陳 巖，綦振法，唐貴瑤

（1.山東理工大學(xué) 商學(xué)院，山東 淄博255049；2.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100）

一、引言

人力資源管理制度是組織制度的重要組成部分，許多組織花費(fèi)了大量心血，建立了完善的人力資源管理制度，卻由于制度執(zhí)行不到位，致使這些制度無(wú)法執(zhí)行，無(wú)法改善員工的工作態(tài)度和激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。因此，組織不僅要擁有完善的人力資源管理制度，各項(xiàng)制度的執(zhí)行也非常重要［1］。

據(jù)此，Bowen 和Ostroff 提出“人力資源管理強(qiáng)度”這一概念，并將“人力資源管理強(qiáng)度”定義為組織人力資源管理制度和相關(guān)規(guī)定得以落實(shí)和執(zhí)行的程度。Bowen 和Ostroff 認(rèn)為，人力資源管理能夠取得成功的關(guān)鍵不僅在于制度是否健全和完善，還在于各項(xiàng)制度能否被高效的落實(shí)和執(zhí)行［2-3］。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來(lái)看，學(xué)者們對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究主要關(guān)注人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作態(tài)度的影響。例如，從Chen、Frenkel和李敏等的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理強(qiáng)度比較高時(shí)，能夠使員工具有組織公平感，員工的工作滿意度和組織認(rèn)同感都相對(duì)較高［4-6］。而有關(guān)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作績(jī)效和組織績(jī)效的研究卻非常少。人力資源管理的最終目標(biāo)是通過(guò)改善員工工作態(tài)度來(lái)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的提升，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Bowen 和Ostroff 指出，員工感知的人力資源管理強(qiáng)度會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響［2］，因此，我們認(rèn)為人力資源管理強(qiáng)度會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。

不僅如此，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工績(jī)效的影響機(jī)理也缺乏相關(guān)研究，學(xué)術(shù)界對(duì)其關(guān)系背后的感知和心理影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)還不甚清晰，如果簡(jiǎn)單地將人力資源管理強(qiáng)度與員工工作績(jī)效相聯(lián)系必然是粗糙的。Fishbein 和Ajzen 的理性行動(dòng)理論認(rèn)為個(gè)體行為由其態(tài)度和意向決定［7］，我們推測(cè),人力資源管理強(qiáng)度與工作績(jī)效的關(guān)系中應(yīng)該存在某種中介機(jī)制。Mowday 曾指出,組織承諾很有可能是人力資源管理策略與績(jī)效關(guān)系之間的關(guān)鍵中介變量［8］；人力資源管理領(lǐng)域的許多研究也表明了人力資源管理實(shí)踐通過(guò)影響工作滿意度,最終影響工作績(jī)效。而人力資源管理強(qiáng)度作為人力資源管理制度的實(shí)施和執(zhí)行程度是人力資源管理實(shí)踐的重要組成部分。因次，本文認(rèn)為，組織承諾和工作滿意度可能是人力資源管理強(qiáng)度和工作績(jī)效之間的中介因素，擬在探討人力資源管理強(qiáng)度及員工工作績(jī)效之間關(guān)系的同時(shí)，進(jìn)一步分析組織承諾、工作滿意度對(duì)以上關(guān)系的中介作用，以求更細(xì)致地詮釋人力資源管理強(qiáng)度的作用過(guò)程。本文的研究框架如圖1所示：

圖1 人力資源管理強(qiáng)度影響工作績(jī)效的理論模型

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）人力資源管理強(qiáng)度與工作績(jī)效

Bowen 和Ostrff對(duì)人力資源管理強(qiáng)度這一概念進(jìn)行了迄今最早的系統(tǒng)研究，根據(jù)社會(huì)影響理論，他們認(rèn)為人力資源管理強(qiáng)度應(yīng)該包含獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性三個(gè)主要構(gòu)成部分［2］。

