)境因素的影響，而且受到心理感知的影響作用，同時心理資本是反映個體心理感知的重要因素［5］，因此，本文基于社會認知理論與心理資本理論，提出團隊氛圍直接影響研究生知識共享行為，并且心理資本在團隊氛圍與研究生知識共享行為的影響關系中發(fā)揮著中介作用。

一、文獻基礎與研究框架

社會認知理論認為，環(huán)境因素、個體認知因素和行為之間相互影響。團隊氛圍作為重要的環(huán)境因素之一，是團隊成員對團隊環(huán)境具體情況形成的一種認知或心理體驗，屬于感知的環(huán)境因素。心理資本是個體表現(xiàn)為達到積極組織行為標準的心理狀態(tài)，屬于個體認知因素。研究生知識共享行為是指研究生之間的知識相互交流與溝通、相互學習與創(chuàng)新的知識分享的過程，屬于個體行為。本文根據(jù)社會認知理論與心理資本理論，建立如下假設模型：

圖1 假設模型

其中，團隊氛圍為自變量；心理資本和研究生知識共享行為因變量；心理資本相對于研究生知識共享行為為中介變量。

（1）團隊氛圍——West認為團隊氛圍是團隊成員對所處氛圍的感知，可以體現(xiàn)團隊的基本特征［6］。Anderson和West研究認為團隊氛圍是一種共同心理感知，這種感知來自于團隊成員所處的工作環(huán)境，能夠促進團隊成員之間的彼此信任、相互信賴，以此來達成任務目標［7］。Elovainio等研究認為團隊氛圍是指團隊成員對團隊環(huán)境或文化的理解與感知［8］。蔡翔等認為團隊氛圍產(chǎn)生于團隊成員之間的互動過程，是指團隊成員對愿景目標、結構制度、運作方式、內(nèi)部關系等屬性的整體感知［9］。李云梅等認為團隊氛圍本質(zhì)上是團隊文化中隱性部分［10］。本文采用Anderson和West、李云梅等的研究，將團隊氛圍定義為：科研團隊內(nèi)部的研究生對所處環(huán)境的共同心理感知，這種心理感知能夠促進其之間的相互信任與信賴，從而順利完成科研團隊的目標。

（2）心理資本——Hosen認為心理資本是個人在自我學習或者通過其他投資方式所獲取的持久性和相對穩(wěn)定的心理基礎設施，包括人格特質(zhì)、傾向、認知能力、自我監(jiān)控以及有效的情感交流等［11］；Luthans和Jensen提出心理資本是指個體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標準的心理狀態(tài)［12］。Luthans等認為心理資本是由多種因素組成的一個復雜的整體，當個體在一個特定的背景下，對工作、任務表現(xiàn)出的一種積極的狀態(tài)。心理資本包括：自我效能、希望、樂觀以及韌性［13］。本文依據(jù)Luthans等的研究，將心理資本定義為：當科研團隊內(nèi)部的研究生在一個特定的環(huán)境中，對學術工作表現(xiàn)出的一種積極主動的心理狀態(tài)。

（3）研究生知識共享行為——Garvin認為知識共享就是組織中的個人或者團體向其他個人或者團體學習的過程［14］。Nonaka和Takeuchi認為知識共享是隱性知識和顯性知識之間相互轉化的過程，其中包含共同化、外化、結合和內(nèi)化等過程，從而形成了一個知識的轉化過程［15］。Bock和Kim認為知識共享行為是一個人分享他的知識的程度［16］。侯志軍等認為研究生的知識共享是研究生之間的知識相互交流、學習與創(chuàng)新的知識分享過程，是學術知識在學習、存儲、流動及交流過程中的增值過程［17］。借鑒Bock和Kim、侯志軍等的研究，本文將研究生知識共享行為定義為：科研團隊內(nèi)部的研究生之間進行知識的相互交流與學習，并在此基礎上進行知識發(fā)散與創(chuàng)新的行為。

