肖楊

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110036）

“80后”知識型員工離職管理探究——基于工作嵌入理論

肖楊

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110036）

在社會經(jīng)濟發(fā)展中，“80后”正以一種獨特的身份逐漸成為社會勞動力的主力軍?！?0后”知識型員工有其鮮明的特征，這就要求企業(yè)在人力資源管理的方式、方法上要與時俱進，根據(jù)員工不斷出現(xiàn)的新情況、新問題來調(diào)整管理對策。企業(yè)要對“80后”知識型員工離職情況進行有效管理，盡量減小離職對企業(yè)造成的不必要影響。

“80后”；工作嵌入理論；離職管理；對策分析

2014年伊始，全球知名綜合性人力資源公司任仕達發(fā)布《任仕達2013/14工作的世界報告》，報告在中國大陸地區(qū)匯集了1 200位人力資源和經(jīng)營管理者關于如何塑造當今人才戰(zhàn)略的觀點，對2014年中國人力資源行業(yè)趨勢提供了風向性指標和參考。調(diào)研結果顯示，有62%的員工在未來12個月內(nèi)有離職計劃。如何正確地面對員工離職并進行有效管理成為目前亟待研究的課題。

在中國的社會經(jīng)濟發(fā)展中，“80后”正以一種獨特的身份逐漸成為社會勞動力的主力軍。調(diào)查顯示，多數(shù)“80后”知識型員工都有過跳槽經(jīng)歷，他們的離職行為對企業(yè)的日常管理產(chǎn)生了較大的影響，已經(jīng)引起了學術界的關注，本文將以“80后”知識型員工為研究對象，對他們離職行為的產(chǎn)生原因做進一步的研究，以期為企業(yè)的人力資源管理體系研究作出一定的貢獻。

一、“80后”知識型員工職業(yè)觀特點

“80后”是指我國1980年至1989年出生的一代，他們是中國第一代獨生子女。他們具有“80前”和“90后”所不具備的獨特的時代特征。為了深入探析“80后”知識型員工的離職影響因素，本文將從職業(yè)觀角度對“80后”知識型員工的顯著特征進行分析，具體如下：

第一，“80后”知識型員工職業(yè)理想體現(xiàn)為興趣化、多元化?！?0后”知識型員工都接受過較好的教育，他們思維活躍，樂于接受新事物，在職業(yè)選擇方面更注重與興趣相一致，而經(jīng)濟社會的發(fā)展和科技的突飛猛進也為他們根據(jù)興趣選擇職業(yè)提供了更多的機會和可能，呈現(xiàn)出了職業(yè)理想的多元化。他們從學校畢業(yè)后可以選擇繼續(xù)進修、出國留學、自主創(chuàng)業(yè)，也可以選擇去國企、民企、外企，甚至可以做一個自由職業(yè)者或在家待業(yè)。

第二，“80后”知識型員工更加注重發(fā)展空間，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，對組織的忠誠度較低?！?0后”知識型員工更加注重自己未來的職業(yè)發(fā)展路線，是否具備可預期性，他們不會很茫然地毫無目標地埋頭苦干。如果他們對個人或企業(yè)未來的前途覺得很渺茫，缺少目標和方向，他們就會選擇離職。

第三，“80后”知識型員工個性鮮明，喜歡接收具有挑戰(zhàn)性的工作。“80后”多為第一代獨生子女，成長環(huán)境優(yōu)越，個性張揚，不太喜歡受束縛。他們更加注重工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性，具有很強的開拓進取精神以及創(chuàng)新的能力。在網(wǎng)絡科技飛速發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為他們彼此溝通聯(lián)絡必不可少的工具。

第四，“80后”知識型員工在注重自我價值實現(xiàn)的同時，更尋求工作與生活的平衡?！?0后”知識型員工注重企業(yè)文化與自己的追求是否相匹配，是否能給自己提供一個充分發(fā)揮才能的平臺，能夠體現(xiàn)自我價值所在；同時，他們更加注重生活品質(zhì)，他們認為努力工作是為了更好地生活，而不能本末倒置，為了取得更加優(yōu)秀的工作業(yè)績而犧牲自己應有的享受和追求。