首先，Bowen 和Ostrff認(rèn)為，人力資源管理制度具有能夠引起員工關(guān)注并激發(fā)他們工作動(dòng)機(jī)的獨(dú)特特征，即獨(dú)特性，包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性和相關(guān)性四個(gè)方面［2］。人力資源管理制度易被觀察的程度稱為可視性，可視性要求員工能通過(guò)有關(guān)渠道了解到相關(guān)的人力資源管理制度信息：可理解性要求員工能夠充分地理解這些信息；職權(quán)的正當(dāng)性是指要使員工將上司的行為看作是正當(dāng)職權(quán)的行使，唯有如此他才會(huì)愿意服從領(lǐng)導(dǎo)；相關(guān)性是指組織應(yīng)盡可能使人力資源管理制度的目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相一致，如果員工認(rèn)為組織的人力資源管理目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)，他們才會(huì)有理想的工作行為，相關(guān)制度才會(huì)得以順利實(shí)施。

其次，Bowen 和Ostrff認(rèn)為人力資源管理的各項(xiàng)制度及其實(shí)施過(guò)程應(yīng)具有一致性，包括統(tǒng)一性、充分性、有效性和信息的一致性［2］。管理層應(yīng)確保員工獲得統(tǒng)一的人力資源管理信息；充分性要求在人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)該讓員工充分明白實(shí)施相關(guān)制度的目的；有效性指人力資源管理的最終結(jié)果應(yīng)該盡量達(dá)到各項(xiàng)制度所設(shè)定的目標(biāo)；人力資源管理信息一致性是指要使得各項(xiàng)人力資源管理制度內(nèi)容和實(shí)施措施之間互不沖突。如果人力資源管理各項(xiàng)制度信息和實(shí)施措施無(wú)法協(xié)調(diào)一致，就會(huì)導(dǎo)致員工的理解偏差和沖突，從而影響制度的順利實(shí)施。

最后，Bowen 和Ostrff提出要使員工在實(shí)踐中形成對(duì)組織人力資源管理制度的普遍認(rèn)同感，即共識(shí)性，包括人力資源管理決策者之間的共識(shí)和員工對(duì)人力資源管理制度公平性的感知［2］。共識(shí)性是人力資源管理強(qiáng)度的重要內(nèi)容，只有達(dá)成共識(shí)，員工在執(zhí)行相關(guān)制度時(shí)才會(huì)有較大的動(dòng)力。

Borman 和Brush 認(rèn)為工作績(jī)效是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的可以進(jìn)行測(cè)量并有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為［9］。近年來(lái)，大量學(xué)者關(guān)注如何通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)提高績(jī)效，相關(guān)的研究也證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐與員工工作績(jī)效之間具有正向的關(guān)系［10-11］。通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，與此相關(guān)的研究成果主要關(guān)注人力資源管理制度的具體內(nèi)容，而沒(méi)有關(guān)注到這些制度的實(shí)施和執(zhí)行過(guò)程?！叭肆Y源管理強(qiáng)度”的觀點(diǎn)認(rèn)為，組織可以創(chuàng)造員工充分理解、充分參與和相互信任的組織氛圍，從而使得人力資源管理強(qiáng)度得以提高。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，組織環(huán)境可以通過(guò)影響個(gè)體的認(rèn)知來(lái)影響個(gè)體的行為和信念［12］，因此，員工感知到的人力資源管理制度信息越精確和充分、其認(rèn)同和支持就越強(qiáng)，人力資源管理各項(xiàng)制度的落實(shí)和執(zhí)行就會(huì)更加有效，人力資源管理強(qiáng)度也就越高。人力資源管理強(qiáng)度越高，越有助于提高人力資源管理的效能，改善員工的工作態(tài)度和行為［2］，從而提高個(gè)人工作績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)1。

H1：人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作績(jī)效有正向影響。

（二）組織承諾的中介作用

組織承諾這一概念是20 世紀(jì)60年代由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker 提出，Becker 將其定義為隨著組織對(duì)員工“單方面投入”的增加，員工心甘情愿并全身心參加組織活動(dòng)的心理現(xiàn)象［13］。研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾的前因變量有：組織特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)，人際關(guān)系、組織公平、個(gè)人在組織中的重要性、工作的挑戰(zhàn)性、職位是否明確、員工所受教育、所掌握的技術(shù)、報(bào)酬福利因素、居住時(shí)間長(zhǎng)短、找到別的工作的可能性、個(gè)人特性等［14-15］。近年來(lái)，學(xué)者們通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)組織信任、分配公正和程序公正、領(lǐng)導(dǎo)的變革型行為、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性等均和組織承諾呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系［16-17］。

