周 賀

(東北財經(jīng)大學 遼寧 大連 116000)

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勞務派遣制度淺析

周 賀

(東北財經(jīng)大學 遼寧 大連 116000)

隨著近年來我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的用工數(shù)量也大幅增長，而對于作為盈利性質(zhì)的企業(yè)來講，為了節(jié)約成本，獲得利益的最大化，在用工方面偏采取勞務派遣制度的企業(yè)也逐漸增多，但目前勞務派遣這種用人方式還存在著許多尚未完善的問題，本文將試從目前勞務派遣存在的問題出發(fā)，提出一些解決的對策。

勞務派遣；同工不同酬；對策

1 勞務派遣的含義及特征

所謂勞務派遣就是由勞務派遣公司與勞動者意思表示一致，達成協(xié)議，簽訂勞動合同，成為勞務派遣公司的員工，在經(jīng)得勞動者的同意后，由勞務派遣公司與實際用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位提供勞務，并且受用工單位管理和控制的一種富有彈性的用工模式。由定義我們可以看出如下特征：第一，用人單位也就是勞務派遣公司與勞動者之間訂立勞動合同關(guān)系，這種雇傭關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動者關(guān)系本質(zhì)相同，但是也存在區(qū)別，用人單位僅僅是雇傭勞動者，但是并不使用勞動者，即僅雇傭不使用。第二，用人單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣合同，然后才派遣勞動者到用工單位，因此勞動者與用工單位并無直接的合同關(guān)系。用工單位將薪酬福利待遇等支付給勞務派遣單位也就是用人單位，再由用人單位支付給勞動者薪酬，是一種使用但不雇傭的關(guān)系。第三，三個主體之間共有兩個合同，一個是勞動者與勞務派遣公司之間的合同，另一個是勞務派遣公司與用工單位之間的合同。

2 我國勞務派遣制度存在的問題

首先，勞務派遣市場準入條件限制過于單一?！秳趧雍贤ā返谖迨邨l規(guī)定了經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的公司注冊資本不得少于人民幣二百萬元，有與開展業(yè)務相適應的固定的場所和設施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件，同時，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。新修訂的《公司法》則取消了注冊公司對最低資本的限制?？梢妱趧张汕补镜脑O立要比普通公司的設立門檻高。按《公司法》的規(guī)定，法律有更高的規(guī)定，從其規(guī)定，目的是保護被派遣勞動者的權(quán)益，防止勞務派遣單位因資金能力不足，侵害被派遣勞動者權(quán)益的事情發(fā)生。但是現(xiàn)階段的公司在設立時，往往通過借款，貸款的方式作為注冊資本，以至于抽逃資金，虛假出資的問題也在所難免。

其次，第一，非“三性”崗位大量使用勞務派遣工。同時，勞務派遣的用工期限呈現(xiàn)長期化趨勢，在目前用工單位工作 6 年以上的勞務派遣工占39.5%。所謂三性就是指《勞動合同法》規(guī)定的勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者代替性的工作崗位上實施。但是法律只是規(guī)定了“三性”，但沒有給出一個明確的界定，所以用工單位就根據(jù)自己的需要自由地去判斷某一工作是否屬于勞務派遣的性質(zhì)。因此就導致了大量的非“三性”崗位使用勞務派遣工。法律卻沒有規(guī)定如果被派遣勞動者應用到“非三性”的工作崗位時，勞務派遣單位與用工單位應該承擔什么樣的責任。

第三，同工不同酬問題突出。平等權(quán)作為一項憲法權(quán)利受到憲法的保護，尤其強調(diào)對弱勢群體的權(quán)利保護。據(jù)全國總工會的調(diào)查，河南省，相同或相似的工作崗位和工作業(yè)績，勞務派遣工與正式工收入差距少則 30%，多則達四五倍，或是更多，正式工享有年終獎、住房補貼等各種福利津貼，而勞務派遣工則沒有。雖然《勞動合同法》在第六十三條規(guī)定了被派遣勞動者同工同酬的問題，但是單從法律條文上看，看不到立法者提供程序來保證“同工同酬”權(quán)利的實現(xiàn)，程序處于缺失狀態(tài)。但是強調(diào)絕對的同工同酬，事實上是不可能的。所謂的同工同酬，只是在一定的范圍之內(nèi)，在一個可以接受的范圍內(nèi)方顯其公平。

