顏紅霞

(湖北經(jīng)濟學院 金融學院，湖北 武漢 430205)

高校輔導員績效考核是學校管理部門根據(jù)輔導員的職業(yè)特點，由部門領(lǐng)導、同事以及相關(guān)學生根據(jù)輔導員的工作職責、工作目標和績效考核標準，對輔導員在某時間段內(nèi)的工作完成情況及工作成效進行評估并反饋給輔導員的過程。科學地開展績效考核，可達到提高輔導員工作績效能力、促進輔導員事業(yè)發(fā)展之目的。

一、當前高校輔導員績效考核的問題

隨著我國高等學校人事制度改革的推進，輔導員的績效考核工作取得了重大進展，極大地促進了高校思政工作的發(fā)展。但是由于社會、學校等因素的影響，我國高校尚未形成行之有效的針對高校輔導員績效考核的機制和考評體系，具體表現(xiàn)如下:在考核形式上，還是按學歷、資歷、職稱來進行評定，忽略了按實際工作量、工作態(tài)度、工作特點及工作能力等因素;在考核方式上，存在著考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)、考核指標不合理、評語過于簡單、考核標準比較粗糙、考核條件僵化等問題;在考核時效上，只關(guān)注當前工作成效，缺乏對未來事態(tài)發(fā)展的評估，忽視高校思想教育工作是一個長效工作的特點;在考核指標上，只關(guān)注輔導員的“顯性”工作，輕視輔導員的“隱性”工作;在考核結(jié)果運用上，往往重視考核本身結(jié)果而輕視對結(jié)果反饋，缺乏積極的考核反饋機制;在考核方法上，主要采用定性考核，具有一定的主觀性，不能對輔導員的工作過程和結(jié)果進行全面的量化評價，增加了考核結(jié)果對比和評價的難度。

二、高校輔導員績效考核指標體系構(gòu)建

建立科學、公正和客觀的高校輔導員工作績效考核體系，有利于對輔導員工作進行全面評價，推進輔導員工作績效改進和個人的成長、完善高校對輔導員隊伍的管理、提高學校總體辦學水平。因此，構(gòu)建一個融合定性考核和定量考核功能的輔導員工作績效考核體系成為績效考核的難點。

在績效考核的定量分析中，選擇和定義考核指標及考核權(quán)重是基礎(chǔ)，這需要對輔導員的日常工作進行分析，即開展輔導員的職位分析。根據(jù)當前我國高校的教育體制，高校輔導員的職責主要包括如下幾方面，即:思想教導、學業(yè)輔導、生活引導、心理開導、就業(yè)指導等五個方面的工作職責以及課程教學、調(diào)查研究兩個方面的個人職業(yè)發(fā)展職責，具體包含有思想教育、學籍管理、獎勵評比、學習指導、專業(yè)教育、濟困助學、活動輔導、情感支持、身心發(fā)展、突發(fā)事件、就業(yè)指導、工作調(diào)查、德育課程、理論研究等14個二級項目。如將不同級別的項目轉(zhuǎn)化成層狀結(jié)構(gòu)，這就形成了業(yè)績類型、一級項目、二級項目和評價內(nèi)容共4個層次的層狀模型，如圖1所示。

在輔導員工作績效考核中，目前比較普遍的是針“德、能、勤、績、廉”五個方面實施考核，其中工作業(yè)績考核是重點。因此在輔導員的工作績效考核中，是以這五個方面的考核內(nèi)容為依托、以工作職責任務(wù)的完成效果為出發(fā)點進行綜合評價。

圖1 輔導員工作職責模型圖

三、基于層次分析法的績效考核模型

量化績效考核是指采用量化數(shù)學分析方法，側(cè)重于從行為的量化特性出發(fā)對輔導員的工作過程和結(jié)果進行評估。與定性分析相比，量化分析更能體現(xiàn)績效考核科學性和客觀性。當前，對于績效考核的量化評價方法有很多，其中層次分析法應(yīng)用較為廣泛。層次分析法(The analytic hierarchy process，AHP)是一種將定性分析和定量分析相融合的、具有層次化特性的系統(tǒng)分析方法，層次分析法可用于多準則、多目標決策。

1.層次分析法

在輔導員績效考核的定量分析中，由于所涉及的計算參數(shù)具有內(nèi)容復雜、層次多等特點，為有效地處理和分析這些數(shù)據(jù)，需建立一個能處理既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)的兼容指標的數(shù)學模型。根據(jù)XX大學A學院開展的教學評價改革計劃，對于輔導員的工作績效考核評價綜合了6個方面的因素，即:部門領(lǐng)導的評價、班主任的評價、輔導員同事之間評價、輔導員的自我評價、學生評價以及社會評價。其中，增加社會評價因素是學院績效考核改革的一個創(chuàng)新點。由于考慮到輔導員在工作期間與學生家長、招聘單位等校外社會人員聯(lián)系比較多，為使績效考核更為全面，將社會評價因素也定義成考核的重要因素。根據(jù)輔導員工作績效考核的基本準則，將上述的各個因素按目標層、準則層和方案層進行分類，并建立相應(yīng)的層狀結(jié)構(gòu)，如圖2所示。