二、工作嵌入理論概述

Mitchell最早提出工作嵌入理論，認為工作嵌入是一類包括工作外因素（off-the-job factors）在內(nèi)的對雇員留職/離職具有影響和制約的因素。他認為，工作嵌入主要體現(xiàn)的是個人與社會網(wǎng)絡的依附關系，工作嵌入可以分為聯(lián)結、匹配、犧牲三個維度。Lee將工作嵌入分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個構面，每個構面又有聯(lián)系、匹配和犧牲三個維度，最終形成了六個維度的分析模型，如圖所示：

三、“80后”知識型員工離職影響因素分析

（一）工作因素分析

1.組織聯(lián)結維度

第一，資歷?！?0后”知識型員工一般具有較好的教育背景和較高的學歷，他們?nèi)肼毢笃瘘c較高，缺少的是實際的工作經(jīng)驗和資歷。一般來講，在本企業(yè)工作時間越久，資歷越高，離職傾向越小?！?0后”知識型員工入職時間相對較短，如果跳槽頻繁，資歷將成為他們晉升的短板，將會導致進一步的離職。

第二，團隊協(xié)作?！?0后”知識型員工個性鮮明，有較強的榮譽感，追求自我價值的實現(xiàn)，而現(xiàn)在越來越多的企業(yè)模塊化管理中，需要員工與不同部門、領導和同事打交道，通過溝通協(xié)作來完成本職工作。他們?nèi)鄙僖欢ǖ膱F隊協(xié)作意識，也是導致離職傾向的重要原因。

第三，人際關系。“80后”知識型員工成長在改革開放的浪潮中，科學技術突飛猛進，他們善于接受新事物，喜歡通過網(wǎng)絡、手機客戶端等作為自己的溝通工具，QQ、MSN、微博、微信等已經(jīng)成為他們?nèi)穗H溝通的主要渠道，而忽略了傳統(tǒng)的人與人之間的交流。網(wǎng)絡的特點就是海內(nèi)存知己，天涯若比鄰，而不局限于本企業(yè)的人際關系，這就容易導致“80后”知識型員工不斷重新選擇工作。

2.組織匹配維度

第一，工作能力的匹配?！?0后”知識型員工一般具備較好的工作能力和適應能力，他們畢業(yè)后有很多的選擇機會。剛步入職場后，很多“80后”知識型員工會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與理想有一定差距。如果自己的工作能力和價值很難在工作中體現(xiàn)出來，他們就會選擇離職。

第二，企業(yè)文化的匹配。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，是本企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的重要表現(xiàn)?！?0后”知識型員工個性特征鮮明，更加注重企業(yè)文化是否與自己的個性相匹配，工作一段時間后，如果出現(xiàn)了較強烈的不適應，就會離職，重新選擇新的工作。

第三，職業(yè)發(fā)展的匹配。“80后”知識型員工對企業(yè)的關注點不僅僅在于薪酬、企業(yè)文化等，他們更加注重職業(yè)生涯的規(guī)劃，是否能夠得到更多的培訓和提升的機會。這主要源于：一是1999年后高校本科大幅度擴招，近幾年研究生擴招比例也逐年加大，使得學歷的含金量相對降低，他們希望能有更多的進修機會；二是科技進步日新月異，他們深刻認識到如果沒有更加合理的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展渠道，很快就會被社會所淘汰。所以，如果職業(yè)發(fā)展缺少一定的匹配度，他們會重新考慮新的工作。

3.組織犧牲維度

第一，薪酬福利的犧牲?！?0后”知識型員工在離職前，都會權衡一下本企業(yè)的薪酬福利的損失，包括工資、保健、退休待遇、股票期權等等，如果機會成本不大，他們就會離職。

第二，提升機會的犧牲?！?0后”知識型員工更加注重自己在企業(yè)未來發(fā)展的前景，是否有更多的提升機會。如果提升機會可預期性較小，“80后”知識型員工會選擇更具備發(fā)展前景的企業(yè)而放棄現(xiàn)有的工作。

第三，人際關系的犧牲。在現(xiàn)有的工作中已經(jīng)具備了較為穩(wěn)定的人際關系，包括與領導、同事和其他部門的關系，如果離職就會放棄現(xiàn)有的較為穩(wěn)定的人際關系，而選擇一個嶄新的環(huán)境重新開始，“80后”知識型員工具有較強的適應能力，喜歡迎接挑戰(zhàn)，這也成為他們敢于犧牲現(xiàn)有人際關系重新選擇的一個理由。

