□王　嵐

長(zhǎng)三角地區(qū)高職院校教師職后培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查分析

□王嵐

為了了解高職院校教師職后培訓(xùn)狀況，就長(zhǎng)三角地區(qū)17所高職院校教師參加培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)存在的困難和對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的期待等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)高職教師培訓(xùn)存在對(duì)專業(yè)實(shí)踐能力培訓(xùn)少和管理部門(mén)對(duì)培訓(xùn)缺乏總體規(guī)劃等問(wèn)題。提出要建立科學(xué)合理“三位一體”的師資教育培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)高職院校教師人力資本增值；政府部門(mén)應(yīng)當(dāng)采取相應(yīng)的稅收優(yōu)惠、加大職教投入和制定合理教師職稱評(píng)定晉升制度；高職院校應(yīng)努力創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍、合理運(yùn)用自身?xiàng)l件提供校本培訓(xùn)和重視培訓(xùn)效果評(píng)估；教師自身要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)觀，主動(dòng)積極參與實(shí)踐和培訓(xùn)。

高職院校教師；職后培訓(xùn)；實(shí)證調(diào)查

上世紀(jì)80年代以職工大學(xué)為起點(diǎn)的我國(guó)高等職業(yè)教育歷經(jīng)30多年的發(fā)展歷程，為社會(huì)輸送了大量的高素質(zhì)高技能應(yīng)用型人才，時(shí)至今日已占據(jù)中國(guó)教育的半壁江山。但與德國(guó)、芬蘭等世界高水平職業(yè)教育相比，我國(guó)高等職業(yè)教育的整體水平不高。提升高等職業(yè)教育水平不得不依賴于高職教師專業(yè)素質(zhì)水平，職后培訓(xùn)是提升高職師資水平的有效途徑。教育部等政府部門(mén)對(duì)高職教師的職后培訓(xùn)越來(lái)越重視，逐步開(kāi)發(fā)建立了全國(guó)性的網(wǎng)絡(luò)體系和共享平臺(tái)，形成了一定的特色。但高職教師的培訓(xùn)也面臨著諸如培訓(xùn)時(shí)效性差、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺、培訓(xùn)流于形式等問(wèn)題。為了解當(dāng)前高職教師培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的真實(shí)情況，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，增強(qiáng)高職教師實(shí)踐技能，課題組于2013年8月份到12月份期間就高職教師培訓(xùn)和學(xué)習(xí)現(xiàn)狀進(jìn)行了系列的調(diào)查并進(jìn)行了相應(yīng)的分析。

一、調(diào)查對(duì)象與方法

課題組采取典型調(diào)查的方法，以江蘇、浙江及上海長(zhǎng)三角地區(qū)的南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院、南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院、南京交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、上海電機(jī)學(xué)院、南通紡織職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院等17所高職院校為調(diào)查單位，選取各院校的專職教師和教育行政管理者126人為調(diào)查樣本，樣本的抽取在保證代表性的前提下，也考慮了調(diào)查的實(shí)踐可行性。

調(diào)查問(wèn)卷內(nèi)容包括調(diào)查者個(gè)人基本情況（如教齡、學(xué)科門(mén)類和職稱等）、目前的工作壓力、任現(xiàn)職務(wù)以來(lái)的培訓(xùn)情況及對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望等。課題組為了全面的收集數(shù)據(jù)材料，對(duì)培訓(xùn)存在的一些問(wèn)題，還設(shè)有開(kāi)放式問(wèn)題。本次調(diào)查共發(fā)出問(wèn)卷126份，收回有效問(wèn)卷 123份，回收率為97.6%。

