范超

【摘 要】高校作為高等教育的傳播者，擔(dān)負(fù)著為社會(huì)輸送高質(zhì)量?jī)?yōu)秀人才的重任，影響著未來社會(huì)和國(guó)家高等教育事業(yè)的發(fā)展進(jìn)程?，F(xiàn)以吉林醫(yī)藥學(xué)院整體教職工隊(duì)伍為例，通過對(duì)人力資源的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，分析人才結(jié)構(gòu)中存在的問題，并進(jìn)行對(duì)策研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對(duì)策

一、學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)分析

1.學(xué)校基本情況

根據(jù)吉林省人力資源和社會(huì)保障廳核定，吉林醫(yī)藥學(xué)院總編制數(shù)為779人，其中行政管理崗位117人，專業(yè)技術(shù)崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現(xiàn)有人員總數(shù)499人，較核定標(biāo)準(zhǔn)相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業(yè)技術(shù)人員仍未達(dá)到核定人數(shù)的要求。見表1。

2.各年齡段分布情況

數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校整體教職工隊(duì)伍年齡梯次不合理，呈現(xiàn)出過于年輕化且缺乏中堅(jiān)力量情況。見表2。

3.專業(yè)技術(shù)人員職稱情況

教授級(jí)人員比例較少，講師級(jí)人員比例過高，整體人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了副高級(jí)以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，也增加了今后職稱晉升和業(yè)績(jī)考核等方面的工作難度。見表3。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從人員編制角度，缺乏嚴(yán)格的約束機(jī)制和工作量核定，人員數(shù)量與核定人數(shù)、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優(yōu)秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致既缺少專業(yè)技術(shù)人才，又造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫。在實(shí)施具體的績(jī)效分配方案時(shí)，無法通過按勞分配原則做到效率優(yōu)先，兼顧公平。在人才結(jié)構(gòu)方面，由于學(xué)校于2004年轉(zhuǎn)入地方辦學(xué)，雖大量引進(jìn)了碩士學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才，但缺乏對(duì)人才結(jié)構(gòu)的有效控制，造成了人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和和職稱結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業(yè)務(wù)水平仍有待提高，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，不利于人才過渡。

2.整體素質(zhì)有待提高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

通過數(shù)據(jù)可以看出，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)仍有待提高，需要從職稱、學(xué)歷等角度進(jìn)行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進(jìn)模式，使得教師隊(duì)伍人數(shù)迅速擴(kuò)張，但教師的教學(xué)能力、科研能力、學(xué)歷層次等均亟待提高，學(xué)校在鼓勵(lì)人才流動(dòng)、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進(jìn)，無法實(shí)現(xiàn)全面地加快現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)的步伐。此外，針對(duì)教學(xué)工作量、業(yè)績(jī)考核等方面仍然缺少科學(xué)地、統(tǒng)一地評(píng)價(jià)體系，也就無法對(duì)教職工的工作能力和工作效率做科學(xué)、合理地有效評(píng)估，容易造成教職工工作積極性不高和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

三、加強(qiáng)人力資源管理的有效措施

學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。

學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，通過人文關(guān)懷，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的集體榮譽(yù)感和使命感，鼓勵(lì)教職工通過自身努力獲得尊重和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。要不斷加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，采用內(nèi)外結(jié)合的方式有效提高整體人才隊(duì)伍的實(shí)力。

有必要通過科學(xué)調(diào)研，對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的方案及項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化和量化，力?？己藰?biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性。如對(duì)科研業(yè)績(jī)、教學(xué)業(yè)績(jī)的層次認(rèn)定和系數(shù)比例進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，對(duì)績(jī)效工資分配方案中各職稱、職務(wù)間的津貼標(biāo)準(zhǔn)和檔差進(jìn)行合理設(shè)計(jì)?？茖W(xué)且符合學(xué)校實(shí)際情況的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，更是對(duì)其進(jìn)行年終考核、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰和職級(jí)晉升的重要依據(jù)。

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