林寶霞

摘 要：輪崗制度是人事管理常見的一種重要制度。輪崗制度是指通過人員崗位的輪換來實現(xiàn)組織人力資源的優(yōu)化。輪崗是人事管理一種靈活且十分有效的交流方式。通過職位的輪換，可以打破人員長期在同一崗位產(chǎn)生的倦怠從而激發(fā)工作活力，而且可以通過職位與人員的重新組合來獲得更高的效益。因此，輪崗制度不僅有利于個人的全面發(fā)展與大局觀念的形成，同時也有利于組織內(nèi)的系統(tǒng)持續(xù)高效。研究輪崗制度，對人力資源開發(fā)具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：輪崗;職位;人員;效率

中圖分類號：D630 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）27-0007-02

輪崗制度作為人事管理的重要手段，能夠激發(fā)組織中的旺盛生命力，通過崗位輪換的機遇，為組織成員提供更多的崗位工作體驗。目前，國外已有大量的企業(yè)通過員工部門輪換的方式，豐富員工的學(xué)識與能力，使員工的成長曲線保持上升趨勢。同樣，我國各企事業(yè)機關(guān)單位也將輪崗廣泛開展，促進個人與組織的全面發(fā)展。

一、人事管理輪崗制度

（一）輪崗制度含義

輪崗是人事管理中的一種重要交流機制。輪崗是組織為了提高員工的自身能力，增強人與崗位的匹配度，在某些崗位定期組織的人員的輪換，以達到培養(yǎng)復(fù)合型人才進行人事管理的目的。輪崗制度廣泛應(yīng)用于公共組織與企業(yè)組織中，輪崗制度的組織辦法與實施細則一般由組織所在人事部門負責，并對符合條件的輪崗人員進行統(tǒng)一的職位輪換。輪崗制度不是簡單的職位調(diào)換，而是一種動態(tài)的人員與職位匹配的過程。輪崗流程大致包括申請人申請，組織審核批準，人員流動上報備案，人員崗前培訓(xùn)，輪崗過程監(jiān)督，以及輪崗效果反饋。在動態(tài)的流動中，塑造人的全面發(fā)展。

（二）人事管理輪崗制度的辦法

輪崗制度在企業(yè)中，適應(yīng)范圍一般為集團公司的中層領(lǐng)導(dǎo)或是分公司的一級領(lǐng)導(dǎo)。國內(nèi)大型公司輪崗一般為3年，根據(jù)實際工作的需要以及輪換人員的能力特點，輪崗時間也有所不同。崗位輪換一般以競爭上崗為主，個人服從組織安排。輪崗人員的薪酬待遇方面執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬規(guī)定，并接受所在崗位的考核評定。人員離崗需要接受離崗審計，落實輪崗責任。

在公共組織中特別是在公務(wù)人員隊伍中，輪崗工作的開展主要是根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》，由人社部制定《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》實施輪崗。《國家公務(wù)員職位輪換（輪崗）暫行辦法》于1996年7月31日發(fā)布實施且現(xiàn)行有效。輪崗也稱為職位輪換是公務(wù)員交流制度的方式之一，適用于國家各級黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部。

二、人事管理輪崗制度的必要性

第一，輪崗能夠帶來工作生機活力激發(fā)工作創(chuàng)造性。很多員工從入職到退休都是在一個處室工作，時間久了難免滋生怠倦，面對工作環(huán)境新的改變依舊以過去的經(jīng)驗與老的辦法從事固定工作。造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗則為人提供了一種新的工作環(huán)境與新的崗位職能，新的崗位帶來新鮮感的同時又帶來對新問題新環(huán)境的思考，客觀上有利于打破固有思維進行新的工作模式探索，從職位輪換的過程中激發(fā)了人的熱忱與主動性。

