何基棟

摘 要：銷售人員是企業(yè)走向市場的開拓者，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一環(huán)，在當前社會發(fā)展中，許多企業(yè)對銷售人員變動頻繁的現(xiàn)象已經(jīng)習以為常，銷售人員的流失對企業(yè)的長久發(fā)展產(chǎn)生相當大的不利影響，要想留住優(yōu)秀的銷售精英，企業(yè)必須結(jié)合當前現(xiàn)狀加強自身招聘、激勵制度及企業(yè)文化的建立。

關(guān)鍵詞：銷售；績效考核；企業(yè)文化

企業(yè)發(fā)展不僅要留住現(xiàn)有的優(yōu)秀銷售人員，也要注重培養(yǎng)新鮮血液，為公司擴展業(yè)務(wù)，擴大市場，使本企業(yè)能夠在競爭日趨激烈的經(jīng)濟環(huán)境中經(jīng)久不衰。銷售人員的流失，一部分原因在職員自身，另一部分比較重要的因素是企業(yè)為員工提供的工作環(huán)境的影響。本文就銷售人員流失的問題進行了淺析，并提出了幾點建議。

一、企業(yè)銷售人員概述

企業(yè)的銷售人員在建立和維持企業(yè)與客戶之間的關(guān)系方面的作用無可取代，企業(yè)想要把自身產(chǎn)品或者技術(shù)實現(xiàn)其價值，離不開銷售人員的努力。只有銷售人員為企業(yè)尋找更多的客源，與客戶建立長期合作關(guān)系，企業(yè)才能不斷進步和發(fā)展。銷售人員代表企業(yè)在市場做業(yè)務(wù)時刻掌握市場動態(tài)，為企業(yè)發(fā)展提供最新數(shù)據(jù)，使企業(yè)更加了解市場變化，調(diào)整企業(yè)的政策改善自身產(chǎn)品質(zhì)量。

但是，就目前情況來說，企業(yè)銷售人員的流失早已成為一種常態(tài)。社會發(fā)展至今，人才競爭非常激烈，銷售人員的頻繁流失對企業(yè)發(fā)展造成了相當大的損失。

二、企業(yè)銷售人員流失的原因

1.銷售人員自身因素

目前，從事銷售的人員中，有相當一部分只是暫時找一份工作糊口，并沒有將其當成長期奮斗的目標。先隨便找一份入職門檻低的工作干著，一有合適機會立馬跳槽，完全處于騎驢找馬狀態(tài)。

另外一種人，認為銷售工作是一份極具挑戰(zhàn)性的工作，他們選擇從事銷售行業(yè)，就是為了磨練自己，待到時機成熟便自立門戶，自己創(chuàng)業(yè)。

2.企業(yè)方面的因素

（1）招聘的銷售人員人崗不匹配。許多企業(yè)在招聘銷售人員時，對應聘者自身要求并不高，簡單到“學歷不限，吃苦耐勞，有經(jīng)驗者優(yōu)先”，當缺編嚴重時，只要有人來應聘就會被錄用，完全不會考慮到應聘者的自身能力問題。這樣的招聘無法做到知人善用，沒有經(jīng)過篩選的胡亂招聘在一定程度上也會錯過很多合適的銷售人才。這樣簡單的招聘為以后的銷售人員流失埋下了伏筆。

在許多求職者中，應聘銷售人員只是作為找到合適工作之前的一個應付階段，他們沒有相關(guān)的銷售知識也沒有銷售經(jīng)驗，只是為了先得到一份工作，等找到更合適的崗位時，便會毫不猶豫地辭職。

（2）不合理的績效考核制度。企業(yè)對銷售人員的績效考核制度不合理，在薪酬方面達不到銷售人員的預期，是造成企業(yè)銷售人員流失的一大原因。企業(yè)的銷售人員不同于其他崗位職員，銷售人員工作時間不固定，環(huán)境不穩(wěn)定，業(yè)績也受各方面因素的影響。正式由于銷售人員工作的難以監(jiān)督性，現(xiàn)行對銷售人員的績效考核相當大程度上依賴業(yè)績的表現(xiàn)。

