蘭應(yīng)飛

[摘要]通過比較臺(tái)灣成功大學(xué)與大陸中山大學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系，管窺兩岸研究型大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系在評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)涵、評(píng)價(jià)結(jié)果使用等方面之異同，以資相互借鑒，構(gòu)建更加完善的高校教師評(píng)價(jià)體系。

[關(guān)鍵詞]成功大學(xué)；中山大學(xué)；高校教師評(píng)價(jià)體系；經(jīng)驗(yàn)借鑒

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）17-0027-03

一、問題的提出

教育評(píng)價(jià)涵蓋教育領(lǐng)域的各個(gè)方面，教師評(píng)價(jià)是其中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，教師評(píng)價(jià)體系是影響師資隊(duì)伍建設(shè)的重要因素。本世紀(jì)以來，隨著大陸的高等教育擴(kuò)招和高水平大學(xué)建設(shè)工程的推進(jìn)，高等學(xué)校教師隊(duì)伍持續(xù)擴(kuò)張，高校教師的數(shù)量達(dá)到了前所未有的水平。在高校教師評(píng)價(jià)的實(shí)際操作中，各高校仍是按照本校實(shí)際情況執(zhí)行各具特色的教師評(píng)價(jià)體系。在我們肯定多元化評(píng)價(jià)體系的價(jià)值的同時(shí)，也不能回避理論研究的薄弱和實(shí)踐探索的多變?cè)斐傻睦Ь?。為保障高等教育質(zhì)量，必須提高高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，建立科學(xué)合理的高校教師評(píng)價(jià)體系。

臺(tái)灣與大陸同文同種，文化同根同源，高等教育可資相互學(xué)習(xí)之處頗多。本文擬將臺(tái)灣成功大學(xué)與大陸中山大學(xué)兩所高校的教師評(píng)價(jià)體系作為研究個(gè)案，厘清原委，探討異同，比較借鑒。兩所高校在高等教育快速發(fā)展的今天，都面臨著培養(yǎng)人才所迫切需要的雄厚師資力量的壓力，同時(shí)兩所高校都在教師評(píng)價(jià)方面進(jìn)行著積極的各具特色的探索。

二、成功大學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系

（一）評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生和運(yùn)作

臺(tái)灣成功大學(xué)的教師評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)主要是教師評(píng)審委員會(huì)。該委員會(huì)分為學(xué)校、學(xué)院以及系所三個(gè)等級(jí)。教師審評(píng)人員包括必選委員、推選委員及候補(bǔ)委員，其中必選委員是各級(jí)行政主管領(lǐng)導(dǎo)。委員會(huì)由行政主管領(lǐng)導(dǎo)及普通教師選舉產(chǎn)生，任期一年，可以連選連任。

評(píng)審委員會(huì)每學(xué)期開一次會(huì)，當(dāng)出席委員少于三分之二時(shí)，審評(píng)會(huì)不得召開。委員會(huì)審議通過的結(jié)果送校長核定。在評(píng)審過程中，設(shè)計(jì)委員本人或者配偶親屬時(shí)，可提出申請(qǐng)回避。

（二）成功大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成

1.績效評(píng)價(jià)

首先，績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)對(duì)象并不是所有人。臺(tái)灣中央研究院院士、獲“教育部”學(xué)術(shù)獎(jiǎng)、海內(nèi)外著名大學(xué)講座教授等一批頂尖層次的具有強(qiáng)烈事業(yè)心和責(zé)任感的人員可以獲得免評(píng)資格。

其次，教學(xué)評(píng)價(jià)、研究評(píng)價(jià)和服務(wù)評(píng)價(jià)三者的比重約為3：5：2.教學(xué)評(píng)價(jià)包括教授的科目、課時(shí)、論文指導(dǎo)、應(yīng)邀講學(xué)、專題演講，還包括能夠證明受評(píng)者教學(xué)的證明。研究評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括論文、研究項(xiàng)目、專著、翻譯等方面。服務(wù)評(píng)價(jià)內(nèi)容則包括校內(nèi)、校外、社會(huì)、臺(tái)灣海內(nèi)外一切學(xué)術(shù)性的服務(wù)。特別的是服務(wù)評(píng)價(jià)除了自行評(píng)價(jià)外，還邀請(qǐng)校內(nèi)外相關(guān)專家學(xué)者參與。