二、調(diào)查結(jié)果

（一）調(diào)查對(duì)象的基本情況

本次調(diào)查對(duì)象的基本情況如表1所示。從表中數(shù)據(jù)可看出，中青年教師是我們本次調(diào)查的主體，他們也是目前高職院校師資隊(duì)伍的主體和骨干力量，其素質(zhì)及教學(xué)水平影響著高職人才的培養(yǎng)質(zhì)量，但他們大多從學(xué)校到學(xué)校，企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，高水平的專業(yè)帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人仍然較少。美國(guó)的心理學(xué)博士格林豪斯職業(yè)生涯五階段理論認(rèn)為，青年教師（25～40歲）正處于職業(yè)生涯初期，需要為培養(yǎng)高技能人才的執(zhí)教生涯做好知識(shí)積累，所以本階段的主要任務(wù)需要不斷學(xué)習(xí)專業(yè)實(shí)踐和教育技能，逐步適應(yīng)和融入高職的教學(xué)生活。

表1　受訪者基本情況

（二）高職教師的壓力來(lái)源

受訪者普遍感覺(jué)到工作存在挑戰(zhàn)，壓力較大。從表2可以看出，雖然不同職稱的教師面臨壓力種類有所不同，但差異不顯著。主要壓力來(lái)源于實(shí)踐技能、學(xué)歷職稱（教授級(jí)別教師職稱已經(jīng)沒(méi)有太多的壓力）、論文（著）發(fā)表等方面。

表2　高職教師工作中壓力種類和排序

（三）高職教師職后提高專業(yè)實(shí)踐能力和理解前沿知識(shí)方式

高職教師不僅需要熟練掌握專業(yè)實(shí)踐技能，而且要了解學(xué)科研究的前沿動(dòng)態(tài)。從表3可以看出，高職院校教師能通過(guò)不同途徑去提高教師專業(yè)化業(yè)務(wù)水平和獲得前沿知識(shí)。通過(guò)與受訪者交流可知：高職的職后培訓(xùn)很多用于提高學(xué)歷和學(xué)位，如在職攻讀學(xué)位、以研究生畢業(yè)同等學(xué)力申請(qǐng)碩士學(xué)位、委托培養(yǎng)研究生等；不同職稱水平和年齡的教師參加培訓(xùn)的形式存在著一定的差異，高級(jí)職稱教師以參加學(xué)術(shù)會(huì)議、國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者培訓(xùn)為多，中低級(jí)職稱教師常見(jiàn)的培訓(xùn)形式是企業(yè)實(shí)踐鍛煉、參加教學(xué)法研討等。

表3　高職教師職后提高專業(yè)實(shí)踐能力和了解前沿知識(shí)方式

（四）培訓(xùn)時(shí)間和次數(shù)

一般來(lái)說(shuō)培訓(xùn)形式?jīng)Q定培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短。調(diào)查近三年教師參加培訓(xùn)的累計(jì)時(shí)間（結(jié)果見(jiàn)表4），我們發(fā)現(xiàn)，受訪者大多參加的是不到三個(gè)月的短期培訓(xùn)，其次是三個(gè)月——半年。這可能與高等職業(yè)院校教師職務(wù)資格條件中規(guī)定評(píng)聘講師和副教授必須到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線實(shí)踐累計(jì)達(dá)180天的規(guī)定有關(guān)。短期培訓(xùn)班，時(shí)間和空間上老師比較容易安排，這樣既可以不影響教學(xué)工作和家庭生活，又能讓教師們有了親自到企業(yè)或生產(chǎn)服務(wù)一線交流的機(jī)會(huì)。在職教師不太看好中長(zhǎng)期培訓(xùn)，因?yàn)檫@可能會(huì)給學(xué)校、和工作和自己的家庭生活帶來(lái)諸多不便。