這種只注重結(jié)果而不注重銷售人員工作過程的考核方式，讓許多銷售人員感到不公平。銷售人員的業(yè)績受市場方方面面因素的制約，季節(jié)、天氣、銷售地區(qū)都會是影響銷售人員的業(yè)績，長久以來僅僅依靠業(yè)績來確定銷售人員的表現(xiàn)，很容易挫傷人的積極性，從而導致銷售人員離職的現(xiàn)象。

（3）企業(yè)文化的缺失。在較大的企業(yè)中有自身比較成系統(tǒng)的企業(yè)文化，而在經(jīng)濟中占有相當大比重的中小企業(yè)在其企業(yè)文化方面的缺失也是影響銷售人員去留的重要原因。

在部分小企業(yè)中，沒有明確的責任機制，一切遵從老板的決定，而小企業(yè)的老板情緒化嚴重，輕則出言侮辱，重則攆人，在這樣的老板手下做事，銷售人員不光工作方面，心里上也承受著巨大的壓力。在這種情形下，銷售人員離職在所難免。

一個企業(yè)所營造出具有人文氣息的工作環(huán)境，可以給員工以動力，留住員工的心，良好的企業(yè)文化有助于銷售建立富有激情的工作態(tài)度，有助于銷售人員實現(xiàn)自己的價值。反之，留不住人心，自然留不住人。

（4）薪酬制度單一。福利政策缺乏.普遍的銷售人員的工資是由底薪加提成構(gòu)成的，甚至部分企業(yè)實行無底薪只有提成的方式，這樣的薪酬制度看起來是多勞多得，實際上銷售人員為了完成銷售目標，承受了巨大的壓力，甚至將銷售人員培養(yǎng)成了為達目的不擇手段的性格。這種所謂的“多勞多得”并沒有起到多少良好的激勵作用。

另一方面，銷售人員除了對工資的要求外，還有多個人成長和工作成就方面的追求，而大多數(shù)的公司銷售人員，并沒有更大的發(fā)展空間，在本企業(yè)內(nèi)沒有晉升機會，認識價值得不到體現(xiàn)。

3.社會大環(huán)境因素

（1）就業(yè)機會多。現(xiàn)代社會經(jīng)濟高速發(fā)展，一方面，部分銷售人員人心浮躁，稍有不爽便撂挑子走人。正是由于社會處于用人之際，用工缺口大，人才就業(yè)機會多，本來銷售行業(yè)就是極不穩(wěn)定的行業(yè)，這就增加了銷售人員頻繁更換工作的可能。

另一方面，隨著經(jīng)濟發(fā)展，人的觀念也不斷更新，現(xiàn)在人不再追求工作穩(wěn)定，而是尋求更大的發(fā)展空間，大環(huán)境的改變，就業(yè)機會的增多，銷售人員的流動性變得更加普遍，再加上同行業(yè)之間的競爭加劇，對優(yōu)秀銷售人員的爭奪日趨嚴重。

（2）工作性質(zhì)特殊。傳統(tǒng)觀念一貫認為銷售就是上門給人推銷產(chǎn)品，往往走到哪里都不受人待見，不能給銷售人員應有的尊重，長此以往，銷售人員心里不平衡，漸漸萌生改行意愿。

另一方面，銷售人員需長期在外奔波，與家人相聚時間甚少。如何兼顧家庭和事業(yè)，也是成為銷售人員去留的重要影響因素。

三、降低企業(yè)銷售人員流失的幾點建議

1.提高招聘的質(zhì)量，優(yōu)選合適的人才

企業(yè)銷售人員的招聘環(huán)節(jié)是解決銷售人員流失的首要環(huán)節(jié)，也是其中最重要的一個環(huán)節(jié)。在招聘銷售人員的時候要注意幾點問題；首先，在對銷售人員招聘的時候，要對相關(guān)崗位進行一定的分析，明確所要招聘的人員應具備的基本素質(zhì)與技能，必要時也可以筆試的形式對應聘者進行測試，以了解該應聘者是否符合公司的發(fā)展需要，是否具有公司崗位所需的基本的素質(zhì)技能。提高招聘的質(zhì)量，為公司的銷售崗位選擇合適的人才。其次，企業(yè)的招聘人員要有長遠的眼光，為公司的發(fā)展儲備一定的人才，儲備人才比外招的人員更能適應公司的環(huán)境，了解公司的內(nèi)部運作以及公司的客戶資源。這樣一來就降低了公司的招聘成本，也使得公司內(nèi)部能夠有條不紊的持續(xù)經(jīng)營。最后，企業(yè)可以通過與人才市場、勞務(wù)公司或者是一些對口的大專院校進行長期的合作，不斷的增加人才的儲備，以便能夠隨時滿足企業(yè)對人才的需求。