圖2 輔導員工作績效考核因素

2.基于層次分析法的績效考核模型

根據(jù)建立的層次結(jié)構(gòu)模型，結(jié)合定義的考核因素權(quán)重，可建立績效考核量化模型，其過程如下:

(1)建立層次模型

將影響輔導員績效考核的各因素按自身特性由上而下地分解成若干個層結(jié)構(gòu)，在同一層中的各個因素從屬于上一層因素或?qū)ι蠈右蛩赜幸欢ㄓ绊?，同時又支配下一層因素或受到下層因素的作用。

(2)確定因素評定等級及標度分值

根據(jù)所建立的高校輔導員職責層次模型和輔導員績效考核層次模型，分別確定因素評定等級及標度分值。如在高校輔導員職責的層次模型中，在每一個二級項目下面包含多個可量化的評價內(nèi)容項目，這樣就可對不同的評價內(nèi)容賦予不同的等級及標度分值(采用百分制或十分制形式)。同理，在由層次模型所建立的量化模型中，可相應(yīng)地對不同層次參數(shù)賦予相應(yīng)的等級及標度分值(采用百分制或十分制形式)。通過這樣的賦值數(shù)學處理以后，可得到參數(shù)化的具有層次分明的數(shù)學模型。

(3)構(gòu)建判斷矩陣

在層次分析法中，各層之間的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)換可通過判斷矩陣來進行的。判斷矩陣可對各層次中的各個因素之間的相對重要性做出判斷，并以數(shù)學形式進行描述，以此形成判斷矩陣。

(4)層次排序及一致性檢驗

在建立高校輔導員職責層次模型和判斷矩陣后，結(jié)合績效考核標準所定義的等級及標度分值，可開展單層次指標權(quán)重的計算。計算過程如下:對同一層或同一域的指標進行兩兩比較，利用模糊數(shù)學理論構(gòu)造一致性判斷矩陣，并由矩陣數(shù)學方法的最大特征 根求解矩陣的特征方程，最后將特征向量進行歸一化處理，進而獲得各指標權(quán)重向量。

根據(jù)高校輔導員職責層次模型和輔導員績效考核層次模型所描述的層次模型和判斷矩陣，對圖2和圖1分別進行一致性檢驗，并獲得相應(yīng)的權(quán)重向量矩陣。其中，權(quán)重向量矩陣是一個具有14個參數(shù)的列向量;權(quán)重向量矩陣 是一個具有6個參數(shù)的列向量。為方便在量化分析中的數(shù)學處理，可將部分向量定義成0或1向量。經(jīng)過如此處理以后，將矩陣和相乘可得到輔導員績效考核總體評價矩陣X=XA×XB。

(5)層次總排序

把調(diào)查、訪問、測量等手段所獲得的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)通過一定的數(shù)學方法進行處理，代入輔導員績效考核總體評價矩陣X中進行計算，最終可獲得輔導員績效考核總體評價的量化指標。對計算所得到的量化指標進行分析，并將不同輔導員的績效考核結(jié)果進行對比，可進一步獲得個體輔導員績效特性和與其它整體輔導員績效相關(guān)性。

四、績效考核量化分析

1.考核等級劃分

在輔導員工作績效考核中，可以根據(jù)考核的內(nèi)容將考核的結(jié)果分為不同的等級，在本文中將考核結(jié)果可分為4個等級:優(yōu)(85－100)、良(70－85)、合格(60－70)、不合格(60以下)4個等級。

2.權(quán)重分配

應(yīng)用一致性檢驗方法來獲得各指標元素相對重要性，并進一步可獲得各層次中要素的權(quán)重系數(shù)。表1所示為A學院輔導員績效考核的指標權(quán)重表:

表1 指標權(quán)重表

根據(jù)表1，可建立比較矩陣A，并可寫成:

通過進一步數(shù)學處理，可獲得一級指標權(quán)重如下:

表2 一級指標權(quán)重

采用同樣方法，也可以確定其它級別的指標權(quán)重。

3.績效考核計算

以XX大學A學院某輔導員為例開展輔導員績效考核的量化分析。在績效考核考核體系中，可通過打分的評判尺度來計算一級、二級指標的權(quán)重。其中，打分依據(jù)是被考核者各項指標的完成情況。在績效考核的數(shù)據(jù)處理中，“德、能、勤、績、廉”五方面的總分設(shè)置為100分，相應(yīng)的二級考核指標的分數(shù)=100分×權(quán)重，具體計算數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 各級考核分值

根據(jù)前面所定義的考核等級，該輔導員的考核成績?yōu)?9分，滿足等級優(yōu)(85－100)的要求。在表3中，“績”的考核為主要內(nèi)容。

4.考核成果的應(yīng)用

在績效考核完成以后，將輔導員績效考核的結(jié)果以適當方式反饋給輔導員，使輔導員了解自己的長處或不足，并指導其未來工作，最終達到提高輔導員工作績效能力、促進輔導員事業(yè)發(fā)展之目的。

五、總結(jié)

文章以輔導員績效考核的定量分析為出發(fā)點，運用層次分析法對高校輔導員的工作績效進行評價，使評價的結(jié)果具有科學性和合理性。由于高校輔導員績效評價是一個復雜的系統(tǒng)工程，因此要有效地開展高校輔導員績效評價，需要不斷地理論聯(lián)系實際，不斷完善改進，探索出適合本校實際情況的績效評價體系。

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