表4　近三年高職教師接受培訓(xùn)的累計(jì)時(shí)間

（五）高職教師職后培訓(xùn)目的

高職教師培訓(xùn)的目的應(yīng)該是知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，具備扎實(shí)的專業(yè)實(shí)踐技能和學(xué)科前言知識(shí)和科研能力，提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力，尋求個(gè)人更好發(fā)展。高職教育直接面向生產(chǎn)第一線，為各行各業(yè)的企事業(yè)單位培養(yǎng)各類高技能人才。高職院校教師與普通高校教師相比，高職教師不僅要掌握一定理論知識(shí)，更要投入相當(dāng)精力獲得實(shí)踐技能。由于涉及商業(yè)機(jī)密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，企業(yè)對(duì)于外面介入者不能完全放開(kāi)，高職教師很難“零距離”實(shí)踐參與到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中，所以在高職教師參加培訓(xùn)中能獲得“提高專業(yè)實(shí)踐能力”只有15.5%（見(jiàn)表5）。

表5　高職教師職后培訓(xùn)目的

（六）高職教師職后培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題

調(diào)查顯示高職院校教師職后培訓(xùn)存在的問(wèn)題五花八門(mén)（見(jiàn)表6），主要是缺少針對(duì)個(gè)體的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)短缺、高層次培訓(xùn)相對(duì)不足和培訓(xùn)方式流于形式缺乏靈活性。此外，工學(xué)矛盾是教師培訓(xùn)遇到的一個(gè)難題，很多教師沒(méi)有足夠的時(shí)間精力和機(jī)會(huì)來(lái)參加職后培訓(xùn)，這就要求培訓(xùn)主管部門(mén)在計(jì)劃安排時(shí)一定要處理好這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于受訓(xùn)的教師應(yīng)該讓他們少負(fù)擔(dān)一些教學(xué)方面的工作。同時(shí)，要注意在培訓(xùn)期間，適當(dāng)開(kāi)展一些活動(dòng)和項(xiàng)目來(lái)保障教師們的活力。

表6　高職教師職后培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題（多選）

（七）高職教師對(duì)已參加的職后培訓(xùn)的滿意度

調(diào)查高職教師對(duì)職后培訓(xùn)的滿意狀況，能了解培訓(xùn)存在問(wèn)題，提高培訓(xùn)效率。受訪者對(duì)培訓(xùn)效果選擇“很滿意、滿意、還行、不滿意”的比例分別為3.4%、17.2%、47.3%、32.1%，可見(jiàn)高職教師培訓(xùn)工作需加以改進(jìn)和提高。

（八）教師期待職后培訓(xùn)能提高開(kāi)發(fā)的能力

高職教師對(duì)職后培訓(xùn)的不滿意，所以了解受訪者對(duì)職后培訓(xùn)的期待，是高職院校管理者亟需了解的動(dòng)向。從表7和表8可以看出，職后培訓(xùn)的內(nèi)容一般是上級(jí)教育主管部門(mén)統(tǒng)一安排的，無(wú)法一一滿足不同高職教師個(gè)體的多元化的需求：目前高職教師需要進(jìn)行的最迫切的培訓(xùn)實(shí)際操作技能培訓(xùn)。不同職別的教師對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容期望大同小異，主要期待實(shí)踐操作能力、學(xué)科專業(yè)理論知識(shí)等方面：助教作為剛?cè)肼毥處熃虒W(xué)時(shí)間不長(zhǎng)、與學(xué)生相處經(jīng)驗(yàn)不足，所以對(duì)師德修養(yǎng)的培訓(xùn)比較關(guān)注；隨著職稱級(jí)別的提升，教授職稱的教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較豐富，在職稱晉升追求不多，所以傾向于更多高層次學(xué)術(shù)交流等職后培訓(xùn)。

表7　教師認(rèn)為最需要提高開(kāi)發(fā)能力和素質(zhì)（多選）

表8　不同職稱級(jí)別高職教師對(duì)未來(lái)的職后培訓(xùn)期望

三、結(jié)論與建議

我國(guó)高等職業(yè)教育已經(jīng)由注重?cái)?shù)量和規(guī)模嬗變成注重內(nèi)涵的發(fā)展模式，職業(yè)教育質(zhì)量高低的關(guān)鍵因素取決于師資隊(duì)伍水平這種“教育軟實(shí)力”?？茖W(xué)技術(shù)的升級(jí)換代、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快和“知識(shí)半衰期”或“知識(shí)老化”等因素的影響使高職教師要不斷更新已有知識(shí)和技能，職后培訓(xùn)是教育者掌握新興技術(shù)和熟練技能的重要途徑。本文認(rèn)為“政府、高職院校和教師自身”齊頭并重，才能實(shí)現(xiàn)高效的高職教師職后培訓(xùn)。