2.聘任評(píng)價(jià)

聘任評(píng)價(jià)包括初審和復(fù)審，復(fù)審?fù)ㄟ^后，經(jīng)由校長簽發(fā)聘任書。成功大學(xué)聘任教師的首項(xiàng)要求是教師的人品、品德操守都有優(yōu)良的表現(xiàn)且要有足夠證明。而且對(duì)于各級(jí)教師的聘任資格都有明確的規(guī)定，比如擬聘教授者應(yīng)任教并或有“教育部”頒發(fā)教授證書；或者具有博士學(xué)位證書，從事相關(guān)專業(yè)工作八年以上，有學(xué)術(shù)發(fā)明或創(chuàng)作；或任副教授三年以上且有專門著作。

3.海外學(xué)歷認(rèn)證

海外學(xué)歷查證主要內(nèi)容是持臺(tái)灣海外學(xué)歷的高校教師應(yīng)將學(xué)歷證件送各機(jī)關(guān)、學(xué)校驗(yàn)證。目前，臺(tái)灣教育部已經(jīng)建立了部分海外學(xué)歷認(rèn)證的參考名冊(cè)，各機(jī)關(guān)在查證過程中可以送駐外單位認(rèn)定；沒在參考名冊(cè)上的學(xué)歷，在查證過程中要送請(qǐng)臺(tái)灣教育部認(rèn)定。

三、中山大學(xué)的教師評(píng)價(jià)體系

（一）評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的產(chǎn)生和運(yùn)作

中山大學(xué)的教師評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)可以分為“校、院系級(jí)考核工作小組”和“教師職務(wù)聘任委員會(huì)”。其中考核工作小組主要負(fù)責(zé)教師們的業(yè)績考核，包括“教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)三個(gè)方面”的考核；而教師職務(wù)聘任委員會(huì)主要負(fù)責(zé)教師聘任時(shí)的評(píng)價(jià)考核。兩個(gè)機(jī)構(gòu)的組成人員大體相同，只是教師職務(wù)聘任委員會(huì)的組成人員要求更多的教授和學(xué)科專家?！奥殑?wù)聘任委員會(huì)由學(xué)校黨政負(fù)責(zé)人、本院系教授和相關(guān)學(xué)科專家組成，校長、院長或系主任為委員會(huì)當(dāng)然委員”，“該委員會(huì)每屆任期一年，可以連任”。

（二）中山大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成

中山大學(xué)教師評(píng)價(jià)的體系大概由教師業(yè)績考核和教師聘任考核兩個(gè)大部分構(gòu)成。

1.教師業(yè)績考核

教師業(yè)績考核中，教學(xué)占40%，科研占30%，學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)占30%。其中，教學(xué)考核分南、北校區(qū)兩塊；科研業(yè)績考核按理科、醫(yī)科、文科分三種標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行；學(xué)科建設(shè)與研究生培養(yǎng)考核標(biāo)準(zhǔn)全校統(tǒng)一。中山大學(xué)規(guī)定：教師在上述三個(gè)方面的考核中都達(dá)不到所在院系教師平均水平的三分之一者，視為不合格。

教學(xué)方面的考核包括教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估和教師基本教學(xué)工作量考核。教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估包括學(xué)生評(píng)估、專家評(píng)估、教師自我評(píng)估三個(gè)方面，評(píng)估的基本指標(biāo)由單項(xiàng)選擇和開放式問題兩部分組成。教學(xué)質(zhì)量的結(jié)果為“優(yōu)”者將由教務(wù)處公布；結(jié)果為“差”者，將書面通知其得分與評(píng)估意見。教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估結(jié)果作為教師教學(xué)職稱的聘任和晉升的重要依據(jù)，連續(xù)兩次得到“差”的評(píng)估結(jié)果的教師將被給予緩聘或暫緩晉升教學(xué)職稱的處理。教師基本教學(xué)工作量考核的內(nèi)容包括講課學(xué)時(shí)、指導(dǎo)論文、課外輔導(dǎo)、兼職班主任或輔導(dǎo)員、指導(dǎo)實(shí)習(xí)課程等，所有考核項(xiàng)目均轉(zhuǎn)化成課時(shí)數(shù)進(jìn)行計(jì)算。每位老師在一定年限內(nèi)，完成不低于基本工作量的75%即視為考核合格。

