于新霞

（新疆石油學(xué)院新疆烏魯木齊830000）

淺析培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工績(jī)效考核問題與對(duì)策

于新霞

（新疆石油學(xué)院新疆烏魯木齊830000）

本文首先分析了在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核的意義，然后對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題作出總結(jié)歸納，最后針對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)員工績(jī)效考核的問題提出建議：明確組織結(jié)構(gòu)與組織職責(zé)；采取正確的考核方法，設(shè)定客觀的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；開展有效的面談與溝通工作；提高績(jī)效考核的溝通反饋。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 績(jī)效考核 問題 對(duì)策

20世紀(jì)90年代初至今，我國(guó)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為人力資源服務(wù)業(yè)中最重要的組成部分，積累了較豐富的培訓(xùn)師資源、課程資源及客戶資源，進(jìn)入了一個(gè)快速發(fā)展的通道。一方面是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)規(guī)模的擴(kuò)張與高效的人力配置，但我們也清楚地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)企業(yè)屬于知識(shí)密集型服務(wù)行業(yè)，企業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)及綜合能力素質(zhì)高于服務(wù)業(yè)平均水平，所以對(duì)員工管理難度高于一般服務(wù)行業(yè)。因此，成功實(shí)施的績(jī)效考核可以為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)改善績(jī)效管理提供事實(shí)依據(jù)，幫助企業(yè)不斷提高管理水平及有效性，打造一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，最終使企業(yè)與員工達(dá)成“雙贏”的效果。

一、績(jī)效考核的意義

1.增強(qiáng)員工成就感。成就動(dòng)機(jī)是個(gè)體追求自認(rèn)為重要的有價(jià)值的工作，并使之達(dá)到完美狀態(tài)的動(dòng)機(jī)，即一種以高標(biāo)準(zhǔn)要求自己力求取得活動(dòng)成功為目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。通過馬斯洛需求層次理論的自我實(shí)現(xiàn)需求也指出，人必須做自己力所能及的事情，完成與自己能力相稱的工作，并且能夠得到人們認(rèn)可，這樣才會(huì)讓他們感到快樂，也是員工努力工作的最大動(dòng)力。所以，大多數(shù)人把在工作中付出的努力所獲得的榮譽(yù)感以及相應(yīng)的報(bào)酬為基礎(chǔ)，并通過施展才華將自我價(jià)值轉(zhuǎn)化為社會(huì)價(jià)值，就會(huì)激勵(lì)他們更加努力的工作。

2.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展有積極影響。績(jī)效考核管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理是現(xiàn)代企業(yè)在挖掘員工潛力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展常用的方法。首先，績(jī)效考核能科學(xué)的對(duì)員工工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)估，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息，有利于企業(yè)根據(jù)員工的特質(zhì)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。其次，員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃也促使員工超越單純的薪酬激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)更高層的自我價(jià)值，同時(shí)也形成了企業(yè)的特殊凝集力和文化，為社會(huì)積累高素質(zhì)人才發(fā)揮了重要的作用。

3.有效提升企業(yè)整體管理水平。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的第一要素，而績(jī)效管理則是企業(yè)人力資源管理的核心。完善的績(jī)效管理是一個(gè)整體的管理體系，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要手段，是一把“雙刃劍”，有效的績(jī)效考核，會(huì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升起到良好的促進(jìn)作用，會(huì)有效地提高每個(gè)員工的工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)現(xiàn)有績(jī)效考核方案存在的問題

1.員工績(jī)效考核流于形式?？?jī)效考核是一門管理工具，考核的目的是通過對(duì)員工及部門進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，針對(duì)考核結(jié)果反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和組織管理的改善，同時(shí)考核結(jié)果還可以用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲，起到正確的導(dǎo)向作用。因此對(duì)于管理者來說非常重要。而許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理部門沒有完整的考核方案，或只是到了年底需要給人力資源管理部提交績(jī)效考核結(jié)果時(shí)才開始績(jī)效考核，而目的也僅僅為了獎(jiǎng)金分配，沒有發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用。

2.績(jī)效考核指標(biāo)存在一定的不合理性。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)企業(yè)員工的績(jī)效指標(biāo)大致分兩部分，一部分是可以量化的，比如考勤率、管理質(zhì)量、數(shù)量、收入等方面進(jìn)行考核，另一部分是不可量化的，比如說行為規(guī)范、工作態(tài)度等，這些可以通過評(píng)價(jià)打分進(jìn)行體現(xiàn)?？?jī)效考核應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)和內(nèi)容來設(shè)計(jì)合理的績(jī)效目標(biāo)及考核權(quán)重，否則會(huì)造成考核結(jié)果不公平、不公正。

