文/青田縣人力資源和社會保障局 單新艷

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淺析教育部門實(shí)施績效工資的利與弊

文/青田縣人力資源和社會保障局 單新艷

【摘要】本文論述了教育部門實(shí)施績效工資的利與弊，以及推進(jìn)績效工資實(shí)施的建議及對策。

【關(guān)鍵詞】教育部門；績效工資；問題；對策

2009年以來，在事業(yè)單位全面推行績效工資制度，“堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，妥善處理各種關(guān)系，積極穩(wěn)妥做好工作”的原則。教育系統(tǒng)實(shí)施績效工資制度，預(yù)示著一個新的工資時代的到來?，F(xiàn)行的青田縣教育部門的績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%。基礎(chǔ)性績效工資由生活補(bǔ)貼、崗位津貼、教（工）齡補(bǔ)貼 、班主任津貼、農(nóng)村教師任教津貼五個項(xiàng)目組成。推行的工資形式能否讓各層次的教師滿意，推行科學(xué)的績效考核為基礎(chǔ)的這項(xiàng)制度能否在這個教育制度系統(tǒng)發(fā)揚(yáng)光大？這些都是我們該思考的問題。當(dāng)然，績效工資制度有著優(yōu)越性的一面，也有著許多的不足之處，還有待我們一起去完善。一種工資制度的推行，國家一定經(jīng)過無數(shù)次試點(diǎn)實(shí)驗(yàn)?！按嬖诩从欣碛伞保冃ЧべY制度的推行一定比傳統(tǒng)工資制度有更大的優(yōu)越性。

一、績效工資的優(yōu)越之處

（一）鼓勵教師更加注重教學(xué)質(zhì)量的提高，會更加集中精力輔導(dǎo)學(xué)生，提高其學(xué)習(xí)成績。只有學(xué)生平均分?jǐn)?shù)與班級評比名次的提高才會促使教師的業(yè)績工資跟著提高，而業(yè)績工資的提高則能更進(jìn)一步客觀反映教師工作能力的差異，從而使績效好的教師得到更多的獎勵，績效較差的老師也會不斷改進(jìn)自己的教學(xué)方法，提高自己的教學(xué)水平，有利于提拔工作能力強(qiáng)的老師。

（二）長期的績效工資體系是改進(jìn)教師工作能力的有效方法。真正的績效工資是正規(guī)化的，不是想到的時候心血來潮給一些獎勵，而是一種長久的獎勵制度。因此教師可以放心、大膽地去設(shè)想，去合理規(guī)劃自己的長期目標(biāo)，一步一步地做到盡善盡美，而不是時時擔(dān)心自己做白工而感到不值得。相反，這樣反而會激勵教師不斷創(chuàng)新，不斷挑戰(zhàn)自我，最終使自己的能力提升一個檔次。而學(xué)校也穩(wěn)定了人心，能夠有足夠的人才儲備去創(chuàng)造學(xué)校的業(yè)績，提高知名度。

（三）績效工資制度能轉(zhuǎn)變教師的工作態(tài)度?？冃ЧべY制度的實(shí)施讓那些懶散慣了的教師不得不轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，一心一意撲到工作上來，在一定程度上提高了學(xué)生的成績。

二、績效工資實(shí)施面臨的主要問題

（一）教師的工作量和教育績效難量化，難考核?？冃ЧべY的宗旨在獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，建立起多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制，而事實(shí)上教師的工作很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化，而教師的真正績效、價(jià)值也很難一時評價(jià)。一個好教師對學(xué)生的影響或者教學(xué)效果，也許幾年或者十幾年后才顯現(xiàn)出來。長期機(jī)械操作，使教師按部就班，導(dǎo)致功利性地只做量化范圍的工作，會使教師之間的關(guān)系緊張化，窒息教師的創(chuàng)造性，使教師在一定程度上變成了教育的純粹工具，最終恐會損及教育自身

（二）學(xué)校在操作過程容易削弱績效工資的激勵效價(jià)。我們這里，很多學(xué)校在績效考核操作時，出于差距太大不利于和諧穩(wěn)定考慮，實(shí)際上直接受工作表現(xiàn)或?qū)嶋H貢獻(xiàn)影響的獎勵性工資份額通常為30%，在一定程度上降低了獎勵性工資的吸引力和效價(jià)，制約了績效工資的實(shí)際效果。

（三）教育實(shí)行績效工資只能使應(yīng)試教育愈演愈烈。中國目前雖然在提倡素質(zhì)教育，但是在事實(shí)中，應(yīng)試教育卻從來是排頭兵，雖然人人都知道素質(zhì)教育的重要性，但是到了學(xué)校，千言萬語說到底還是考試成績是硬道理，有領(lǐng)導(dǎo)說，其實(shí)，考試成績好也是素質(zhì)，這個我們不否認(rèn)，但是我們學(xué)生的素質(zhì)似乎是只有考試這一樣了。實(shí)行了績效工資以后，教師們更加清醒地知道，分分分是學(xué)生的命，分分分更是教師的寶，既然教師的職稱、獎勵、工資都和學(xué)生成績有關(guān)，那么在對待學(xué)生的學(xué)習(xí)上沒有任何一個老師敢掉以輕心，他們明爭暗斗，幾乎用盡所有的方法來提高學(xué)生的成績，于是搶其他“副課”，擠占學(xué)生課余時間，節(jié)假日補(bǔ)課，送學(xué)生到補(bǔ)習(xí)班幾乎成了每個學(xué)校、每個教師的神圣使命。然而最苦的卻是學(xué)生們，他們除了把自己的所有時間和精力犧牲到無窮無盡的文化課學(xué)習(xí)中去，哪里還有更多的精力用到其他素質(zhì)上呢？本地區(qū)自從實(shí)行績效工資后，無論是農(nóng)村還是城市的學(xué)生，他們的作息時間都比以前發(fā)生了很大變化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。當(dāng)我們大部分教師在為“奮斗”績效工資的時候，又何嘗看到他們的學(xué)生們，承受著比以前更加沉重的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)呢？前幾年剛要求為學(xué)生們減下去的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，因績效工資的實(shí)施又重新加了回來。