（二）社區(qū)因素分析

1.社區(qū)聯(lián)結維度

第一，婚姻狀態(tài)。“80后”知識型員工的婚姻狀態(tài)對其離職產(chǎn)生重要影響，如果已婚且愛人工作在本地，孩子已經(jīng)上學或入托，則離職傾向小，他們更加追求工作生活的穩(wěn)定性；如果已婚，但愛人工作在外地，即使工作滿意度非常高，也容易出現(xiàn)離職傾向；如果已婚，孩子未入學或入托，則也有可能因為孩子入學地點而選擇更換工作；如果未婚，工作生活穩(wěn)定性都較差，容易產(chǎn)生離職傾向。

第二，房屋產(chǎn)權。在商品經(jīng)濟高度發(fā)達的今天，房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)走高，房價高居不下，很多“80后”知識型員工在工作后都面臨著買房的巨大壓力。如果員工有自購的產(chǎn)權房，則相對穩(wěn)定；如果是租房或無房，則容易形成工作的流動性。

第三，與父母或親屬的關系密切度。“80后”知識型員工多為獨生子女，很多和父母或親屬在同一城市或同一社區(qū)，這樣的員工離職傾向較?。蝗绻改富蛴H屬在外地，同一城市或同一社區(qū)中關系密切的親屬數(shù)量較少或沒有，就有可能產(chǎn)生離職傾向。

2.社區(qū)匹配維度

第一，社區(qū)環(huán)境匹配。社區(qū)環(huán)境是指社區(qū)主體賴以生存及社區(qū)活動得以產(chǎn)生的自然條件、社會條件、人文條件和經(jīng)濟條件的綜合。“80后”知識型員工注重居住社區(qū)的環(huán)境，能夠為自己的日常生活提供一個良好的社區(qū)，如果社區(qū)環(huán)境無法與自己的需求相匹配，他們會尋求一個新的生活環(huán)境，進而引發(fā)工作的變動，即離職。

第二，社區(qū)資源匹配?！?0后”知識型員工在選擇社區(qū)時，會了解社區(qū)周邊的交通情況、學區(qū)分配、購物環(huán)境等等，如果這些條件比較優(yōu)越，這些員工就會在這種社區(qū)居住并保持一定的穩(wěn)定性，不會產(chǎn)生因更換社區(qū)而引起的工作變動。

第三，社區(qū)氛圍匹配。良好的社區(qū)氛圍會增強員工的歸屬感，使他們生活愉快，能夠很好地融入到社區(qū)氛圍中，如萬科的“萬客會”組織。如果社區(qū)氛圍與“80后”知識型員工的價值觀不匹配，就會對他們的離職產(chǎn)生影響。

3.社區(qū)犧牲維度

第一，生活穩(wěn)定性的犧牲。包括家庭的穩(wěn)定性、孩子的教育學習以及愛人的工作發(fā)展前景等，而這對于很多“80后”的知識型員工來講，這還沒有占到能夠讓他們留職理由的足夠大的比重。

第二，社區(qū)人際關系的犧牲。鄰里和睦、人文氛圍等等，都可以讓員工產(chǎn)生較為穩(wěn)定的心理和強烈的歸屬感，無形中增加了他們離職的機會成本。

第三，社區(qū)地位的犧牲。員工在一個社區(qū)生活時間長了，就會產(chǎn)生一定的依賴性，也容易獲得較高的地位和尊敬，這也將是“80后”知識型員工離職必須考慮的一個重要因素。

四、“80后”知識型員工離職管理對策

“80后”知識型員工有其鮮明的特征，這就要求企業(yè)在人力資源管理的方式方法上要與時俱進，根據(jù)員工不斷出現(xiàn)的新情況、新問題來不斷調(diào)正管理對策。為了能夠對“80后”知識型員工離職情況進行有效管理，盡量減小離職對企業(yè)造成的不必要的影響，筆者建議可以實施如下對策：

