王增惠

摘 要：人才在企業(yè)的生存和發(fā)展中處于非常重要的地位，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)形形色色的應(yīng)聘者，我們?cè)鯓硬拍芴暨x出適合企業(yè)發(fā)展的真正人才，避免人才的錯(cuò)位和浪費(fèi)，是一項(xiàng)極其關(guān)鍵的工作;然而，現(xiàn)實(shí)生活中許多企業(yè)人才招聘的隨意性，使企業(yè)舉步維艱。文章從人才招聘的重要性、當(dāng)前企業(yè)在人才招聘方面存在的問(wèn)題入手，指出運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試有利于克服傳統(tǒng)人才招聘的局限，并進(jìn)一步闡述了結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧，為今后企業(yè)選才、用才提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：招聘 結(jié)構(gòu)化面試 面試措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-236-02

所謂人才招聘，就是企業(yè)根據(jù)其生存和發(fā)展的需要，制定企業(yè)用人計(jì)劃，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并采取相應(yīng)的措施錄用、選拔人才的過(guò)程。對(duì)企業(yè)而言具有如下意義：

一、企業(yè)人才招聘的目的及意義

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的最佳匹配，最終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的最基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。

企業(yè)人才招聘可以使企業(yè)獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。管理學(xué)家普遍認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展越來(lái)越依賴人才的素質(zhì)和質(zhì)量。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在很大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過(guò)甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人才招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應(yīng)聘者也可以通過(guò)人才招聘過(guò)程了解該企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色和企業(yè)文化等。有效的人才招聘有利于企業(yè)在其特定目標(biāo)人群中樹(shù)立獨(dú)特的企業(yè)形象、擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵(lì)和留住最優(yōu)秀人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)面試存的問(wèn)題

傳統(tǒng)面試往往缺乏事先規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，既沒(méi)有統(tǒng)一的試題，也沒(méi)有統(tǒng)一的考核細(xì)則，有時(shí)候就是一兩個(gè)主要負(fù)責(zé)人根據(jù)自己的理解和認(rèn)識(shí)隨機(jī)提問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題。這種面試形式的出現(xiàn)有一定的積極意義，但缺點(diǎn)也顯而易見(jiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.傳統(tǒng)面試所提出的問(wèn)題是在缺乏充足的論證和準(zhǔn)備的情況下隨機(jī)而定的。這就不可避免地受主考官主觀因素的影響，比如：應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷、外貌等，同時(shí)也和主考官的面試經(jīng)驗(yàn)有密切的聯(lián)系。主考官的決定通常會(huì)受面試者的外貌、語(yǔ)言、表達(dá)方式等主觀因素影響，如一個(gè)技術(shù)過(guò)硬的專業(yè)技術(shù)人員往往缺少社會(huì)知識(shí)，往往不善于言談而且態(tài)度不夠謙恭，這就會(huì)影響到面試的結(jié)果。致使優(yōu)秀的人才不能脫穎而出。

2.缺乏詳細(xì)的工作分析和明確的崗位說(shuō)明書。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有仔細(xì)做過(guò)工作分析;崗位說(shuō)明書是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責(zé)與任職資格獲得的，僅僅根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)的意圖進(jìn)行增減而成。這樣的崗位說(shuō)明書甚至數(shù)年不變，卻作為企業(yè)人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)和條件。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過(guò)高遲遲不能完成人才招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好地滿足企業(yè)的實(shí)際需要，為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。

3.面試的程序容易受應(yīng)聘者影響。由于事先沒(méi)有設(shè)計(jì)好面試的問(wèn)題，考官往往會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的回答來(lái)確定后續(xù)問(wèn)題的內(nèi)容，這就很容易把考官引入應(yīng)聘者熟悉的內(nèi)容和領(lǐng)域，而忽略企業(yè)真正需要什么樣的人才，脫離企業(yè)的實(shí)際需要?？雌饋?lái)面試很成功，聊的內(nèi)容很充實(shí)，氣氛也很融洽，但選不出企業(yè)真正需要的人才。

