王桂秀

摘 要：文章分析了公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作的現(xiàn)狀，認(rèn)為崗位設(shè)置管理工作在提高醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平、對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建科學(xué)合理的衛(wèi)生人才隊伍等方面有積極作用;同時也提出了崗位總量與結(jié)構(gòu)比例需動態(tài)調(diào)整、崗位任職條件可“因院而異”、配套政策還有待完善、崗位設(shè)置審批工作需實行網(wǎng)絡(luò)化管理等建議。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 崗位設(shè)置 人力資源

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-254-02

公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要組成部分，其影響人員之多，影響范圍之廣，使得我們有必要對其進行深入的分析與思考。特別是在新醫(yī)改背景下將崗位設(shè)置這一有效手段運用到公立醫(yī)院改革中來，對于構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍，充分調(diào)動起醫(yī)務(wù)人員的工作積極性有重要的意義。寧波市公立醫(yī)院崗位設(shè)置工作于2010年10月底全面開展，并于當(dāng)年12月底完成，時至今日已有4年多的時間。本文將從實際情況出發(fā)，對崗位設(shè)置管理工作尤其是在公立醫(yī)院中占絕大多數(shù)的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的現(xiàn)狀及問題進行簡要的梳理。

一、崗位設(shè)置管理的積極作用

1.提高了醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平。崗位設(shè)置開展以前取得相應(yīng)職稱的醫(yī)務(wù)人員只能被聘用到正高級、副高級、中級、助理級中的最低級，即正高四級、副高七級、中級十級、助理級十二級。崗位設(shè)置完成后以崗定薪，符合任職條件的醫(yī)務(wù)人員可以被聘用到對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位并享受該崗位的崗位工資和崗位津貼。正高最高可晉三個等級，副高可晉兩個等級，中級可晉兩個等級，助理級可晉一個等級。由表1可見，正高級人員晉升一級可增加工資400元，晉升兩級可增加工資910元，以此類推。相較于每年考核合格后薪級工資幾十元的增加額，崗位等級聘用的工資增加額要可觀得多。

2.對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃有導(dǎo)向作用。崗位等級的細(xì)分可以使醫(yī)務(wù)人員對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃進一步地明確。在崗位數(shù)量允許的前提下，醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自己的職稱和任職年限可以預(yù)見自己的崗位等級。若某崗位等級符合條件的人員數(shù)多于該崗位數(shù)，就要按照工齡、學(xué)歷等條件依次排序。標(biāo)準(zhǔn)化的崗位等級設(shè)置給醫(yī)務(wù)人員提供了更多的晉升機會，營造了公平的晉升氛圍，醫(yī)務(wù)人員可以根據(jù)這些條件來制定自己的工作學(xué)習(xí)計劃，完成自己的職業(yè)目標(biāo)。

3.有利于構(gòu)建科學(xué)合理的衛(wèi)生人才隊伍。從宏觀層面來看，崗位設(shè)置對高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例進行了控制，基本形成了以初中級人員占主體，高級人員適當(dāng)配置的衛(wèi)生人才隊伍。不僅如此，崗位設(shè)置也對同級內(nèi)部不同崗位等級之間的比例進行了控制。有壓力才有動力，如果根據(jù)崗位設(shè)置工作的期望，真正實現(xiàn)能上能下的局面，那么這一措施可以充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員增強自身素質(zhì)和工作能力的主觀能動性，形成良性的競爭局面，從而有利于提高整個衛(wèi)生人才隊伍的素質(zhì)。

二、有待解決的問題及建議

任何新生事物的出現(xiàn)都會面臨各種問題和挑戰(zhàn)，崗位設(shè)置管理也不例外。但是如果我們能依照事物發(fā)展的規(guī)律認(rèn)真地去分析問題產(chǎn)生的根源，積極應(yīng)對，那么崗位設(shè)置這一新生事物必將展現(xiàn)出蓬勃的生機，并對深化醫(yī)院人事制度改革起到積極的作用。

1.崗位總量與結(jié)構(gòu)比例需動態(tài)調(diào)整。近幾年來，為滿足人民群眾的醫(yī)療需求，寧波市的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)正在迅速發(fā)展，各大醫(yī)院紛紛建分院，造新樓。但是醫(yī)院的崗位總量卻嚴(yán)重滯后，如筆者所在的寧波市婦女兒童醫(yī)院現(xiàn)有編制數(shù)為1425人，經(jīng)核準(zhǔn)的崗位總量為1449人（其中24人為“雙肩挑”）。而現(xiàn)實有人員數(shù)為1679人，加上今年公開招聘388人，共超618人，崗位總量超過率為42.7%，這顯然不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。再者，管理、專技、工勤之間的結(jié)構(gòu)比例和高級、中級、初級之間的結(jié)構(gòu)比例不能一成不變。當(dāng)前崗位數(shù)的分配只是簡單地滿足現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員需求，未根據(jù)長遠(yuǎn)人才引進和培養(yǎng)的需要，預(yù)留控制職數(shù)，由此導(dǎo)致后續(xù)引進的高學(xué)歷、高層次人才由于職數(shù)不夠而無法聘任的情況，給人才引進和后備人才培養(yǎng)造成困難。{1}因此，僅僅將現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員聘用在相符合的崗位等級中并不是推行崗位設(shè)置管理的初衷，達(dá)不到深化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革，實現(xiàn)從身份管理到崗位管理的最終目的。政府部門應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)特點等因素的實際情況動態(tài)調(diào)整崗位總量和結(jié)構(gòu)比例。