（四）不太適合教育系統(tǒng)自身的規(guī)律。教育系統(tǒng)不同于公司和工廠，學(xué)生不同與工廠的產(chǎn)品，教師不是工廠的工人，教育必須按照自身的規(guī)律來進(jìn)行，因?yàn)槲覀兠鎸Φ氖侨硕皇菣C(jī)器，用管理車間的辦法來管理教師和學(xué)生，那樣雖然是有了明顯的績效，但是卻把人性慢慢地葬送了。拿中小學(xué)教師的教學(xué)績效來說，如何評定就是個難題。教育的績效往往不能夠馬上體現(xiàn)出來，要評定績效，最后只能把學(xué)生考試分?jǐn)?shù)與班級評比名次等掛鉤，而這有違素質(zhì)教育的方向。素質(zhì)教育的績效是學(xué)生的素質(zhì)，這需要很長時間才能體現(xiàn)出來，也不是某一個老師的業(yè)績。在素質(zhì)教育的前提下，客觀公正評價(jià)每一位老師在每一期的績效，幾乎是不可能的。績效評定如果缺乏客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，最后往往變成校領(lǐng)導(dǎo)說了算。

三、推進(jìn)績效工資實(shí)施的建議及對策

實(shí)施績效工資制度的基本目的在于更好地激勵教師的工作熱

情，更好地選拔優(yōu)秀的教師，因提高教學(xué)質(zhì)量遭到唾罵，這是無法避免的，因?yàn)檫@種制度涉及到個人的切身利益。當(dāng)然，我們唯一能做的就是站在客觀的角度來評價(jià)績效工資制度真正存在的意義與價(jià)值，正確的決策往往是在別人的唾棄中不斷折射出光芒來得到別人的認(rèn)可。同時，要想獲得真正的認(rèn)可就必須根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況來進(jìn)行積極探索，創(chuàng)新績效考核的機(jī)制和方法，規(guī)范考核程序來盡量完善考核載體，做到公平、公正、透明，充分發(fā)揚(yáng)民主，增強(qiáng)績效考核工作的透明度與考核結(jié)果的公信力，這也將是捕獲人心的有效手段。筆者現(xiàn)提出粗淺的建議意見如下：

（一）政府出臺指導(dǎo)性文件。人力資源等有關(guān)部門應(yīng)抓緊制定出事業(yè)單位實(shí)施績效工資的相關(guān)細(xì)則。其中，將針對不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，出臺不同的導(dǎo)向性指標(biāo)；每個事業(yè)單位在導(dǎo)向性指標(biāo)之下制定更為細(xì)化的分配和考核方案。

（二）取得領(lǐng)導(dǎo)層的支持，由點(diǎn)及面推廣。把績效考核作為事業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，單憑一個部門不足以推動整個單位的績效考核的實(shí)施。因此，取得領(lǐng)導(dǎo)班子的認(rèn)同和支持顯得特別重要。要在主管部門、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的主持下，與之一起實(shí)踐推動。其次，績效考核是一個工具，不能指望它在短時間內(nèi)立竿見影?？梢韵扔蓭讉€學(xué)?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)后再推廣。在實(shí)施績效考核過程中，對暴露出的重大問題要改良、完善。

（三）加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)以及與被考核者之間的適時溝通。單位要加強(qiáng)考核者的相關(guān)知識培訓(xùn)工作，讓考核者正確理解評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題，避免出現(xiàn)考核誤差。當(dāng)然，單位在進(jìn)行績效考核工作時，要做到及時溝通，考核者要及時與被考核者就工作情況的進(jìn)展進(jìn)行溝通，考核者要掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。對績效業(yè)績好的職工要適時獎勵。

（四）建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)。確定考核指標(biāo)應(yīng)遵循的思路有三點(diǎn)：一是要做崗位分析評價(jià)。每個崗位的工作職責(zé)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)都有所不同。有的崗位以提供后勤服務(wù)為主，有的崗位以教授知識為主，有的崗位以管理為主。每個崗位不同的性質(zhì)，決定崗位的績效考核評價(jià)的體系不同。二是一線教師的考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺少?？己酥笜?biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。師德考核、安全質(zhì)量、課時量、學(xué)生考試成績、班級獲得榮譽(yù)、公開課的質(zhì)量等等，均可以作為定量指標(biāo)。三是一般學(xué)校管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核。比如學(xué)校辦公室、人事科、工會、團(tuán)委等等，涉及的群團(tuán)組織。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。