2.建立科學合理的人才激勵機制

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，企業(yè)的銷售人才是公司業(yè)績的創(chuàng)造者，是公司收入來源的決定性因素，而人才激勵機制的創(chuàng)新是銷售人員工作的活力，所以企業(yè)對于銷售人員的管理要采取科學合理的方式。企業(yè)要建立科學合理的人才激勵機制可從從以下方面著手。

（1）建立系統(tǒng)的層次性的培訓機制。企業(yè)必須為市場的銷售人才提供系統(tǒng)性的學習的機會，使其能夠不斷的更新知識，提高專業(yè)技能，掌握市場信息，為企業(yè)的市場銷售工作提供更多的信息以及應對策略。此外，企業(yè)可以對銷售人員定制長期的培訓計劃，使其在不斷的提高自己的能力的同時，也能完善自身的專業(yè)文化素養(yǎng)，提升專業(yè)技能，提高對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而使其能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價值。建立層次性的培訓機制就是要求企業(yè)在對銷售人員進行培訓的時候，可根據(jù)不同銷售形勢的銷售人員進行分層次的進行培訓。企業(yè)在對一線的銷售人員進行市場的分析、產(chǎn)品的講解之外，可以分層次的設(shè)置評比指標，例如銷售明星、年度最佳銷售員、顧客最滿意銷售員、儲備干部等，并對獲得獎項的人員給以物質(zhì)性的獎勵。這樣不僅使得銷售人員增加了對銷售工作的熱愛，也增加了對企業(yè)的忠誠度。

（2）建立合理的公平的薪酬制度。物質(zhì)是人們需求的基礎(chǔ)，只有滿足了最基礎(chǔ)的需求，人才會去追求更高層次的需求。而企業(yè)的銷售人員對企業(yè)的忠誠是建立在對企業(yè)滿意的基礎(chǔ)之上的，合理的公平的薪酬制度可以增加銷售人員對企業(yè)的滿足感。傳統(tǒng)的銷售人員的薪資都是底薪加上業(yè)績提成，雖然會在一定程度上起到激勵作用，但會造成一部分人員付出與收獲不成正比而導致壓力較大，甚至產(chǎn)生消極情緒。企業(yè)在這方面可以綜合其他的激勵因素，設(shè)置不同的權(quán)重，客觀的公平的對銷售人員進行考核。另一方面，企業(yè)可以考慮給予銷售人員一定的股權(quán)，使其與企業(yè)共擔風險，同享收益，密切企業(yè)與銷售人員的關(guān)系，防止人才的流失。

（3）完善績效考評制度。企業(yè)銷售人員的薪資組成不同于其他的崗位，他們的薪資構(gòu)成主要是以提成為主，底薪只是薪資構(gòu)成中極少的一部分，有的企業(yè)甚至是無底薪的薪資制度。這樣的薪資構(gòu)成制度給廣大的銷售人員帶來了巨大的工作壓力，同時高比例的提成也給了他們前進的動力?，F(xiàn)如今，單一的業(yè)績考評制度已不能滿足銷售人員的發(fā)展需求，往往使他們覺得付出已于回報不相符，降低了工作的積極性。為了調(diào)動銷售人員的工作的積極性，企業(yè)要不斷完善績效考評制度，改善單一的業(yè)績考評，增加綜合性的全方面的考核激勵因素，設(shè)置不同的權(quán)重，客觀公平的對銷售人員的綜合素質(zhì)進行考核，增加銷售人員對企業(yè)的滿意度，防止被其他企業(yè)挖走。