（一）政府應(yīng)提高稅收優(yōu)惠和資金投入，制定合理的職稱晉升制度

1.各級(jí)人民政府及其有關(guān)部門(mén)應(yīng)給予高職院校教師從事企業(yè)實(shí)踐以相應(yīng)的激勵(lì)和稅收優(yōu)惠，提供“綠色通道”。由于涉及商業(yè)機(jī)密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)，企業(yè)對(duì)于外面介入者不能完全放開(kāi)，所以高職教師很難“零距離”實(shí)踐參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中。政府及其有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)對(duì)于教師的培訓(xùn)提供稅收優(yōu)惠，對(duì)職業(yè)院校教師在與企業(yè)合作中，提供的技術(shù)研發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢和技術(shù)服務(wù)等“四技”項(xiàng)目和舉辦培訓(xùn)班等方面取得的收入，免征或少征所得稅和營(yíng)業(yè)稅等流轉(zhuǎn)稅，為高職院校專業(yè)教師能夠深入企業(yè)一線給予政策幫扶，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有效結(jié)合。

2.加大對(duì)高職院校經(jīng)費(fèi)的投入。高職教師專業(yè)實(shí)踐化的更新發(fā)展是一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)的緩慢過(guò)程，政府教育部門(mén)應(yīng)當(dāng)戰(zhàn)略規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，需要人力、物力可持續(xù)的長(zhǎng)期投入。芬蘭和德國(guó)等職業(yè)技術(shù)先進(jìn)的國(guó)家每年有專項(xiàng)資金預(yù)算用于職業(yè)教師職后培訓(xùn)，促進(jìn)教師的專業(yè)實(shí)踐化提升。根據(jù)《2007-2012年中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，隨著經(jīng)濟(jì)總量的發(fā)展，我國(guó)教育經(jīng)費(fèi)也逐年上升，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家教育經(jīng)費(fèi)占GDP 7%的水平。2012年我國(guó)經(jīng)費(fèi)占GDP的比例達(dá)到了4.28%（首次實(shí)現(xiàn)了1993年國(guó)家就提出的達(dá)4%的目標(biāo)）。高職教育規(guī)模已占據(jù)高等教育的半壁江山，但據(jù)教育年鑒數(shù)據(jù)，長(zhǎng)三角地區(qū)國(guó)家財(cái)政性教育投入普通高校的經(jīng)費(fèi)長(zhǎng)期高于高職教育。我國(guó)職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入總量偏低且投入比例成一定波動(dòng)：2006～2008年間職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)占全國(guó)教育經(jīng)費(fèi)比重比較均衡，基本上處于11%～12%，2009年上升到12.85%，但是從2010年開(kāi)始，該比例又逐年下降，2011年降為12.11%。高職教育招生規(guī)模在不斷攀升，國(guó)家職業(yè)教育方面投入明顯不足，相關(guān)部門(mén)只有保證高職院校經(jīng)費(fèi)投入，高職教師專業(yè)實(shí)踐化發(fā)展才能有了經(jīng)費(fèi)保障，職后培訓(xùn)才能得到落實(shí)。

3.設(shè)計(jì)合理的職稱評(píng)定制度和考核制度，為高職教師專業(yè)實(shí)踐和晉升提供制度保障。高職教師的職稱評(píng)定和崗位的晉升要與高職教育的特點(diǎn)相結(jié)合，應(yīng)具備高職特色，突出“四技”應(yīng)用能力，降低高職教師發(fā)表論文的數(shù)量和刊物等級(jí)的要求，重視教師的實(shí)操水平和為企業(yè)生產(chǎn)管理服務(wù)能力。