“人力資源管理強(qiáng)度”觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)在人力資源管理制度的制定和實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)讓員工充分地知情、理解和參與，使人力資源管理的各項(xiàng)制度措施得以有效運(yùn)行，從而能夠改善員工的組織承諾，具體而言：

首先，在人力資源管理制度的制定過(guò)程中，“人力資源管理強(qiáng)度”觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)注重員工的參與，注重組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，所制定的人力資源管理制度應(yīng)具有可視性、可理解性、充分性和公平性。通過(guò)員工參與，企業(yè)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)制度的順利實(shí)施，并進(jìn)一步加深其對(duì)人力資源管理制度的理解和支持，提高對(duì)組織的信任度。人力資源管理制度的目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致使得員工與組織更容易形成共同的價(jià)值觀和理念?？梢曅院涂衫斫庑允箚T工可以清晰地觀察和感受到人力資源管理的制度信息并且能夠充分理解；如果員工能夠充分理解相關(guān)的人力資源管理制度和具體實(shí)施措施，如果人力資源管理制度的因果關(guān)系是明確的，他們就能夠提升對(duì)組織和組織制度的信任度；人力資源管理強(qiáng)度對(duì)于公平性的強(qiáng)調(diào)則是要求通過(guò)給予員工制度制定的發(fā)言權(quán)來(lái)提高員工的公平感知。

其次，在人力資源管理制度的實(shí)施過(guò)程中，“人力資源管理強(qiáng)度”觀點(diǎn)主張應(yīng)加強(qiáng)職權(quán)的正當(dāng)性、促進(jìn)決策者之間的共識(shí)、提高信息的一致性。如果員工將上司的職權(quán)看作是正當(dāng)?shù)?，他就更愿意服從上司的領(lǐng)導(dǎo)，因而制度的實(shí)施更容易得到員工的認(rèn)同和參與。當(dāng)員工感知到?jīng)Q策者之間在人力資源管理制度執(zhí)行上有很強(qiáng)的共識(shí)時(shí)，他們就會(huì)更容易形成共同的價(jià)值觀念，更容易接受各項(xiàng)人力資源管理制度和參與制度的執(zhí)行。已有研究表明，個(gè)體希望獲得穩(wěn)定一致的信息，因此組織在人力資源管理制度的執(zhí)行過(guò)程中要保證信息的一致性，并且要保證人力資源管理制度的各項(xiàng)執(zhí)行措施互不沖突，否則就會(huì)導(dǎo)致認(rèn)知分歧并出現(xiàn)沖突，組織信任就會(huì)大大削弱。

以上分析可以看出，組織通過(guò)提高人力資源管理強(qiáng)度可以給予員工更高的組織信任、組織公正和公平感、工作參與，并與員工分享共同的價(jià)值觀。根據(jù)社會(huì)交換理論，人們社會(huì)交往就是“人與人之間所有的接觸都應(yīng)遵循給予和回報(bào)等值的規(guī)則”，交換雙方以互惠、信任、公平規(guī)范為基礎(chǔ)。此類措施將使員工感知到組織的重視和關(guān)心，這將增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感和依賴［18］，并會(huì)保持繼續(xù)為組織工作的熱情與信念，從而能夠提高組織承諾，因而我們可以認(rèn)為人力資源管理強(qiáng)度能夠正向影響組織承諾。

研究表明，組織承諾能降低缺勤率和離職率、提高工作努力程度和工作績(jī)效［19］。一般而言，高水平組織承諾的雇員具有更高的工作意愿，他們會(huì)從工作中獲得更高的滿足感和快樂(lè)感，認(rèn)為工作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值的必要途徑［20］。因此,組織承諾水平高的員工比其他員工有更高的工作積極性和責(zé)任感，他們會(huì)把工作看作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的必要過(guò)程，從而表現(xiàn)出較高績(jī)效［21］。因此，本文提出假設(shè)2。