（一）團隊氛圍與知識共享行為

團隊氛圍是處在團隊之中的成員對團隊整體以及團隊成員之間關系的一種心理認知。一個團隊擁有良好的氛圍意味著團隊有著團隊成員認可的行為準則與標準，團隊成員之間有著更多的相互信任，而Davenport和Klahr研究發(fā)現(xiàn)個人知識的知識共享意愿取決于人際之間的信任關系［18］，因此良好的團隊氛圍會提高團隊成員之間的交流與合作，進而促進知識共享行為的發(fā)生。Goh研究認為，團隊氛圍為團隊成員提供了一個值得依賴、相對可靠的環(huán)境，一個相互信任、積極主動的氛圍，對團隊之間的知識共享行為有著重要的推動作用［19］。陳凌濤也認為團隊氛圍是影響知識共享的重要因素，對知識共享起著巨大的推動作用［4］。國內(nèi)學者朱少英等認為良好的團隊氛圍有助于消除團隊成員之間知識交流的障礙，提升團隊成員之間進行知識共享的可能性［20］。良好的團隊氛圍會促進科研團隊成員之間的交流與溝通，進而促進知識的分享。因此，本文提出以下假設：

H1：團隊氛圍對研究生知識共享行為有顯著的正向影響

（二）心理資本與知識共享行為

目前，關于心理資本與知識共享行為之間的關系，只有少數(shù)學者進行了研究，例如，蘇勇等研究發(fā)現(xiàn)心理資本對知識共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，并且心理資本在工作設計與知識共享行為之間有部分中介作用［21］；李鳳蓮通過實證研究發(fā)現(xiàn)心理資本對知識共享存在顯著的正向影響［22］。從社會認知理論視角出發(fā)，個體行為除了受環(huán)境因素影響外，還受個體認知因素的影響。心理資本作為個體心理狀態(tài)，是個體認知的重要反映因素，對個體行為具有顯著的影響。積極的心理資本包括自我效能、希望、樂觀與韌性，Luthans等認為心理資本較強的個體不僅能夠促使其完成角色內(nèi)行為，提升組織公民角色，還會表現(xiàn)出幫助其他個體完成任務的行為［23］。研究生知識共享行為是個體行為的一種，故而會受心理資本的影響。因此，本文提出以下假設：

H2：心理資本對研究生知識共享行為有顯著的正向影響

（三）團隊氛圍與心理資本

研究生在感受到所在科研團隊之間的相互信任與支持之后，會對團隊成員之間的學術知識分享的意愿和能力產(chǎn)生積極的影響，逐漸增強其在團隊工作中的心理感知狀態(tài)，在遇到學術研究工作中的困難時，將會變得更加自信、樂觀、對未來充滿自信和表現(xiàn)出更多的韌性。盡管目前很少有學者直接研究團隊氛圍與心理資本的關系，但是有一些學者對心理資本的前置影響因素進行了研究，例如，葉新鳳等研究發(fā)現(xiàn)安全氛圍對員工心理資本有顯著的正向影響［5］；唐輝等認為組織文化、組織氛圍、組織制度與心理資本顯著正相關［24］，雖然該研究沒有進行實證分析，但是為本文提供了有價值的觀點來源。這些研究成果顯示，安全感、文化、制度等特征的組織氛圍能夠顯著影響個體心理資本。Ferris等認為組織氛圍的持續(xù)性特征既能夠影響員工的態(tài)度又能影響其行為［25］；如果科研團隊可以利用團隊氛圍改善團隊中研究生的組織行為，將會對其自信、希望、樂觀與韌性產(chǎn)生積極的影響作用。因此，本文提出如下假設：

H3：團隊氛圍對心理資本產(chǎn)生顯著的正向影響

（四）心理資本的中介作用

關于心理資本的中介作用，已經(jīng)有很多研究表明心理資本在環(huán)境因素對個體行為影響過程中起著中介作用。Luthans等的研究顯示心理資本在組織氛圍對工作績效影響過程中有中介作用［13］；另外，葉新鳳等的研究顯示心理資本在安全氛圍對員工安全行為影響過程中有中介作用［5］。由此可知，組織氛圍對心理資本、員工行為產(chǎn)生影響，團隊氛圍作為組織氛圍的一種，也會對研究生知識共享行為、心理資本產(chǎn)生顯著的正向影響，同時，心理資本對研究生知識共享行為也產(chǎn)生正向作用，所以，本文認為心理資本可能會在團隊氛圍與研究生知識共享行為的影響過程中存在中介作用。因此，本文提出如下假設：