三、結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

結(jié)構(gòu)化面試是在通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)地調(diào)研的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的前提下，針對(duì)具體的崗位而進(jìn)行的人才選拔。在面試之前對(duì)崗位的任職條件和能力素質(zhì)要求有深入的了解，并經(jīng)過(guò)集體論證確定面試的具體形式和內(nèi)容;在面試的過(guò)程中有多位考官共同決定，這就避免了因個(gè)人的愛(ài)好、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)的影響，從而保證了結(jié)果的公正和有效。具體實(shí)施技巧如下：

1.收集信息，確定工作崗位的具體內(nèi)容。人才招聘的直接目的就是要滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要，挑選出能夠適合某個(gè)具體工作崗位的人才，對(duì)知識(shí)和能力都有具體的要求。

下面以招聘快遞員為例進(jìn)行簡(jiǎn)單分析：

快遞從業(yè)人員簡(jiǎn)稱快遞員，是指在快遞公司通過(guò)鐵路、公路和空運(yùn)等交通工具，對(duì)客戶貨物進(jìn)行快速投遞的工作人員。我們主要通過(guò)向快遞公司、客戶群和快遞工作人員了解其工作的業(yè)務(wù)和流程。通過(guò)對(duì)掌握的信息進(jìn)行分析，制訂快遞員的崗位說(shuō)明書;明確快遞員的工作內(nèi)容和職責(zé)，具體要求如下：（1）能夠熟悉本區(qū)域內(nèi)的具體交通路線和客戶的具體信息。（2）熟悉快遞業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，包括信息的填寫和格式。（3）熟悉快遞單的使用和禁忌物品的處理。（4）負(fù)責(zé)取、派件工作，確?？蛻艏皶r(shí)無(wú)誤收、發(fā)貨件。（5）擴(kuò)大本區(qū)域取派件業(yè)務(wù)量，開(kāi)發(fā)客戶。

然后根據(jù)崗位的具體職責(zé)，再進(jìn)一步解決“該崗位需要什么樣的人”即任職條件。這項(xiàng)信息的獲得可以根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，也可以通過(guò)對(duì)其他快遞員的談話中獲得，針對(duì)不同的業(yè)務(wù)確定該崗位的具體任職要求，具體如下：（1）初中及以上學(xué)歷。（2）年齡在18～45周歲。（3）身體健康，吃苦耐勞，人品端正，做事仔細(xì)認(rèn)真。（4）熟悉當(dāng)?shù)氐匦危哂辛己玫臏贤芰蜏贤记?。?）態(tài)度和藹、具備駕駛機(jī)動(dòng)車的技能、具有配送相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

2.根據(jù)工作崗位的具體內(nèi)容設(shè)計(jì)面試題目。這并不是說(shuō)任何一套面試題都必須包括所有的題型，具體運(yùn)用何種面試題型，主要還是根據(jù)崗位的具體職責(zé)和崗位特征來(lái)確定。但在總的來(lái)說(shuō)有以下幾點(diǎn)：（1）重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和崗位的匹配性。（2）著重于技能和職業(yè)素養(yǎng)考察，避免直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性等問(wèn)題。（3）多采取行為描述題和情景題，少采用選擇式的問(wèn)題。