（二）學(xué)校應(yīng)合理規(guī)劃教師人力資本增值戰(zhàn)略

與其他資源相比，高職教師具有“職業(yè)性、市場(chǎng)性”等特殊性，所以高職院校對(duì)教師人力資源的發(fā)展要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。師資培訓(xùn)要與學(xué)院的發(fā)展階段和區(qū)域經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)相吻合，既不需要超前于學(xué)校發(fā)展，也不能落后于企業(yè)技術(shù)的現(xiàn)狀，持續(xù)不間斷投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，職后培訓(xùn)終身化，不能一勞永逸。高職院?？梢愿鶕?jù)自身?xiàng)l件和實(shí)力為教師提供多途徑、多種類、多模式培訓(xùn)和企業(yè)實(shí)踐，提升高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.為教師創(chuàng)造良好的職后培訓(xùn)措施和氛圍。高職院校行政部門(mén)管理影響教師人力資源的發(fā)展，學(xué)院應(yīng)以人事部門(mén)為主體，為教師提供良好的職后培訓(xùn)氛圍。首先學(xué)校要制定統(tǒng)領(lǐng)性的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)，引導(dǎo)教師個(gè)人能制定相應(yīng)的切實(shí)可行的職業(yè)方案，有效推進(jìn)學(xué)校與個(gè)人的共同發(fā)展。其次學(xué)校要制定適應(yīng)本校實(shí)力的相適應(yīng)的制度，提高政策執(zhí)行力，充分利用網(wǎng)絡(luò)等媒介傳遞培訓(xùn)政策和信息，公開(kāi)激勵(lì)措施和保障制度。再次高職院校需完善人事制度，提高工資待遇并合理安排教學(xué)任務(wù)，為職業(yè)培訓(xùn)提供物質(zhì)保障和時(shí)間保障，如減免課時(shí)和帶薪培訓(xùn)。最后針對(duì)教師特別是青年教師職業(yè)和專業(yè)實(shí)踐需求要定期組織專題講座，聘請(qǐng)創(chuàng)造型、傳授型與應(yīng)用型等不同方面專家對(duì)青年教師職業(yè)生涯策劃進(jìn)行實(shí)踐指導(dǎo)，定期反饋，不斷調(diào)整培養(yǎng)規(guī)劃，增加教師向心力、凝聚力以及核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.重視各類培訓(xùn)效果評(píng)估。高職院?？剂繉?duì)教師職后培訓(xùn)的“投入-產(chǎn)出”效果，可參考國(guó)際通行的柯卡帕切的“四標(biāo)準(zhǔn)”：（1）學(xué)員反映。學(xué)院管理部門(mén)完整收集受訓(xùn)教師對(duì)每一次培訓(xùn)安排的情況反映，包括對(duì)時(shí)間安排、受訓(xùn)內(nèi)容、講課教師及主持人的水平和風(fēng)格、環(huán)境設(shè)施等各方面的數(shù)據(jù)。（2）知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)。即受訓(xùn)教師通過(guò)職后培訓(xùn)取得的有關(guān)職業(yè)實(shí)踐原理、技術(shù)、技能、程序等方面的知識(shí)。（3）行為標(biāo)準(zhǔn)。即培訓(xùn)過(guò)后受訓(xùn)教師返回教學(xué)崗位的行為變化，主要是指教學(xué)實(shí)踐中的行為能力和工作績(jī)效是否優(yōu)化。（4）效能成果。即培訓(xùn)效果，職后培訓(xùn)對(duì)學(xué)校教學(xué)成效的影響，包括教師跳槽離職是否減少、教師收入是否增加、學(xué)生及家長(zhǎng)的滿意度是否提升、學(xué)生的成績(jī)與職業(yè)技能是否得到提升、專業(yè)錄取分?jǐn)?shù)線和錄取人數(shù)是否提高、新生質(zhì)量和報(bào)道率是否上升、畢業(yè)生向新生推薦母校比率是否增加等等。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同緯度反映培訓(xùn)效果，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)安排中存在的問(wèn)題。