H2：組織承諾在人力資源管理強(qiáng)度和工作績(jī)效之間的關(guān)系中起中介作用。

（三）工作滿意度的中介作用

工作滿意度是對(duì)工作本身及有關(guān)環(huán)境所持態(tài)度或看法形成的整體情感反應(yīng)。Herzberg 的雙因素理論認(rèn)為與工作滿意相關(guān)的因素是激勵(lì)因素，包括成就感、工作本身、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)或發(fā)展等要素。導(dǎo)致工作不滿的因素為保健因素，包括公司政策和行政措施、督導(dǎo)方式、人際關(guān)系、工作條件、報(bào)酬、地位和安全感等要素；工作特征理論模型認(rèn)為員工工作滿意度是在工作意識(shí)、責(zé)任感和對(duì)工作結(jié)果的了解程度的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的。公平理論認(rèn)為：工作滿意度的產(chǎn)生是員工對(duì)公平的感知所決定的。Randolph 等人研究發(fā)現(xiàn)，工作的參與、工作自主權(quán)，個(gè)人與組織價(jià)值觀的匹配等對(duì)工作滿意度有顯著的影響［22-23］。趙君等也發(fā)現(xiàn)：組織信任對(duì)工作滿意度具有顯著正向影響，分配公平和程序公平在二者之間起三重調(diào)節(jié)作用［24］。

“人力資源管理強(qiáng)度”觀點(diǎn)認(rèn)為不論在人力資源管理制度的制定和實(shí)施的過(guò)程中都要堅(jiān)持員工的認(rèn)同和參與；注重與員工充分溝通，保持信息的一致性；注重組織目標(biāo)與員工目標(biāo)保持高度一致。根據(jù)社會(huì)交換理論，這些措施將有效改善員工的工作態(tài)度，提高員工工作責(zé)任感和公平感，強(qiáng)化員工對(duì)組織的信任和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)同，改善工作環(huán)境，優(yōu)化人際關(guān)系。因此，我們認(rèn)為，人力資源管理強(qiáng)度能夠正向影響工作滿意度。

社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，態(tài)度和行為是一致的，態(tài)度對(duì)個(gè)人的反應(yīng)具有指導(dǎo)性或動(dòng)力性的影響，因而工作態(tài)度會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生重要的影響。以往的大多數(shù)研究證明了工作滿意度會(huì)正向影響工作績(jī)效［25-26］。由于高滿意度的員工一般對(duì)其工作比較喜歡，對(duì)組織的認(rèn)知評(píng)價(jià)和積極情感水平較高，工作熱情和工作投入度也較高，因而有較高的工作績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)3。

H3：工作滿意度在人力資源管理強(qiáng)度和工作績(jī)效之間的關(guān)系中起中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究數(shù)據(jù)采集自6 家創(chuàng)新型制造企業(yè)，目標(biāo)對(duì)象是企業(yè)的部分中層管理人員和各部門(mén)的員工。問(wèn)卷的發(fā)放與回收在2014年1月至6月進(jìn)行，調(diào)研內(nèi)容為人力資源管理強(qiáng)度、組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效。為避免同源方差，本調(diào)研沒(méi)有通過(guò)各企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，而是直接面向員工，因?yàn)閱T工是人力資源管理實(shí)踐的直接感受者，由他們?cè)u(píng)價(jià)人力資源管理強(qiáng)度最為合理。調(diào)查之前，研究者在6 家企業(yè)的配合下隨機(jī)挑選了調(diào)查對(duì)象，每家挑選100名員工，共鎖定了600名目標(biāo)員工。數(shù)據(jù)分三次收集：①第一次的調(diào)查內(nèi)容主要包括員工個(gè)人的背景信息、人力資源管理強(qiáng)度；②第二次的調(diào)查（T2，2個(gè)月之后）內(nèi)容主要是員工的組織承諾和工作滿意度；③第三次的調(diào)查（T3，3 個(gè)月之后）內(nèi)容主要是員工的工作績(jī)效。

