周倩

摘 要：企業(yè)在激烈的市場競爭中要贏得勝利，人才是企業(yè)制勝的法寶。文章通過對我國鋼鐵企業(yè)目前人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析、思考，提出企業(yè)培育使用和留住人才的策略，認(rèn)為人才培養(yǎng)使用要與企業(yè)的生存、發(fā)展和員工的成長、成才相結(jié)合，并使其具有規(guī)劃性、針對性和可操作性。

關(guān)鍵詞：鋼鐵企業(yè) 人才培育 人才使用

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-235-02

十六大以來，黨提出“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀。以人為本是核心，為企業(yè)指明了發(fā)展的方向。

企業(yè)要發(fā)展，根本在機(jī)制，關(guān)鍵在人才。十八大報(bào)告明確提出，要統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施重大人才工程，加大創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)支持力度?！督瓭擅裎倪x》第三卷中強(qiáng)調(diào)人才問題關(guān)系黨和國家的興旺發(fā)達(dá)和長治久安，做好人才工作，首先要確定人才資源是第一資源的思想。

本文所指“人才”并非只是指具有高學(xué)歷、高職稱的知識分子，而是界定為：凡是對鋼鐵企業(yè)在技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理、設(shè)備運(yùn)行、操作等方面有獨(dú)特作用和價(jià)值的一切適用型工作人員。

一、對我國鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析

1.鋼鐵企業(yè)基本狀況的介紹。目前我國國有鋼鐵企業(yè)都已集團(tuán)化，由于國家近年來大力淘汰高污染、高能耗及技術(shù)落后的企業(yè)，所以現(xiàn)有的集團(tuán)化國有鋼鐵企業(yè)基本都擁有先進(jìn)的設(shè)備組合及雄厚的技術(shù)力量。但國有鋼鐵企業(yè)屬于勞動力密集型產(chǎn)業(yè)，企業(yè)涉及的工序較多、崗位繁雜，員工素質(zhì)總體偏低。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，也明顯感覺到人力資源已經(jīng)成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)主要瓶頸，尤其在人才的貯備、潛能的激發(fā)方面還存在諸多的問題。

2.企業(yè)人才管理中存在的問題剖析。目前企業(yè)存在著較為嚴(yán)重的人力資源結(jié)構(gòu)型的矛盾，具體表現(xiàn)在：低素質(zhì)勞動力過剩與高素質(zhì)勞動力短缺的矛盾，勞動者技能與崗位所需要不對稱的矛盾，不適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。體現(xiàn)在企業(yè)具體有以下特點(diǎn)：（1）存在著“人又多人又少”的矛盾。普通員工比較多，知識型、技術(shù)型管理人才比較少。鋼企的性質(zhì)決定，只要擁有資源和人力就能生存，導(dǎo)致鋼企人員較多。隨著資源的枯竭，市場競爭加劇，對企業(yè)高質(zhì)量、低成本的要求，企業(yè)顯現(xiàn)出知識型、技術(shù)型人才不足。（2）人才招不進(jìn)來和留不住。近幾年來我國鋼鐵行業(yè)極其困難，鋼鐵企業(yè)處于微利經(jīng)營甚至虧損的艱難境地，因此，大、中專生都不愿意進(jìn)入鋼企，對高學(xué)歷的畢業(yè)生更是望塵莫及，好不容易招來的大、中專生和高學(xué)歷人才，由于收入及個(gè)人發(fā)展志向與理想差距較大，每年的流失率都比較高。企業(yè)保持一定比例人才流動，對管理和效率提高是有必要的，一般來講，流動率保持在10%左右為宜，而目前鋼鐵企業(yè)的現(xiàn)實(shí)流失率高達(dá)20%～30%，問題的關(guān)鍵就在于對人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀。

二、要想培養(yǎng)和留住人才，首先要樹立現(xiàn)代的人力資源觀念

1.人才是資源的觀念。現(xiàn)代人力資源觀認(rèn)為，對人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資。摩托羅拉前培訓(xùn)主任就說過：我們的培訓(xùn)收益大約是所投資的30倍。

2.人才集聚的戰(zhàn)略觀念?，F(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，高層決策者在制訂戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。

3.人才調(diào)控的全局觀念。人力資源的管理是全體管理者的職責(zé)，涉及各部門，如績效考核、獎(jiǎng)勵(lì)等，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。

三、要想培養(yǎng)和留住人才，需要有效的人力資源開發(fā)手段和技術(shù)進(jìn)行綜合施治

1.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制。建立管理者與員工交流平臺，讓員工與管理者會面，坦誠雙向溝通，設(shè)立意見箱，鼓勵(lì)員工大膽建言，對切實(shí)可行的意見予以嘉獎(jiǎng)。形成全新的伙伴式關(guān)系，共同營造民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。

2.改善激勵(lì)機(jī)制。改變只會用錢的激勵(lì)機(jī)制，中科院心理所專家研究發(fā)現(xiàn)：工資和獎(jiǎng)金在工作重要性中列第六、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機(jī)會，這說明了非金錢的重要性。行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為：工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有激勵(lì)作用，工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等才是真正的激勵(lì)因素。因此，搭建交流平臺，讓優(yōu)秀者經(jīng)驗(yàn)共享，認(rèn)可成就，提供晉升機(jī)會，推行參與式管理等，才是值得推行的激勵(lì)措施。