在部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，培訓(xùn)教師具有高學(xué)歷、高智力群體性的特點(diǎn)和良好的專業(yè)理論素養(yǎng)和技術(shù)攻關(guān)能力，他們所從事的大都是創(chuàng)造性的工作，勞動(dòng)過程復(fù)雜無形，使得對(duì)他們的工作進(jìn)行單一的量化是不可取的。因此，通過完全量化來對(duì)培訓(xùn)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)是不科學(xué)的，也是不合理的。

3.考核目的存在偏差，未引起員工重視。就現(xiàn)在來看，多數(shù)培訓(xùn)企業(yè)的績(jī)效考核工作都是簡(jiǎn)單撰寫述職報(bào)告，通過考核小組在年底進(jìn)行統(tǒng)一考核，考核結(jié)束后，將結(jié)果上報(bào)給人力資源管理部就算結(jié)束了。中層管理者很少關(guān)心考核工作中存在的問題，更沒有部門跟進(jìn)考核結(jié)果。這就導(dǎo)致員工將主要精力放置在考核結(jié)果上，很少對(duì)工作中的不足進(jìn)行深刻反思，因此，這種考核方式是不能達(dá)到考核目的的，也不能提升員工自身的工作水平。

三、完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的對(duì)策

1.明確組織結(jié)構(gòu)與組織職責(zé)。績(jī)效考核的核心問題就是考核的定位問題，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)實(shí)際工作情況來設(shè)定。為了能充分發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理部在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要依據(jù)各部門的工作職責(zé)和內(nèi)容，在經(jīng)營(yíng)管理層的指導(dǎo)下對(duì)各部門進(jìn)行組織架構(gòu)及崗位職責(zé)的梳理，制定出不同類型崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要積極鼓勵(lì)基層員工參與討論，完善績(jī)效考核制度，并且部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)員工開展績(jī)效輔導(dǎo)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使得員工重視績(jī)效，提升企業(yè)的管理水平。

2.設(shè)定客觀公正的考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核是幫助企業(yè)提高員工績(jī)效、激發(fā)員工工作積極性與主動(dòng)性，使得員工與企業(yè)共同發(fā)展，而只有客觀公正的考核制度才能提高員工的效能。因此，在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)過程中，一是要考慮企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，二是根據(jù)一定時(shí)期一定階段對(duì)員工設(shè)置不同的考核目標(biāo)。建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)流程，制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，例如對(duì)培訓(xùn)講師就要從講課質(zhì)量、效果、學(xué)員反饋的滿意度等方面進(jìn)行考核。同樣，對(duì)中層管理者要依據(jù)其工作職責(zé)制定針對(duì)性的目標(biāo)責(zé)任書，使得中層管理者能有效地開展工作。同時(shí)，建立好完善的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與制度，并且將績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)公示出來，讓所有的員工都能夠明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.積極溝通，開展有效的面談機(jī)制。在績(jī)效考核的過程中，企業(yè)管理者與員工之間常常存在著信息不對(duì)稱的情形，要實(shí)現(xiàn)信息的均衡分布，管理者與員工應(yīng)該經(jīng)常就績(jī)效進(jìn)行及時(shí)的溝通。為此，管理者可以建立長(zhǎng)效的溝通管理機(jī)制，成立專門的績(jī)效考核小組，由小組成員與員工進(jìn)行有效的溝通和交流，了解員工的心聲與難處，關(guān)注員工的工作狀態(tài)，及時(shí)解決他們的問題。

4.提高績(jī)效考核的溝通反饋。由于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員多，人員的整體素質(zhì)也不盡相同，在快速發(fā)展的過程中，很多員工未轉(zhuǎn)變思想，存在思想波動(dòng)，甚至通過績(jī)效考核有些個(gè)別員工不符合崗位要求。中層管理者通過發(fā)現(xiàn)的問題可以及時(shí)與員工探討績(jī)效不佳的原因并制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；克服員工在考核中反映出來的問題。

四、結(jié)束語

隨著培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，對(duì)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和壯大是個(gè)巨大挑戰(zhàn)。只有管理者、員工、人力資源管理者等多方正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，對(duì)員工的績(jī)效考核采取有針對(duì)性的對(duì)策和措施，建立起科學(xué)、合理的績(jī)效考核方案，才能激發(fā)員工的積極性，提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

［1］彭甚曦.企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)下存在的問題及解決辦法［J］.價(jià)值工程，2014，（10）.

［2］盧雯君.淺析新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)績(jī)效考核對(duì)員工的影響［J］.城市建設(shè)理論研究（電子版），2012，（9）.