科研方面的考核考核按照教授、副教授、講師三種職務(wù)的不同而有不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核的內(nèi)容主要包括“在本學(xué)科重要學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表高質(zhì)量的學(xué)術(shù)論文”、“有正式出版的高水平著作和教材”、“主持省部級(jí)以上科研項(xiàng)目或國家級(jí)重點(diǎn)項(xiàng)目的子課題”、“獲得部省級(jí)教學(xué)科研成果三等以上獎(jiǎng)”，“獲得專利”等。上述所有項(xiàng)目均有相應(yīng)的最低數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)達(dá)到數(shù)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)才算合格。

學(xué)科建設(shè)和研究生培養(yǎng)方面的考核與教師的基本業(yè)績考核方法類似，在學(xué)科建設(shè)方面將教師在一定時(shí)間范圍內(nèi)在學(xué)科建設(shè)方面做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)量上的統(tǒng)計(jì)同時(shí)也視貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行考核；而研究生培養(yǎng)這一方面就更加比較容易操作，因?yàn)閷W(xué)校對(duì)導(dǎo)師所帶研究生的數(shù)量及質(zhì)量都有明確的規(guī)定。

2.教師聘任考核

教師聘任考核針對(duì)的是初次受聘中山大學(xué)的教授、副教授、講師及助教者。該項(xiàng)考核按照應(yīng)聘職務(wù)不同，清楚的規(guī)定了需要滿足的各項(xiàng)考核條件，包括政治思想、學(xué)術(shù)道德、任教經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)水平、學(xué)位等。教師聘任考核的程序大致如下：教師提交個(gè)人學(xué)歷、代表作和同行學(xué)者的推薦函一校內(nèi)外專家評(píng)審一申請(qǐng)者面試一全體教授評(píng)議一職務(wù)聘任委員會(huì)無記名投票一聘任。

在教師聘任考核期內(nèi)，教師若出現(xiàn)未能完成考核工作任務(wù)，發(fā)生重大教學(xué)事故，擅自離?；虺鰢馄诓粴w，違背學(xué)術(shù)道德等情節(jié)，學(xué)校將給予解聘。

同時(shí)，教師也可就各項(xiàng)考核、解聘等問題，向委員會(huì)提出申訴和投訴，一般情況下，兩個(gè)月之內(nèi)，申訴人就可得到書面答復(fù)。

四、兩校教師評(píng)價(jià)體系之比較與借鑒

在分析兩所高校的教師評(píng)價(jià)體系之后，對(duì)兩校的教師評(píng)價(jià)體系進(jìn)行比較，考察其異同之處。

（一）評(píng)價(jià)主體之比較

從評(píng)價(jià)主體來看，兩校都組成了評(píng)價(jià)的決策機(jī)構(gòu)，且都有行政負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)，但不同的是成功大學(xué)的普通教師亦為評(píng)審決策機(jī)構(gòu)的重要組成人員，與之相反，中山大學(xué)的評(píng)審決策機(jī)構(gòu)組成人員不包括普通教師，教師僅僅在教學(xué)質(zhì)量評(píng)估時(shí)參與了教師自我評(píng)估一項(xiàng)。

臺(tái)灣高校教師評(píng)價(jià)的主體包括范圍非常廣泛：學(xué)生、普通教師、教授、院系及人事處教務(wù)處行政人員、校外專家等，評(píng)價(jià)主體的多元化使得評(píng)價(jià)的過程顯得更加公正合理，評(píng)價(jià)結(jié)果也更加具有權(quán)威性。普通教師參與評(píng)價(jià)中，擁有一定話語權(quán)，既充分體現(xiàn)了管理的民主性，更能喚起普通教師的積極性。校外專家的參與既能借鑒外校先進(jìn)評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)提升本校教師評(píng)價(jià)水平，還能克服評(píng)價(jià)過程中的先入為主、從眾心理、厚此薄彼等缺陷。目前大陸學(xué)者也在倡導(dǎo)“建立以教師自評(píng)為主，校領(lǐng)導(dǎo)、同事、家長、學(xué)生共同參與的教師評(píng)價(jià)制度”，使教師評(píng)價(jià)成為多主體共同參與的交互活動(dòng)。