H4：心理資本在團隊氛圍與研究生知識共享行為間有顯著的中介效應

二、研究方法與數(shù)據(jù)搜集

（一）測量工具

由于團隊氛圍會因團隊的不同而不一致，不同的團隊氛圍會促進或阻礙團隊的發(fā)展，所以團隊氛圍需要被明確測量［26］。只有針對團隊的實際特征進行設計量表，才能夠準確地涵括團隊氛圍的內(nèi)涵，促使團隊氛圍的測量呈現(xiàn)真實性與可操作性。因此，本文在上述團隊氛圍理論的基礎上，從高?？蒲袌F隊中選取15名人員進行深度訪談（包括2位副教授、5名全日制博士研究生、8名全日制碩士研究生），提煉出符合高?？蒲袌F隊的團隊氛圍測量項。在取得訪談對象信任與支持的基礎上，采取提綱訪談的形式，訪談內(nèi)容主要是讓受訪者回顧與描述所在科研團隊的氛圍的特征，訪談結束后兩名研究者對訪談材料進行獨立整理，共得到25項團隊氛圍特征描述，然后通過語義分析剔除重復以及不恰當?shù)膱F隊氛圍特征描述，并在預調(diào)查的基礎上保留19個題項形成最終團隊氛圍量表，具體如表1所示。心理資本量表參考Luthans等［13］、李林英和肖雯［27］的研究，主要包括自信、希望、韌性、樂觀四個維度，共15個題項。研究生知識共享行為量表參考Bock和Kim［16］的研究，共4個題項。

表1 團隊氛圍測量題項

（二）問卷設計與數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷共分為三部分：一是引導語，主要說明調(diào)查目的與填寫要求；二是調(diào)查對象基本信息，包括性別、年齡、所在年級；三是團隊氛圍、心理資本、研究生知識共享行為調(diào)查題項，采用Likert5級量表進行測評，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，數(shù)值越小表示越不同意，數(shù)值越大表示越同意。問卷通過網(wǎng)絡進行發(fā)放，一共發(fā)放問卷600份，共收回問卷467份，剔除無效問卷49份，有418份進入統(tǒng)計分析，有效問卷率為69.67%。

三、統(tǒng)計與分析

（一）描述性統(tǒng)計

對調(diào)查數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計，得出如下結果，如表2所示。

表2 描述性統(tǒng)計

（二）探索性因子分析

為了使科研團隊氛圍更具普遍性，本文采用SPSS18.0數(shù)據(jù)分析軟件進行探索性因子分析（EFA），將問卷中的19個題項萃取出較少的幾個變量。對這19個題項進行EFA分析，其中Bartlett球形檢驗的KMO值為0.904，表示達到良好指標，顯著性概率值為0.000＜0.05，意味著不能接受相關矩陣不是單元矩陣的假設，這表明“團隊氛圍”的19個題項有共同因素存在，數(shù)據(jù)適合進行因素分析，達到顯著性水平，令特征值大于1，采用最大變異法進行直交轉軸旋轉，分析結果得到4個因子，結果如表3所示。

從表3可知：19個題項通過探索性因子分析提取出4個因子，這4因子累計方差解釋達到69.808%，能夠較好地代表樣本數(shù)據(jù)，因此將19個題項歸類為4個因素是適合的。依據(jù)4個因素各自包含的題項，借鑒前人研究成果，并征詢相關領域的副教授和被調(diào)查者意見，最終本文將4個因素分別命名為“導師溝通”“團隊歸屬感”“團隊信任感”“創(chuàng)新支持感”。

（三）信度與效度分析

1.信度檢驗

信度主要通過Cronbach's Alpha值來檢測，一般認為Cronbach's Alpha數(shù)值大于0.7表明變量信度較好［28］。本文Cronbach's Alpha值：導師溝通為0.889、團隊歸屬感為0.915、團隊信任感為0.885、創(chuàng)新支持感為0.808、心理資本為0.807、知識共享行為為0.868。所有變量的Cronbach's Alpha均大于0.7，說明問卷具有較好的信度。

表3 團隊氛圍維度探索性因素分析

2.聚集效度檢驗

將團隊氛圍的四個維度與知識共享行為放在一起通過AMOS17.0軟件進行一階驗證性因子分析，其中χ2／df＝2.754、RMSEA＝0.065、CFI＝0.945、GFI＝0.901均符合建議值，總體來說，數(shù)據(jù)和結構方程模型擬合程度良好。驗證性因素分析結果如表4所示。一般認為因子載荷與AVE的值大于0.5、組合信度的值大于0.6表明因子具有較好的效度。除創(chuàng)新支持感AVE值略小于0.5外，其他變量AVE值均大于0.5；另外，所有因子的組合信度值均大于0.6，所以潛在變量具有較好的效度。

表4 聚集效度分析

對心理資本進行二階驗證性因子分析，其中χ2／df＝2.14、RMSEA＝0.051、CFI＝0.973、GFI＝ 0.954，均符合建議值，總體來說，數(shù)據(jù)和結構方程模型擬合程度良好。驗證性因素分析結果如表5所示。心理資本的AVE大于0.5、組合信度大于0.6，表明心理資本具有較好的效度。