2.崗位任職條件可“因院而異”。崗位任職條件是崗位設(shè)置管理工作中的關(guān)鍵因素。將任職年限作為崗位任職條件雖易于操作，但是這種一刀切的做法還有待商榷。可以考慮將崗位任職條件與各醫(yī)院發(fā)展的側(cè)重點相結(jié)合，給符合醫(yī)院發(fā)展重點的優(yōu)秀人才創(chuàng)造條件，增加其工作積極性。如注重科研的醫(yī)院可以把科研能力放在首位，以發(fā)表文章、科研項目等指標(biāo)作為崗位任職的首要條件。而注重業(yè)務(wù)的醫(yī)院可以將側(cè)重點放在業(yè)務(wù)量上。在崗位設(shè)置管理工作中，要充分考慮職工利益和學(xué)科建設(shè)，正確處理好崗位設(shè)置管理與醫(yī)院發(fā)展的關(guān)系，既要激發(fā)職工積極進取勇于爭先的熱情，又要充分考慮增強全院合作意識，促進醫(yī)院整體發(fā)展。{2}衛(wèi)生行政部門在這一點上應(yīng)該給各醫(yī)療衛(wèi)生單位充分的自主權(quán)，從而提高醫(yī)療行業(yè)的競爭活力，促進醫(yī)療衛(wèi)生單位的良性發(fā)展。值得注意的是，當(dāng)前醫(yī)患矛盾不斷升級，如何將患者滿意度引入到崗位任職條件中來是值得我們思考的問題。忽略外部評價的崗位評價體系不夠全面，也不夠科學(xué)，是得不到廣泛地認(rèn)可和應(yīng)用的。

3.配套政策還有待完善。雖然浙江省的醫(yī)療衛(wèi)生單位都已經(jīng)陸續(xù)完成了崗位設(shè)置管理工作，但是具體的內(nèi)部配套政策還沒有跟上。比如如何科學(xué)設(shè)置每個科室的崗位數(shù)量、如何科學(xué)進行崗位界定和評估、如何制定一套科學(xué)的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及分配機制等，都缺乏一套權(quán)威的實施方案，醫(yī)院仍需要在實踐中摸索前進。{3}此外，外部的配套政策也要給崗位設(shè)置管理工作提供支撐。如職稱晉升政策需與崗位設(shè)置的聘用政策緊密聯(lián)系，兩者不能相互脫節(jié)。首次定崗時為保證崗位設(shè)置工作的順利開展，符合條件的人員都被聘任在相應(yīng)的崗位等級中。依照衛(wèi)生行政部門的要求現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)比例超過規(guī)定比例的，可通過自然減員、調(diào)出、調(diào)整崗位、低聘或解聘的辦法逐步達(dá)到規(guī)定的比例。但是僅僅依靠上述手段并沒有從根源上解決各崗位等級聘任數(shù)不夠的問題。今后退休時間延長后，符合聘任條件人員數(shù)與實際可聘任人員數(shù)的矛盾會越來越凸顯出來。對于那些取得資格但是未被聘任的人員，工作熱情必將大大降低，甚至?xí)霈F(xiàn)跳槽的情況。建議可增加職稱晉升申報及評審條件，適當(dāng)控制評審?fù)ㄟ^率，這樣既能提高醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平，也能緩解崗位聘任數(shù)不足的問題?？上驳氖?，目前，在《浙江省衛(wèi)計委、省人力資源和社會保障廳關(guān)于深化衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意見》中這一部分已經(jīng)付之行動。

4.崗位設(shè)置審批工作需實行網(wǎng)絡(luò)化管理。目前崗位設(shè)置審批工作的程序是單位將崗位聘用變動申報表、崗位聘用變動情況表以及崗位等級變動認(rèn)定表交給主管部門審核通過后，再由政府部門復(fù)核。雙重把關(guān)可以減少審核的錯誤率，但是由于崗位聘用變動申報表數(shù)據(jù)繁多，人工審核耗時、費力，效率低下。而隨著崗位設(shè)置管理工作的不斷推進，審核部門的工作量還會日漸增加。建立網(wǎng)絡(luò)化的崗位設(shè)置審批手續(xù)十分必要。可以開發(fā)一個崗位設(shè)置管理軟件，各單位將所有人員的崗位聘用信息導(dǎo)入后，日后只需將增減人員及晉升人員的信息輸入，各崗位等級的聘用人數(shù)自動統(tǒng)計并提示是否超過崗位總量，是否符合崗位比例結(jié)構(gòu)的要求，上述的三類表也可由系統(tǒng)自動生成。這樣一來，不僅可以減輕各單位及審核部門的工作壓力，也可以提高崗位設(shè)置審批工作的精確性。

總而言之，公立醫(yī)院崗位設(shè)置管理工作還需要在政府部門的重視和指導(dǎo)下，進一步開展調(diào)查研究，各部門有效配合，努力解決現(xiàn)實中存在的問題，將改革落到實處，真正實現(xiàn)公立醫(yī)院人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。

注釋：

{1}雷鳴.公立醫(yī)院崗位設(shè)置和聘任管理改進探討[J].人力資源管理，2013（7）：199-201

{2}盧麗玲.醫(yī)院崗位設(shè)置管理分析[J].人力資源管理，2011（4）：173

{3}施燕吉，徐愛軍.我國公立醫(yī)院的崗位設(shè)置探討[J].醫(yī)學(xué)與社會，2013，6（3）：1-3

（作者單位：寧波市婦女兒童醫(yī)院 浙江寧波 315000）

（責(zé)編：若佳）