（二）評(píng)價(jià)體系之比較

成功大學(xué)績效評(píng)價(jià)的目的在于力求改進(jìn)教學(xué)、研究與服務(wù)質(zhì)量，提升本校教師榮譽(yù)，提高學(xué)校整體辦學(xué)水平。中山大學(xué)在《教學(xué)質(zhì)量評(píng)估暫行辦法》里面也明確規(guī)定：“教學(xué)質(zhì)量評(píng)估的目的是以評(píng)促建、以評(píng)促改，全面提升我校教師教學(xué)質(zhì)量的水平?！弊鳛檠芯啃痛髮W(xué)，兩所高校均將教師教學(xué)水平和學(xué)校整體水平放在重視的第一位。

中山大學(xué)的“教師業(yè)績考核”一項(xiàng)中包含了教學(xué)評(píng)價(jià)和教師基本工作量兩大內(nèi)容，該項(xiàng)在中山大學(xué)教師評(píng)價(jià)體系中占據(jù)了相當(dāng)大的權(quán)重。教師績效考核制度是為了深化教育人事制度改革，推進(jìn)學(xué)?？冃ЧべY制度順利實(shí)施而設(shè)置的一項(xiàng)考核制度。其結(jié)果不僅是確定教師晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，更是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。教師績效考核是與教師的收入直接掛鉤的，對(duì)教師的工作積極性影響非常大。

高校對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)依然停留在簡單的“考核”層面上，沒有結(jié)合外界情況和自身實(shí)際積極構(gòu)建一套完整的績效考核體制并將其科學(xué)、合理的運(yùn)用，這顯然是一種對(duì)教師缺乏尊重和關(guān)懷的做法。如今高校里面逐漸顯現(xiàn)的工作環(huán)境和人際關(guān)系的惡化等現(xiàn)象已初見端倪，長此以往，其結(jié)果必將會(huì)導(dǎo)致一些高校教師對(duì)學(xué)校失去信心和歸屬感，當(dāng)然也就很難培育出優(yōu)秀的學(xué)生。因此，高校在應(yīng)對(duì)這些問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮績效考核的客觀性、科學(xué)性和規(guī)范性。

兩所高校都高度重視教學(xué)評(píng)價(jià)和科研評(píng)價(jià)，服務(wù)評(píng)價(jià)在成功大學(xué)的評(píng)價(jià)體系里面占據(jù)了20%的比重，而中山大學(xué)的評(píng)價(jià)體系把“服務(wù)”改成了“學(xué)科建設(shè)及研究生培養(yǎng)”，很明顯，此項(xiàng)評(píng)價(jià)的范疇指向性更加突出教師為學(xué)科、教學(xué)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果之比較

兩所高校的教師評(píng)價(jià)結(jié)果反饋都主要針對(duì)評(píng)價(jià)不通過者，兩校都會(huì)給出一個(gè)時(shí)間限定以便評(píng)價(jià)不通過教師加以改進(jìn)。相比之下，中山大學(xué)更能夠發(fā)揮評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，中山大學(xué)將評(píng)價(jià)結(jié)果為“優(yōu)”的教師公布出來，在教師隊(duì)伍中樹立榜樣，激勵(lì)其他教師通過對(duì)榜樣的學(xué)習(xí)效仿更好地發(fā)展自己。兩岸高校都應(yīng)更加注重發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)是一種形成性評(píng)價(jià)，是一種面向未來的評(píng)價(jià)，它不僅關(guān)注教師的過去成績，而且還根據(jù)教師過去的工作表現(xiàn)，確定教師個(gè)人未來的專業(yè)發(fā)展需要，制定教師個(gè)人未來的專業(yè)發(fā)展的努力方向。