3.注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)如同球隊(duì)一樣，可以高薪聘請大腕球星，但是，如果這些球星只能同乙級球隊(duì)打比賽，也一定留不住他們，要想留住人才，既要充分發(fā)揮其作用，又要讓其明確奮斗目標(biāo)，即職業(yè)生涯規(guī)劃，針對員工現(xiàn)狀，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，制訂實(shí)施計(jì)劃，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。

4.加強(qiáng)對員工的教育培訓(xùn)。從鋼鐵企業(yè)現(xiàn)狀來看，優(yōu)勢是人力資源豐富，問題是整體素質(zhì)偏低，究其原因，一是職工文化素質(zhì)普遍較低，二是對員工培訓(xùn)教育不重視。隨著企業(yè)改革深化，必然產(chǎn)生“人又多人又少”的問題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)個(gè)人和企業(yè)需求，進(jìn)行時(shí)適培訓(xùn)，一方面，通過培訓(xùn)，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，使企業(yè)直接受益。另一方面，讓員工體會到企業(yè)的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)的福利待遇，從企業(yè)發(fā)展角度看，教育培訓(xùn)跟上了，人才就有了連續(xù)性，凝聚力會大大增強(qiáng)。

5.用企業(yè)文化凝聚感情，共建企業(yè)的“心靈契約”。心靈契約不是有形的東西，但它是企業(yè)與員工共同的需求和愿望，因此企業(yè)可在企業(yè)文化上下功夫，使企業(yè)文化建設(shè)深入人心;完善職代會制度，做好廠務(wù)公開，使員工對企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)濟(jì)效益、管理水平、發(fā)展前景等及時(shí)了解，增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，共建企業(yè)的心靈契約。

四、要想培育和留住人才，重視個(gè)體是關(guān)鍵

現(xiàn)代企業(yè)管理者都認(rèn)同“以人為本”的管理理念，差別就在于不同的企業(yè)管理者理解并不相同，關(guān)鍵是企業(yè)管理者和員工心目中的“人”不一致，企業(yè)管理者把“人”看做一個(gè)“群體”，但事實(shí)上員工在追求利益時(shí)是以個(gè)體的形式表現(xiàn)，因此，承認(rèn)員工的個(gè)人需求，尊重個(gè)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，是凝聚人心的關(guān)鍵。

國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在談及人才問題時(shí)習(xí)慣從務(wù)虛的角度談起，強(qiáng)調(diào)各自的“人才策略”以及提供什么樣的平臺等。國外公司則表達(dá)直白：認(rèn)為“企業(yè)招聘人才就是為了賺錢”。坦誠地承認(rèn)這一點(diǎn)很必要，從某種意義上說是承認(rèn)人的個(gè)性，尊重人的價(jià)值。因此企業(yè)用人應(yīng)區(qū)分不同的職業(yè)傾向。

職業(yè)傾向分成六種類型：第一種人是現(xiàn)實(shí)性的。特別擅長動手使用工具，適合做操作工作。第二種人是研究性的。特別擅長思考，適合做技術(shù)工作。第三種是傳統(tǒng)性的。職位要求什么樣的性格，就會是什么性格，適合做審計(jì)、會計(jì)、出納。第四種是進(jìn)取性的。沖勁特足，創(chuàng)造性強(qiáng)，適合做銷售。第五種人是社會性的。最愛與人打交道，適合當(dāng)經(jīng)理。第六種人是藝術(shù)性的。特別愛成為焦點(diǎn)，應(yīng)安排特別容易出彩的活。

因此，不同的職業(yè)傾向，不同的員工，應(yīng)有不同的職業(yè)定位，一般分為五種職業(yè)定位：（1）技術(shù)功能性的職業(yè)。如工程師。（2）領(lǐng)導(dǎo)性職業(yè)。天生是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，一定要放在管理崗位上，適才適崗。（3）創(chuàng)造性職業(yè)。要最大限度地去使用，讓他給你回報(bào)。（4）自主獨(dú)立的職業(yè)。愿意寫東西，研究東西，適合當(dāng)顧問。（5）安全感的職業(yè)。只要給安全感就會在企業(yè)一輩子。

總之，每個(gè)人都是獨(dú)特的，管理者不希望每個(gè)員工都相同，若能區(qū)分對待，使其發(fā)揮所長，成為企業(yè)的助力，不同的員工應(yīng)有不同的職業(yè)定位。

五、結(jié)束語

堅(jiān)持以人為本，推進(jìn)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，人才資源越來越顯出其威力，必須培養(yǎng)、擁有一支結(jié)構(gòu)合理，高、新、尖等各類兼?zhèn)涞娜瞬抨?duì)伍，才能使企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。

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（作者單位：玉溪新興鋼鐵有限公司組織人事部 云南玉溪 653100）（責(zé)編：紀(jì)毅）