第一，建立合理的薪酬體系，形成長效激勵機制。薪酬福利是“80后”知識型員工離職的重要原因，他們重視自己的薪酬，把薪酬多少作為職業(yè)成功的重要標志。在如今的社會發(fā)展中，“80后”知識型員工經(jīng)濟壓力較大，薪酬問題是他們考慮求職的重要方面，企業(yè)應盡可能提供與員工能力素養(yǎng)相匹配的薪酬福利。根據(jù)企業(yè)具體情況，可以實行年薪制、股票期權制、住房計劃等，將“80后”知識型員工的目前和長遠收益與企業(yè)收益緊密結合起來。

第二，制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工未來的發(fā)展空間具有可預期性。面對社會競爭的日趨激烈，“80后”知識型員工更加重視自己能力的不斷提升，以及發(fā)展規(guī)劃的可預期性。他們?nèi)肼殨r間相對較短，對于再學習有非常強烈的要求。企業(yè)應建立科學完善的培訓機制，采取多樣化的培訓方式，根據(jù)組織和員工的發(fā)展，有針對性地對“80后”知識型員工采用不同的培訓方式和內(nèi)容。另外，企業(yè)應建立合理的員工職業(yè)發(fā)展路線?！?0后”知識型員工初入職場時，對未來的發(fā)展方向很迷茫，企業(yè)可以對其進行指導，幫助他們合理地選擇發(fā)展路線。

第三，營造企業(yè)內(nèi)部溫馨和諧的人文關懷氛圍和輕松包容的文化氛圍，調(diào)動起員工參與企業(yè)管理的積極性。一方面，企業(yè)應重視“80后”知識型員工的住房、愛人工作、子女就學的實際問題，根據(jù)具體情況盡可能對員工開展人文關懷，給予他們關懷和幫助；另一方面，“80后”知識型員工自主性很強，他們多元化的價值觀會對企業(yè)傳統(tǒng)文化提出一定的挑戰(zhàn)，企業(yè)應塑造接納多元化發(fā)展的企業(yè)文化，應鼓勵相互包容、尊重個性、相互信任、自主開展工作。同時，針對“80后”知識型員工主動性、創(chuàng)造性強的特點，可以鼓勵員工參與到企業(yè)管理中來，集思廣益，幫助企業(yè)更好地做決策。

第四，創(chuàng)建企業(yè)彈性工作制，充分利用網(wǎng)絡建立虛擬工作空間?！?0后”知識型員工個性獨立，向往自由，不喜歡被約束，如果工作不能滿足他們的需求，他們就會產(chǎn)生離職意向。很多歐美和日本的跨國大公司都采用了“彈性工作制”，效果顯著，這種工作方式在我國的企業(yè)也逐漸推廣。企業(yè)可以根據(jù)實際情況，有步驟地實施彈性工作制，建立網(wǎng)絡虛擬工作空間，充分利用MSN、QQ、微信等“80后”喜聞樂見的溝通渠道，有效開展工作計劃、分配、執(zhí)行、監(jiān)督等，使“80后”知識型員工在高效完成本職工作的同時，又能有更加自由的時間安排，達到工作與生活的有效平衡。

［1］Mitchell TR，Holtom BC，Lee TW，etal.Why people stay：using job embeddedness to predict voluntary turnover［J］.The Academy of Management Journal，2001（6）：1102-1121.

［2］劉蓉.中高端人才的工作嵌入性研究［D］.廣州：暨南大學，2011.

［3］楊春江，馬欽海.從組織依附視角理解離職：映像理論、“展開”模型和工作嵌入理論的融合［J］.預測，2010（4）：31-36.

［4］劉蓉，薛聲家.中高端人才工作嵌入的結構模型研究［J］.現(xiàn)代管理科學，2011（2）：31-34.

［5］梁小威，廖建橋，曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗［J］.管理世界，2005（7）：106-115.

［6］徐尚昆.工作嵌入性與員工自動離職研究進展探析［J］.外國經(jīng)濟與管理，2007（11）：59-65.

［7］宋乃平.我國企業(yè)實施綠色管理的策略分析［J］.遼寧師范大學學報：社會科學版，2013（2）：194-198.

［8］王雪莉，馬琳，張勉.基于獨生子女的調(diào)節(jié)作用的個人——工作匹配、工作滿意度與員工離職傾向研究［J］.管理學報，2014（5）：691-695.

【責任編輯趙偉】

C962

A

1674-5450（2015）02-0102-03

2014-12-15

肖楊，女，遼寧沈陽人，遼寧大學講師，企業(yè)管理博士研究生。