第二，輪崗制度能夠科學(xué)地對人進行培訓(xùn)與管理。輪崗制度并不是工作崗位的調(diào)換，而是一種動態(tài)人與職位相匹配的過程。通過職位的調(diào)整尋求崗位最合適的人選，進而實現(xiàn)干部人事管理人與職位綜合性匹配。不同崗位的輪換有利于職工形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產(chǎn)生閱歷經(jīng)驗與新知識的相互融合，在輪崗交流的過程中往往會有效衡量各方面利益布局，推動工作創(chuàng)新的進程。

第三，輪崗可以消除人事管理中出現(xiàn)的負面因素。比如公務(wù)人員在其固定崗位長期工作，必然會出現(xiàn)崗位所帶來的利益關(guān)系誘惑。官員的流動可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產(chǎn)生利益關(guān)系，掃清行政阻力，促進干部勤政廉政。

三、人事管理輪崗制度中常見的問題

（一）對硬性輪崗規(guī)定走過場

輪崗工作具有整體規(guī)劃性，尤其對輪崗的時間一般都有詳細規(guī)定。輪崗所在崗位一般是一年至三年，為了員工歷練而進行的輪換，員工一般在新崗位的輪崗時間一年左右。一年后員工又重新回到原有崗位。因此，很多員工對輪崗缺乏重視，認為輪崗的新崗位不是自身長期的工作職位，對一年輪崗期間的工作具有混日子的消極意識。更有甚者存在對硬性的輪崗規(guī)定存在走過場的行為。尤其是跨區(qū)域，異地輪崗，認為會產(chǎn)生與家人分居情況而有抵觸情緒。

（二）輪崗交接不清權(quán)責不明

輪崗制度的實施使得原有人員與原職位相脫離，對于問題事故等責任追溯上容易存在推諉的情況。崗位之間的輪換還存在交接過程，交接包括崗位所涵蓋的人財物等，耗費時間長，交接過程中也難免會存在一些疏忽。這對輪崗之后工作的開展容易埋下隱患。此外，一些重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的輪換，對責任追究機制造成一定障礙。原來的決策者輪到其他工作崗位，而出現(xiàn)問題的崗位則需要由新上任的領(lǐng)導(dǎo)履行職能將問題解決。這樣使得輪崗出現(xiàn)很多急功近利的政績工程，在短期輪崗過程中展現(xiàn)效益，而日后暴露出許多問題，造成前者出現(xiàn)問題由后者來負責的窘境。

（三）內(nèi)行轉(zhuǎn)外行存在決策失誤

輪崗為了對人才進行多方面的鍛煉，所更換的職位大多為與原崗位職能性質(zhì)不同的崗位。所接觸的人與物是不熟悉的，不了解的。同時所面臨的也是新的變化著的環(huán)境，在面臨工作抉擇時缺乏工作經(jīng)驗，容易出現(xiàn)決策的失誤。在抉擇時，由于跨領(lǐng)域的不同，很多原本掌握的知識技能難以應(yīng)付新的崗位挑戰(zhàn)。由內(nèi)行卻變成了外行，即便是對輪崗進行了基礎(chǔ)性的培訓(xùn)，但是面對職位所處動態(tài)變化的環(huán)境，也很難考慮到所有選擇結(jié)果的可能性，決策存在很強的風險。

（四）原單位部門業(yè)務(wù)骨干人才流失

很多部門不愿意開展輪崗，是認為本部門的人員長期在自己崗位上，對于工作已經(jīng)是得心應(yīng)手，能夠在自身崗位帶來高效率的工作。而輪崗使得這批業(yè)務(wù)骨干離開所在職位，而由新的人員替代，這期間的磨合會對崗位上的效益帶來一定損失。同時，輪崗鍛煉也是為人員晉升進行能力儲備，很多在原崗位的業(yè)務(wù)骨干通過輪崗在一定程度上得到晉升，不再回到原來的基層部門，對于基層崗位來說存在業(yè)務(wù)人才流失的可能。因此一些部門為了防止人才流失，舍不得輪，形成人員固本部門所有的觀念影響輪崗工作的順利開展。