發(fā)展性教師評(píng)價(jià)以注重教師的未來發(fā)展、個(gè)人價(jià)值和發(fā)揮教師的積極性、主動(dòng)性為主要特征。因此，高校在進(jìn)行教師評(píng)價(jià)時(shí)在評(píng)價(jià)方向上不僅注重教師的客觀表現(xiàn)，更加重視教師的未來發(fā)展，重在促進(jìn)教師自身的“成長”。應(yīng)該確定以教師為本，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的理念，通過評(píng)價(jià)活動(dòng)對(duì)教師的專業(yè)予以有效的幫助和支持，引導(dǎo)高校教師自我規(guī)劃自我反思，不斷調(diào)控自己行為，提升專業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

（四）校長角色之比較

兩岸兩所高校的校長都在評(píng)價(jià)角色機(jī)構(gòu)中承擔(dān)行政領(lǐng)導(dǎo)的角色，但是相對(duì)而言，大陸中山大學(xué)的校長在評(píng)價(jià)過程中具有較大權(quán)力，在《中山大學(xué)職務(wù)聘任規(guī)程》中有如下規(guī)定：“關(guān)于本規(guī)程規(guī)定的教師職務(wù)聘任資格，校長有個(gè)案變通處理得酌情權(quán)”，而校長要行使該權(quán)力時(shí)，只需要向職務(wù)聘任委員會(huì)報(bào)告。比較而言，大陸地區(qū)在進(jìn)行教師評(píng)價(jià)過程中應(yīng)限制校長、院長對(duì)教師評(píng)價(jià)的干涉權(quán)力。

（五）科學(xué)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

管理學(xué)認(rèn)為，人力資源管理師最不標(biāo)準(zhǔn)的管理，因此在現(xiàn)代企事業(yè)單位，很多方面的管理都實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化，而人力資源卻只能更多的停留在隨意非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，可以說實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化是人力管理的發(fā)展方向。與此相同，教師評(píng)價(jià)作為人力資源管理和考核的一種，如果在評(píng)價(jià)一些難以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)又無法提供足夠的證據(jù)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目時(shí)可以采用量化標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)效率就會(huì)高出很多。例如教師的輔導(dǎo)服務(wù)以接受輔導(dǎo)的學(xué)生數(shù)和累計(jì)輔導(dǎo)時(shí)間折算標(biāo)準(zhǔn)工作量；研究服務(wù)則以累計(jì)金額折算標(biāo)準(zhǔn)工作量等。

但是單一的量化評(píng)價(jià)很難真實(shí)準(zhǔn)確反映高校教師的工作內(nèi)容，純量化的評(píng)價(jià)考核會(huì)帶來許多負(fù)面影響，會(huì)影響教師的教學(xué)創(chuàng)新和工作積極性。因此，需要確定一個(gè)科學(xué)、合理的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，才能使教師有明確的努力方向，教師評(píng)價(jià)改革也才能朝向更加積極的方向發(fā)展，在評(píng)價(jià)中尊重教師的個(gè)體差異等措施都有助于建立更加科學(xué)合理的教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（六）回避政策

成功大學(xué)教師評(píng)審委員會(huì)在進(jìn)行評(píng)審工作時(shí)，如遇本人評(píng)議或者配偶、親屬評(píng)議時(shí)委員要回避，委員也可申請(qǐng)其他事由回避，被評(píng)審人也可以提出事由申請(qǐng)委員回避。高校在進(jìn)行教師評(píng)價(jià)之時(shí)，回避制度應(yīng)給予推廣，回避制度本源于司法活動(dòng)，但是在高校教師評(píng)價(jià)過程中推廣具有重大意義。在我國，人們的宗法觀念、家族觀念深厚，各種親屬關(guān)系和人際關(guān)系的交錯(cuò)重合，重親情文化的傳統(tǒng)對(duì)于權(quán)力濫用的滋生有著很深的歷史影響。在我國這種特定的歷史文化傳統(tǒng)的情況下，在高校教師評(píng)價(jià)中推廣回避制度可以從制度層面為評(píng)審的公平公正民主創(chuàng)造條件；也有利于杜絕評(píng)審過程中的不正之風(fēng)，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力；更有利于在高校內(nèi)建立健康的人際組織關(guān)系，建設(shè)良好的組織環(huán)境。

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（責(zé)任編輯：章樊）