本次調(diào)研全部在企業(yè)實(shí)地進(jìn)行，共發(fā)出問(wèn)卷600份，回收587份，其中有效問(wèn)卷526份，有效回收率87.6%。問(wèn)卷的所有題項(xiàng)均采用五點(diǎn)制計(jì)分，從“1-非常不符合”到“5-非常符合”。本研究樣本由526名員工構(gòu)成，性別方面，男性占36.1%；年齡方面，25 歲以下占30.1%，26～35 歲占62.2%，36 歲以上占7.7%；學(xué)歷方面，研究生以上占6.5%，本科占41.7%，專科及以下占51.8%；工齡方面，10年以上占20%，5～10年間的占49.4%，5年以下占30.6%；職位方面，中高層管理人員占7.6%，基層管理者占20.8%，一般員工占71.6%。

（二）變量測(cè)量

1.自變量

人力資源管理強(qiáng)度：該量表由Delmotte 等（2012）開(kāi)發(fā)的31 個(gè)題項(xiàng)量表改編而成［3］，根據(jù)中國(guó)企業(yè)的文化背景和員工理解習(xí)慣，經(jīng)過(guò)征求專家意見(jiàn)和行為訪談，沿用其中24 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα值為0.902（大于管理學(xué)研究中常用的0.70），表明該量表具有良好的信度。

2.中介變量

（1）組織承諾。該變量的測(cè)量采用凌文輇等（2001）開(kāi)發(fā)的量表［14］，共13 個(gè)題項(xiàng)。主要通過(guò)調(diào)查員工在工作中對(duì)企業(yè)的各種感受來(lái)評(píng)價(jià)其組織承諾。該量表的Cronbach’sα值為0.905。

（2）工作滿意度。該量表由Judge 等（1998）開(kāi)發(fā)的20個(gè)題項(xiàng)量表改編而成［27］，經(jīng)過(guò)征求專家意見(jiàn)和行為訪談，剔除其中涵義類似的項(xiàng)目，沿用其中14個(gè)題項(xiàng)，該量表的Cronbach’sα值為0.930。

3.結(jié)果變量

工作績(jī)效。該量表由余德成開(kāi)發(fā)的21個(gè)題項(xiàng)量表改編而成，沿用其中18 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα值為0.950。

4.控制變量

本研究將員工的背景變量，如性別、年齡、學(xué)歷、工齡和職位作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）相關(guān)分析

變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表1。由表1 可知，人力資源管理強(qiáng)度與工作績(jī)效（r=0.26，p＜0.01）顯著正相關(guān)，并與工作滿意度（r=0.36，p＜0.01）和組織承諾（r=0.36，p＜0.01）顯著正相關(guān)。同時(shí)，工作滿意度與工作績(jī)效呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.29，p＜0.01），組織承諾與工作績(jī)效也呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.21，p＜0.01）。這表明本研究的假設(shè)得到了初步支持。

表1 各主要變量的均值、方差和相關(guān)關(guān)系（N=526）

（二）假設(shè)檢驗(yàn)分析

本研究分4步對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行分析［28］：①自變量對(duì)結(jié)果變量的影響。先引入控制變量（性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位），再將自變量（人力資源管理強(qiáng)度）放入回歸方程，分析人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響。②自變量對(duì)中介變量的影響。先引入控制變量，再將自變量（人力資源管理強(qiáng)度）放入回歸方程，分析人力資源管理強(qiáng)度各個(gè)維度對(duì)工作滿意度和組織承諾的影響。③中介變量對(duì)因變量的影響。先引入控制變量，再分別將中介變量（工作滿意度、組織承諾）放入回歸方程，分析員工的工作滿意度和組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響。④中介效應(yīng)。先引入控制變量和自變量，再將中介變量引入回歸方程，分析人力資源管理強(qiáng)度、工作滿意度和組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響。層級(jí)回歸分析結(jié)果見(jiàn)表2和表3。

