蔣小萍

（甘肅路橋第五公路工程有限責任公司，甘肅 蘭州 730010）

0 概述

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭說到底就是人才的競爭，擁有具備創(chuàng)造力、工作熱情、高素質(zhì)的人才的重要性，大大超過了物質(zhì)資源，每個企業(yè)都為人才的發(fā)掘、培養(yǎng)和留用工作耗費心思，甚至在某些大型招聘網(wǎng)站，我們能看到的廣告不再是教求職如何找工作，而是告知求職者如何炒了老板再換份工作。由此可見，在現(xiàn)階段，高素質(zhì)的人才是市場經(jīng)濟中的稀缺資源，企業(yè)和人力資源部門應該花更多的精力在人才的培養(yǎng)和留用中，而“激勵”作為人力資源管理的重要內(nèi)容，不但能夠通過有效的激勵措施留用優(yōu)秀人才，并且能夠通過激勵措施，來不斷調(diào)動和激發(fā)人員的工作主動性和創(chuàng)造能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益和價值，實習企業(yè)的經(jīng)營管理目標。

1 激勵在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)管理的核心目的是使企業(yè)的運作效率大大增強；讓企業(yè)有明確的發(fā)展方向；使每個員工都充分發(fā)揮他們的潛能；向顧客提供滿意的產(chǎn)品和服務；樹立企業(yè)形象，管理就是效益。如果把企業(yè)比作一臺運轉(zhuǎn)的機器，那員工就是機器中的各個零部件。如何讓“每個零部件”都充分發(fā)揮他們的作用，使得企業(yè)組織高效運轉(zhuǎn)呢？這就需要全體員工的提升自己的個人績效，只有利用績效考核作為工作的目標和考核依據(jù)，將考核標準作為一種能動性標桿，才能夠給員工指引努力的方向。

既然提高個人績效是提升企業(yè)效益的主要方法，企業(yè)管理者和人力資源部門就需要通過激勵手段來點燃員工的激情，激發(fā)每個員工的積極能動性，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的熱情，才能夠最大限度的釋放內(nèi)驅(qū)力，為企業(yè)更好的工作，好的激勵機制對企業(yè)管理和人力資源管理的意義和作用重大。

2 企業(yè)人力資源管理中員工激勵的基礎

激勵的基礎是企業(yè)員工的切身需要，弄清楚什么是員工的需求對于激勵工作的有效開展是非常必要的，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的，否則制定一系列不切實際的激勵措施，不但不能夠起到激發(fā)工作積極性的目的，反而浪費了時間和資源。

人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的，根據(jù)著名的馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層次：第一層次：生理上的需要；第二層次：安全上的需要；第三層次：情感和歸屬的需要；第四層次：尊重的需要；第五層次：自我實現(xiàn)的需要；當任何一個需要基本得到滿足后，下一個需要就會成為主導需要。員工的需求的了解、人力資源激勵方式的制定，可參照馬斯洛需求層次理論劃分。

3 企業(yè)人力資源管理中員工激勵的表現(xiàn)

3.1 讓員工滿意的工作崗位

做好一份工作的前提一定是熱愛這份工作，企業(yè)在為員工提供工作崗位時，不但要根據(jù)員工的能力和特長提供一個與之相匹配的崗位，并且要營造一個良好的工作氛圍和環(huán)境。

在人員的招聘和入職培訓過程中，人力資源部門要著力熟悉和了解每個員工的職業(yè)特長、性格特點、職業(yè)規(guī)劃，并提供和他相匹配的工作崗位；比如擅長于鉆營技術(shù)、性格較為內(nèi)向和緩的人應安排在技術(shù)崗位上；而擅長于和人交流、溝通、性格外向、希望從事對外的人員，應該安排在市場和經(jīng)營崗位上；對于具有較強的組織和管理能力的人員，應該安排在管理部門中。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