這樣可以全面地實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的考察，充分了解其內(nèi)在的思想道德素質(zhì)和適應(yīng)工作的能力，避免單純的知識(shí)型考察。還以快遞員招聘為例，由于快遞員每天要跑很多路，很容易產(chǎn)生煩躁的情緒;再加上可能會(huì)遇到一些客戶百般挑剔，惡語(yǔ)相加的情況屢見(jiàn)不鮮，這些是對(duì)快遞員生理和心理上的嚴(yán)峻考驗(yàn)，如果沒(méi)有良好的工作心態(tài)和嫻熟的溝通技巧，往往會(huì)導(dǎo)致投訴事件增加，既加大了快遞員的工作壓力也影響公司的形象。巧妙地設(shè)計(jì)面試題，既可以考察應(yīng)聘者情景應(yīng)變的能力，又能讓應(yīng)聘者提前做好心理準(zhǔn)備。比如可以設(shè)計(jì)以下面試題：（1）談?wù)勀酝殬I(yè)生涯中最有壓力的一件事，并說(shuō)說(shuō)是如何克服的。好：能積極主動(dòng)地查找原因，尋找解決問(wèn)題的辦法（3分）。中：查找原因簡(jiǎn)單，解決辦法不具體（2分）。差：態(tài)度不積極，被動(dòng)處理（1分）。（2）對(duì)這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見(jiàn)的困難？好：對(duì)困難估計(jì)充分，能滿懷熱情想出多種解決辦法（3分）。中：對(duì)困難有一定的了解，但缺乏行之有效的具體措施。差：對(duì)困難缺少預(yù)見(jiàn)，面對(duì)問(wèn)題缺乏主動(dòng)解決問(wèn)題的能力。

3.充分準(zhǔn)備，有效實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試。（1）籌備面試考官小組在設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化面試題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)后，選擇具備什么樣素質(zhì)的人作為考官同樣是影響結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。如何組建面試小組主要由以下幾點(diǎn)：一是面試考官的來(lái)源要廣。面試考官既可以是人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，也可以是項(xiàng)目管理的負(fù)責(zé)人，也可以是招聘專員，還可以是優(yōu)秀的員工。面試考官的人數(shù)不可太少一般要在5～7人。二是面試考官要具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，同時(shí)又具有良好的溝通能力和技巧。三是面試考官分工要細(xì)?？梢葬槍?duì)面試考官的實(shí)際素質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，分別負(fù)責(zé)某一個(gè)類型面試題的提問(wèn)及追問(wèn);也可以每個(gè)考官負(fù)責(zé)一項(xiàng)具體工作，如：負(fù)責(zé)指導(dǎo)語(yǔ)和讀題、負(fù)責(zé)針對(duì)性追問(wèn)、負(fù)責(zé)評(píng)分的收集和統(tǒng)計(jì)工作等。（2）培訓(xùn)面試考官有些同志可能工作很突出，人品也無(wú)可挑剔，但缺少相關(guān)的面試經(jīng)驗(yàn)和技巧，要首先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)，使其充分了解面試的重要性和本次招聘崗位的具體職責(zé)及具體要求?？梢愿嬖V考官本次面試主要考查應(yīng)聘者的哪些素質(zhì);如：服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、危機(jī)意識(shí)、應(yīng)變能力、溝通能力等。（3）做好面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作安排。面試前的準(zhǔn)備工作很繁瑣，既包括所需要的各種材料和設(shè)施，也包括場(chǎng)地的要求和工作人員的分工。面試前這些工作都要落實(shí)到人，反復(fù)查看，確保面試進(jìn)程。（4）按事先準(zhǔn)備好的方案實(shí)施面試。及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決面試中出現(xiàn)的問(wèn)題，如：對(duì)應(yīng)聘者的路線指引，應(yīng)聘者缺少證件等問(wèn)題。（5）分析面試結(jié)果。等面試結(jié)束后，收回所有面試的材料和評(píng)分表根據(jù)評(píng)分的結(jié)果依次進(jìn)行排名，根據(jù)崗位需求人數(shù)的多少，決定錄用情況。辦理錄用手續(xù)，將面試結(jié)果存檔。

四、總結(jié)

一個(gè)企業(yè)需要的人才各種各樣，結(jié)構(gòu)化面試作為企業(yè)甄選人才的途徑和手段之一。在企業(yè)人才招聘中據(jù)有重要的地位，但不是唯一的途徑，在人才招聘的過(guò)程中需要其他方式配合使用。另外，結(jié)構(gòu)化面試本身也需要不斷豐富和發(fā)展，在不斷地改進(jìn)和完善過(guò)程中才會(huì)日益走向成熟，為人才招聘發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

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（作者單位：濮陽(yáng)市公務(wù)員培訓(xùn)中心 河南濮陽(yáng) 475000）（責(zé)編：若佳）