由表2 可知，人力資源管理強(qiáng)度各維度對(duì)組織承諾和工作滿意度都有顯著的正向影響。其中，獨(dú)特性（模型2，r=0.33，p＜0.01）、一致性（模型3，r=0.52，p＜0.01）和共識(shí)性（模型4，r=0.31，p＜0.01）均與組織承諾有顯著的正相關(guān)關(guān)系；獨(dú)特性（模型7，r=0.19，p＜0.01）、一致性（模型8，r=0.53，p＜0.01）和共識(shí)性（模型9，r=0.32，p＜0.01）均與工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系。由表3可知，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效（模型12，r=0.13，p＜0.01）有顯著的正向影響，H1 得到支持；組織承諾對(duì)工作績(jī)效（模型13，r=0.20，p＜0.01）有顯著的正向影響；工作滿意度對(duì)工作績(jī)效（模型15，r=0.21，p＜0.01）有顯著的正向影響。加入中介變量后，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響變?yōu)椴伙@著，而組織承諾（模型14，r=0.12，p＜0.01）和工作滿意度（模型16，r=0.10，p＜0.01）對(duì)工作績(jī)效仍具有顯著的正向影響。由此，假設(shè)2和假設(shè)3得到支持。

表2 人力資源管理強(qiáng)度各維度對(duì)組織承諾和員工滿意度的回歸分析（N=526）

表3 工作滿意度和組織承諾的中介作用（N=526）

五、研究結(jié)論、啟示、意義和局限

（一）控制變量作用

控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工齡和職位?；貧w結(jié)果顯示：年齡和工齡對(duì)組織承諾有顯著影響，性別、學(xué)歷和職位對(duì)組織承諾沒(méi)有顯著影響；員工的學(xué)歷和工齡對(duì)工作滿意度有顯著影響，而性別、年齡和職位對(duì)工作滿意度沒(méi)有顯著影響（見(jiàn)表2）。員工工齡和職位對(duì)工作績(jī)效有顯著影響，性別、年齡和學(xué)歷對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有顯著影響（見(jiàn)表3）。

（二）自變量對(duì)中介變量和因變量的影響

由表1 可知，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響，組織承諾對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響，員工滿意度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響。由表2 可知，人力資源管理強(qiáng)度各維度獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性對(duì)組織承諾和工作滿意度均有顯著正向影響作用。由表3 還可以看出在加入組織承諾后，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響由顯著變?yōu)椴伙@著，而組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響仍然顯著；同時(shí)，在加入員工滿意度后，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)工作績(jī)效的影響由顯著變?yōu)椴伙@著，而工作滿意度對(duì)工作績(jī)效的影響仍然顯著，可以證明組織承諾和工作滿意度在人力資源管理強(qiáng)度和工作績(jī)效之間的關(guān)系中都起到了完全中介作用，因而，H1，H2，H3都得到了驗(yàn)證。

（三）管理啟示

通過(guò)上述研究，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的工作績(jī)效具有顯著的影響作用。因此，組織要想提高人力資源管理活動(dòng)的效能，需要提高人力資源管理強(qiáng)度，也就是必須通過(guò)有效的管理措施保證人力資源管理制度的高效執(zhí)行?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面著手：

第一，企業(yè)的高層管理人員要重視人力資源管理制度的執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)具有強(qiáng)烈的執(zhí)行意識(shí)，發(fā)揮榜樣作用，能夠以身作則、身先士卒地執(zhí)行人力資源管理制度，并在此過(guò)程中注重培養(yǎng)和建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化。只有這樣，員工才能更好地感受到組織的支持，從而更高效地執(zhí)行人力資源管理制度。

第二，人力資源管理制度必須清晰易懂，目標(biāo)明確。人力資源管理制度的實(shí)施應(yīng)是由容易被觀察到的人力資源管理活動(dòng)構(gòu)成，如清晰的招聘和甄選流程、明確的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效和薪酬管理的內(nèi)容和流程容易被員工掌握和理解；組織應(yīng)該有足夠多的渠道，比如網(wǎng)站、內(nèi)部資料和各種會(huì)議等，通過(guò)多種溝通方式將人力資源管理的制度信息清晰地傳達(dá)給各個(gè)層次的員工；同時(shí)，應(yīng)盡可能使人力資源管理制度目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)保持一致，這樣，人力資源管理制度的實(shí)施和執(zhí)行就容易獲得員工支持。