“工欲善其事、必先利其器”。良好的工作環(huán)境包括良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。有時企業(yè)只顧著關(guān)心業(yè)務和業(yè)績，而忽視了對工作提供良好的支持，如果由于環(huán)境因素對工作產(chǎn)生不良影響，員工持續(xù)不滿會導致工作積極性的喪失。

3.1.1 制定激勵性的薪酬制度

獲得物質(zhì)報酬是員工工作的主要目的之一，報酬是激勵中最有效的一種手段，制定有競爭力的薪酬制度，要注意公平性、競爭性、和績效考核相關(guān)性因素。

內(nèi)部公平性原則，是使薪酬具有激勵性的基礎，古云：不患寡而患不均，這是人的天性使然。企業(yè)缺乏一種系統(tǒng)的評價崗位價值、崗位能力和崗位績效的標準，員工加薪只憑主管或公司領(lǐng)導的主觀臆斷。同時還諸如其他人才的稀缺性，不可替代性，重要性因素，進行拍腦袋做決定，沒有規(guī)范的、統(tǒng)一的、被廣大員工共同接受的評估標準，造成不公平的感覺。首先，對組織內(nèi)部各個崗位對組織目標的相對價值做一個客觀、公正、科學、合理的評估，來確定各個崗位在組織中的相對價值。這個評估決不能有失偏頗，這是最根本的基礎。如果這個基礎建的不好，將會影響其他兩塊內(nèi)容。其次，是在崗位相對價值的基礎上，確定這個崗位所需要的基本能力范圍，并具備明確的說明，確定了崗位能力范圍后，再根據(jù)實際崗位擔當者的現(xiàn)實能力相對照，來反映對應的等級水平。第三，必須建立可測量的目標和業(yè)績標準，根據(jù)該崗位的擔當者的實際業(yè)績來最終確定一定時期內(nèi)該崗位的薪酬水平。

外部競爭性要求企業(yè)在訂立薪資標準的時候，應對同行業(yè)的薪酬水平有一定的了解，必要時還需要做薪酬調(diào)查，以確保本企業(yè)的薪酬水平在市場上具備一定的競爭性，以利于吸引優(yōu)秀人才和保留住優(yōu)秀員工。所謂物有所值，真正的人才是需要必要的薪酬來交換的。人都是趨利避害的動物，所謂人往高處走，水往低處流，當企業(yè)的薪酬水平遠低于市場水平的時候，將不可避免地會出現(xiàn)人才大量流失的風險。

績效導向原則是為了充分發(fā)揮員工的個人能動性，通過業(yè)績水平的高低來決定實際薪酬水平的高低。要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。

3.1.2 設置具有激勵性質(zhì)的福利項目

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工是非常重要的，同時也是公司人力資源管理系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。福利與工資和績效獎金不同，它通常不以現(xiàn)金形式表現(xiàn)，而是通過各種形式為員工生活提供保障和方便，其作用更多的是提高員工對企業(yè)的忠誠度。

1)關(guān)注員工健康，比如為員工購買人身意外險和商業(yè)醫(yī)療保險，作為對法定醫(yī)療保險的必要補充；

2)開發(fā)新型福利項目，比如健身、運動、發(fā)放電影票等能使員工在業(yè)余時間放松身心的方式；

3)不僅關(guān)注員工的身體健康，也將員工的心理健康衛(wèi)生作為重要的福利項目，比如員工心理援助計劃，以此作為緩解巨大工作壓力的途徑；

4)重視員工的培訓，以成立企業(yè)大學或報銷培訓費用的形式，支持員工在工作之余促進個人的發(fā)展和成長。

3.1.3 建設和發(fā)揚企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下、在激烈的競爭中是不可能長久的。

［1］張宇清.以人為本，加強人力資源管理[J].經(jīng)營管理者.2013（14）.

［2］閆袁.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].才智.2014（31）.

［3］郭曼曼.公共部門人力資源管理激勵機制研究述評[J].今日南國(理論創(chuàng)新版)；2008（11）.