表5 心理資本二階聚集效度分析

3.判別效度檢驗

判別效度通過平均變異抽取量的平方根是否大于潛變量之間的相關系數(shù)來判定，當平均變異抽取量值的平方根大于潛變量之間的相關系數(shù)時，表明問卷量表具有較好的判別效度，從表6可以看出所有平均變異抽取量值的平方根均大于潛變量之間的相關系數(shù)，表明模型具有較好的判別效度。

表6 平均變異抽取量平方根和相關系數(shù)矩陣

（四）回歸分析

對團隊氛圍四個維度、心理資本進行回歸分析，具體結果如表7所示。

由表7可知，模型2中的自變量為團隊氛圍四個維度、因變量為知識共享行為，對于模型2，除了團隊歸屬感外，導師溝通、團隊信任感、創(chuàng)新支持感的回歸系數(shù)均通過顯著性檢驗，表明團隊氛圍顯著正向影響知識共享行為，因此假設H1成立。

模型1中的自變量為團隊氛圍的四個維度、因變量為心理資本，對于模型1，除了團隊歸屬感外，導師溝通、團隊信任感、創(chuàng)新支持感的回歸系數(shù)均通過顯著性檢驗，表明團隊氛圍顯著正向影響心理資本，因此假設H2成立。

表7 團隊氛圍、心理資本對研究生知識共享行為的回歸分析

在模型3中，自變量為心理資本、因變量為知識共享行為，心理資本的回歸系數(shù)通過顯著性檢驗，表明心理資本對知識共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響，因此假設H3成立。

檢驗中介作用經(jīng)常采用的方法是Baron和Kenny（1986）提出的因果步驟法［29］。因果步驟法主要分為三步，第一步：檢驗自變量（用X表示）對因變量（用Y表示）的回歸系數(shù)c；第二步：檢驗X對中介變量（用M表示）的回歸系數(shù)a的顯著性；第三步：檢驗X和M對Y的回歸系數(shù)b和c′的顯著性。當回歸系數(shù)c、a、b都顯著的時候，表示存在中介作用。如果此時回歸系數(shù)c′不顯著，則稱M為完全中介變量，稱此中介作用為完全中介作用；如果回歸系數(shù)c′顯著，且c′＜c，則稱M為部分中介變量，稱此中介作用為部分中介作用。在模型4中，心理資本被加入自變量，與團隊氛圍四個維度一起進行回顧分析，其中團隊信任感、創(chuàng)新支持感的回歸系數(shù)由顯著變?yōu)椴伙@著，導師溝通的回歸系數(shù)顯著但顯著下降，這說明心理資本在團隊歸屬感與知識共享行為關系之間沒有中介作用，在團隊信任感、創(chuàng)新支持感與知識共享行為關系之間存在完全中介作用，在導師溝通與知識共享行為關系之間有部分中介作用。因此，假設H4得到部分支持。

四、結果與討論

首先，安全氛圍對研究生的心理資本產(chǎn)生顯著的正向影響。導師應加強與團隊中研究生在科研和生活中的交流與溝通，營造一個團隊成員之間相互信任的氛圍，同時鼓勵團隊中的研究生勇于創(chuàng)新、大膽提出自己對事物的不同看法與見解。

其次，心理資本對研究生知識共享行為產(chǎn)生顯著的正向影響。在管理實踐中，高校管理者應該積極組織、導師應該積極鼓勵團隊中的研究生參加學校的學術講座與科研實踐活動等，讓其在實踐中思考人生，在活動中提升實踐能力，促進其自信與面對困難的韌性，正確認識工作與生活中的挫折與磨難，對工作與生活充滿希望，在實踐中提升研究生的心理資本，進而促進其知識共享活動。

最后，心理資本在導師溝通對研究生知識共享行為的影響過程中發(fā)揮部分中介作用，在團隊信任感、創(chuàng)新支持感對研究生知識共享行為的影響過程中發(fā)揮完全中介作用。因此，在管理實踐中，高校管理者以及導師想要促進研究生知識共享行為的發(fā)生，不僅要注重營造以研究生為主的科研團隊氛圍，還要關注開發(fā)與提升研究生的心理資本，通過兩者的相互作用，提升科研團隊中研究生知識共享行為發(fā)生的頻率，進而促進研究生的科研創(chuàng)新能力。

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