第三，人力資源管理各項(xiàng)制度及其執(zhí)行過(guò)程要具有一致性，在人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該讓員工理解為什么要制定相關(guān)制度及措施；要保證人力資源管理信息在各個(gè)層次各個(gè)部門(mén)之間的一致性，并且要保證各項(xiàng)人力資源管理制度和其實(shí)施措施之間互不沖突。

第四，要達(dá)成共識(shí)。首先，在制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理制度時(shí)，組織中的主要決策者之間要達(dá)成共識(shí)，因?yàn)楫?dāng)員工知道決策者之間能達(dá)成共識(shí)時(shí)，他們會(huì)更加認(rèn)同和接受各項(xiàng)人力資源管理制度；其次，應(yīng)保證人力資源管理各項(xiàng)制度在制定過(guò)程和內(nèi)容方面的程序公平、分配公平和互動(dòng)公平，確保員工能夠參與制度的制定，提高員工發(fā)言權(quán)。此外，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工解釋做出某一決策的原因以及分配結(jié)果，提高其認(rèn)同感。

第五，要建立考核制度，形成獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制，明確人力資源管理制度執(zhí)行中的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。企業(yè)高管應(yīng)賦予人力資源管理部門(mén)正當(dāng)?shù)穆殭?quán)，支持人力資源管理制度的高效執(zhí)行，從而有利于人力資源管理部門(mén)更好地工作；人力資源管理部門(mén)應(yīng)使員工對(duì)組織所獎(jiǎng)勵(lì)和支持的行為有共同的理解和解釋，通過(guò)獎(jiǎng)懲與激勵(lì)機(jī)制，改善員工的工作績(jī)效。

（四）研究意義

本文的理論意義體現(xiàn)在：首先，學(xué)者們對(duì)于人力資源管理強(qiáng)度的現(xiàn)有研究主要著眼于其與工作態(tài)度之間的關(guān)系，本文首次研究人力資源管理強(qiáng)度與工作績(jī)效的關(guān)系，并得出了相關(guān)結(jié)論，這豐富和拓展了人力資源管理的思路，對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的研究形成了有益的補(bǔ)充。第二，本文嘗試研究人力資源管理強(qiáng)度的影響機(jī)制和影響路徑，揭示了人力資源管理強(qiáng)度與組織承諾、工作滿意度和工作績(jī)效之間的相互關(guān)系與影響機(jī)理，構(gòu)建了人力資源管理強(qiáng)度影響關(guān)系的一般理論框架。因此，本研究深化了人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工工作績(jī)效影響機(jī)理的研究，有助于進(jìn)一步打開(kāi)人力資源管理對(duì)工作績(jī)效影響的這一“黑箱”。

本文的實(shí)踐價(jià)值體現(xiàn)在：本文通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理強(qiáng)度能夠顯著地改善員工工作態(tài)度和提高工作績(jī)效，并提出了相應(yīng)的改善人力資源管理強(qiáng)度的管理措施，指出組織不僅應(yīng)重視人力資源管理制度本身，也應(yīng)關(guān)注制度的執(zhí)行過(guò)程，制度必須被員工感知和認(rèn)同，并形成共同的信念，才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生應(yīng)有的作用，從而有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效，最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。本文的研究結(jié)論能夠?yàn)榻M織改善人力資源管理提供必要的思路和借鑒。

（五）研究局限

本文的研究局限在于：

第一，本文只是對(duì)人力資源管理強(qiáng)度和員工工作績(jī)效關(guān)系的一個(gè)粗略的研究，雖然本文研究了人力資源管理強(qiáng)度各維度與組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系，卻沒(méi)有涉及各相關(guān)變量各個(gè)維度之間關(guān)系的研究，以后將陸續(xù)展開(kāi)各變量維度之間相互影響的研究，以深化人力資源管理強(qiáng)度的研究。

第二，本文的樣本局限在創(chuàng)新型制造型企業(yè)的各個(gè)部門(mén)里，以后的研究可以試圖將樣本擴(kuò)展到各種所有制、各個(gè)行業(yè)、中小企業(yè)中，以使研究結(jié)論更具有普適性。

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