最后，關(guān)于責任的承擔問題。雇主責任問題一直受到學界的關(guān)注，《勞動合同法》對此并沒有加以明確的規(guī)定，勞務派遣公司與實際用工公司的責任劃分和分擔不能得到很好的解決，存在著一方責任負擔過重，一方承擔責任后不能向過錯方進行追償，或者勞務派遣公司與用工公司之間相互扯皮，推脫等問題。此外還有一些因工作環(huán)境的關(guān)系，有一些發(fā)生職業(yè)危害率較高的崗位，在發(fā)生危險時，到底誰應該負擔何種責任，法律沒有加以明確的規(guī)定。此時需要借鑒侵權(quán)責任法中的多數(shù)人侵權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

3 對勞務派遣制度的建議與對策

第一，國家應修改完善勞務派遣相關(guān)法規(guī)政策。建立嚴格的勞務派遣市場準入機制和退出機制；加強對勞務派遣用工行為的法律規(guī)制。

第二，政府應依法審批和管理勞務派遣單位。加大對勞務派遣行為的行政監(jiān)察和執(zhí)法檢查力度；監(jiān)督和引導企業(yè)規(guī)范使用勞務派遣。

第三，解決同工不同酬問題。對崗位相同的勞動者在分配中不應當有身份歧視。因此，勞務派遣立法目的實現(xiàn)在一定程度上依賴于程序的完善，程序的保障功能有其自身獨立的法律價值。應當加強程序方面的立法來解決同工不同酬問題，為派遣工人提供訴訟渠道。

第四，勞務派遣人員在執(zhí)行工作任務中造成他人損害的，用工單位和勞務派遣單位具備承擔侵權(quán)責任條件的，都為侵權(quán)責任主體，都應向受害人承擔侵權(quán)責任 也就是說，在用工單位和勞務派遣單位都應承擔侵權(quán)責任時，發(fā)生多人責任我國侵權(quán)責任法中規(guī)定的多人責任包括連帶責任按份責任補充責任等形態(tài)依侵權(quán)責任法第34條第2 款規(guī)定，用工單位與勞務派遣單位共同承擔責任時，勞務派遣單位承擔相應的補充責任可見，勞務派遣人員執(zhí)行工作任務造成他人損害的，用工單位與勞務派遣單位既不是承擔連帶責任，也不是承擔按份責任，而是先由用工單位承擔責任，勞務派遣單位僅承擔補充責任 用工單位是第一順位的責任人，勞務派遣單位是第二順位責任人，因此，勞務派遣人員執(zhí)行工作任務造成他人損害時，受害人只能先要求用工單位承擔責任，而不能僅要求勞務派遣單位承擔責任。

最后，工會應加強對勞務派遣工權(quán)益維護工作。加大勞務派遣工入會力度。加強勞務派遣工工會會籍管理，理順轉(zhuǎn)會關(guān)系，建立會員檔案。積極探索在用人單位和用工單位建立方便勞務派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯(lián)合工作機制，真正發(fā)揮雙方在促進勞務派遣工入會方面的最大效應，最大限度地把勞務派遣工組織到工會中來。

[1] 王麗平，何非，時博《勞務派遣—基于戰(zhàn)略選擇、制度構(gòu)型和資源整合的研究》[M]經(jīng)濟管理出版社2012年版

周賀(1991-)，男，滿族，內(nèi)蒙古興安盟人，東北財經(jīng)大學2014級法律碩士。

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1672-5832(2015)12-0223-01