3.促成創(chuàng)造職后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的社會(huì)環(huán)境，提升培訓(xùn)效果。高職院校應(yīng)促成創(chuàng)造職后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化運(yùn)用到教學(xué)工作中，關(guān)注新的受訓(xùn)教師，并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用較好的教師，比如設(shè)置實(shí)踐創(chuàng)新獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、名師品牌獎(jiǎng)、專業(yè)帶頭人獎(jiǎng)等，讓教師感到自身專業(yè)實(shí)踐的重要性。只有通過(guò)不斷的培訓(xùn)、實(shí)踐、應(yīng)用、反饋，創(chuàng)造有利于成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境的培訓(xùn)，才會(huì)激勵(lì)對(duì)教師不斷認(rèn)識(shí)到教學(xué)中不足，珍惜職后培訓(xùn)，真正將培訓(xùn)成果儲(chǔ)存起來(lái)，在今后的教學(xué)工作中將培訓(xùn)效能最大限度的釋放。

（三）教師自身應(yīng)積極主動(dòng)參加職后培訓(xùn)，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念

高職前身大都是中專院校，其師資來(lái)源主要是高職院校畢業(yè)生分配進(jìn)入、本校教工子女“世襲”進(jìn)校、憑關(guān)系調(diào)入、本校優(yōu)秀畢業(yè)生留校任教等，這些來(lái)源必然導(dǎo)致師資結(jié)構(gòu)不合理、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及實(shí)踐能力低等諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為許多高職院校教師以本科學(xué)歷為主，甚至還有少數(shù)教師為?？茖W(xué)歷，碩士以上學(xué)歷的教師不多、教師高齡化嚴(yán)重等。教師學(xué)歷偏低和來(lái)源不合理、年齡老化而導(dǎo)致教師實(shí)踐指導(dǎo)能力不高，從教知識(shí)老化和技能滯后，使新的知識(shí)和技能難以推廣應(yīng)用。教師要意識(shí)到自身的差距，要樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念，秉持終身學(xué)習(xí)思想與教師專業(yè)實(shí)踐不斷更新理念，適應(yīng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，把職后培訓(xùn)作為自身發(fā)展的有效方式，這樣教師能心情舒暢地致力于職后培訓(xùn)，克服培訓(xùn)中存在的家庭和個(gè)人生活工作難題，職后培訓(xùn)才能不流于形式。教師不能忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是提高自我、從培訓(xùn)中獲得技能，培訓(xùn)的重要意義不在于獲得證書(shū)或繼續(xù)教育證明。

教師個(gè)體只有通過(guò)終生學(xué)習(xí)和有效的職后培訓(xùn)，才能系統(tǒng)思考、不斷自我超越、不斷完善自身心智和實(shí)踐技能，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，從而有效解決制約我國(guó)高職院校生存和發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。

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［2］梁玉蘭，等.中國(guó)高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀、培訓(xùn)情況調(diào)查問(wèn)卷分析研究［J］.武漢大學(xué)學(xué)報(bào)（人文科學(xué)版），2005（2）：227-236.

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責(zé)任編輯秦紅梅

王嵐（1965-），女，四川瀘州人，南京信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)槿肆Y源管理與績(jī)效評(píng)價(jià)。

中國(guó)高等職業(yè)技術(shù)教育研究會(huì)“十二五”規(guī)劃課題“終身教育理念下高職教育‘雙師結(jié)構(gòu)’師資隊(duì)伍建設(shè)研究”（編號(hào)：GZYLX 2011307），主持人：張旭翔。

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