3.對銷售人員進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，培養(yǎng)企業(yè)忠誠度

作為銷售人員，其心理素質(zhì)與自身的其他各項技能都是需要不斷的去積累，學習，從而來不斷提高自身的能力，提高競爭力。而銷售人員這些能力并不是與身具來的，是需要在工作中不斷的學習，在企業(yè)的不斷培養(yǎng)下得以提升的，并且企業(yè)的銷售人員是來自于各行各業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展并不是很熟悉，目標也不明確。所以說企業(yè)在招聘銷售人員后或者在其工作的期間，應對銷售人員進行一對一的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，根據(jù)銷售人員的特點、業(yè)績、經(jīng)歷、目標等進行有的放矢的進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。企業(yè)可以根據(jù)市場對不同銷售人員的需求的，結(jié)合自身的企業(yè)的發(fā)展特點，幫助員工制定不同時期、不同時段的發(fā)展計劃，使其能夠有計劃有目標的快速成長，也可以增加銷售人員對企業(yè)的忠誠度，防止銷售人員跳槽。

4.建立人才退出機制，設(shè)立“回聘”制度

當企業(yè)在對將要離職的銷售人才進行溝通和協(xié)調(diào)后仍不能達到挽留的結(jié)果，，企業(yè)就要正確對待人才的流失，適當?shù)囊院椭C的方式安排其離職?？紤]到銷售人才的流失所產(chǎn)生的機會成本和會計成本，企業(yè)要采取一定的措施來降低成本。對于銷售人員的離職，在此過程中企業(yè)不能惡語相向，這樣會導致流失的人才在本企業(yè)中作出負面的宣傳，對外則會影響企業(yè)的聲譽，破壞企業(yè)的形象。同時，企業(yè)在對流失人才的管理中設(shè)置回聘制度，使其能夠做到留而不失，在其他企業(yè)的經(jīng)驗與學習運用到本企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，使其更具競爭力。此外，企業(yè)在面對人才流失的過程中，切忌手忙腳亂，疏于對現(xiàn)有工作人員的管理，使其受到離職人員的影響，產(chǎn)生消極的情緒，從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)在對銷售人員離職的管理中，可以設(shè)置面談的機制，因為通過離職面談，第一有可能把人才留??；第二可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)可能存在的問題，有利于進一步發(fā)展；第三通過與離職者進行坦誠的面談，可以與之建立信任關(guān)系，或許他離開后在其他企業(yè)里能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮一定的作用。

5.加強企業(yè)文化建設(shè)

在日益激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)的生存往往是企業(yè)家考慮的首要問題，因此而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化可以簡單地定義為：企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總和，屬于企業(yè)意識形態(tài)的范疇。企業(yè)文化是企業(yè)全體人員在認識上和行動上的共同理解，貫穿企業(yè)的全部活動，影響企業(yè)的全部工作。所以說企業(yè)必須認識到文化建設(shè)的重要性和必然性。通過企業(yè)文化的建立，可以確立企業(yè)的基本價值觀念，向人員灌輸企業(yè)存在的意義、企業(yè)發(fā)展的社會責任、企業(yè)經(jīng)營的理念、經(jīng)營觀和企業(yè)精神、樹立企業(yè)形象。通過長期的企業(yè)文化的形成與不斷完善，給員工創(chuàng)造一個和諧健康的工作環(huán)境，增強了企業(yè)的凝聚力。對于銷售人員來講，從進入企業(yè)開始就對其進行企業(yè)文化的培養(yǎng)，在企業(yè)中找到歸屬感，讓他們在以后的工作中可以有所依靠和前進的動力。

四、結(jié)語

企業(yè)銷售人才的頻繁跳槽，在一定程度是阻礙了企業(yè)的發(fā)展，其中除了銷售人員自身的原因外，還受到企業(yè)文化，工作環(huán)境及社會大背景的影響。就企業(yè)而言，銷售人員的流失必然為企業(yè)帶來不便；從銷售人員自身來看，頻繁換工作并不是一種很好地實現(xiàn)人生價值的方式。歸根結(jié)底，企業(yè)為員工提供發(fā)展的空間，員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，這樣才能實現(xiàn)雙方共贏的局面。

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