欒繼杰

【摘要】深化分配制度改革，建立靈活、多樣的分配激勵(lì)機(jī)制，完善考核體系，成為促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)所在。建立統(tǒng)一靈活的“效益工資”制，形成科學(xué)、完善的績效考核體系以及激勵(lì)機(jī)制，營造良好的工作環(huán)境和氛圍，是充分發(fā)揮員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的關(guān)鍵因素。

【關(guān)鍵詞】分配制度 考核激勵(lì)機(jī)制 深化 完善

“人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源，智力是活的知識(shí)力量?！弊鳛橐粋€(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，人才是決定一個(gè)企業(yè)競爭實(shí)力的最主要的因素之一。改革分配制度使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，是人力資源管理的突破口。健全完善合理有效地人才考核激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于國有企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)、社會(huì)化的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，激發(fā)職工主動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任心具有重大意義。筆者試從考核激勵(lì)機(jī)制的視點(diǎn)出發(fā)，分析國有企業(yè)內(nèi)部人事分配制度改革中存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

一、目前國有企業(yè)內(nèi)部人事分配制度改革的現(xiàn)狀

國有企業(yè)為滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，穩(wěn)步進(jìn)行了各項(xiàng)分配制度的改革。目前，人事分配制度改革正在不斷深化并處于攻堅(jiān)階段。社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的最終目的是達(dá)到資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)的人事分配制度改革實(shí)際已進(jìn)入準(zhǔn)市場狀態(tài)。然而，國有企業(yè)分配制度仍然普遍存在著不適應(yīng)發(fā)展需要的一系列問題：存在著一個(gè)較龐大的管理機(jī)構(gòu)和一支較龐大的管理隊(duì)伍；用人制度上的終身制觀念，使企業(yè)對(duì)不需要的人員無法解聘，而企業(yè)急需的人才難以進(jìn)來；分配制度上的平均主義和“大鍋飯”觀念，導(dǎo)致收入分配難以體現(xiàn)水平、貢獻(xiàn)和業(yè)績的差距，難以按照獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的原則，拉開差距；專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使得聘用制不具備真正意義上的聘用功能；干部管理上的能上不能下，導(dǎo)致按人設(shè)崗，機(jī)構(gòu)和管理人員膨脹等。這些問題嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)良好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的能力，所以國有企業(yè)目前必須把人事分配管理體制調(diào)整到與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相配套的管理體制上來。通過改革，逐步建立起精簡、統(tǒng)一、高效的行政管理機(jī)構(gòu)；形成人事相宜、辦事高效、行為規(guī)范、管理水平和服務(wù)水平較高的行政管理體系；形成尊重人才，有利于醫(yī)療、教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)的良好氛圍；形成有效的競爭激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，完善考核體系，這是目前國有企業(yè)改革的總趨勢。

二、目前，國有企業(yè)人事方面分配制度改革所面臨的問題

（一）分配中仍存在著的不公平、不完善問題

分配不公平現(xiàn)象的發(fā)生主要是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部對(duì)于職工工資標(biāo)準(zhǔn)有著統(tǒng)一的規(guī)定，不同學(xué)歷人員基本工資一樣，使多勞者不能多得，優(yōu)勢者得不到優(yōu)酬，從而無法刺激不同崗位人員工作的積極性與創(chuàng)造性，致使人才的流失。

（二）人事部門分配激勵(lì)機(jī)制中存在問題

目前，國有企業(yè)人事部分分配激勵(lì)機(jī)制沒有堅(jiān)持市場化改革的方向，沒有遵循分配方式變革的客觀要求，使勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素沒有更好地參與到收益分配之中，導(dǎo)致分類管理制度的不健全，職工的積極性難以調(diào)動(dòng)，工作效率難以提高。國有企業(yè)在工資管理過程中過分強(qiáng)調(diào)工資水平，忽視改進(jìn)工資制度的轉(zhuǎn)變，盡管近年來工資制度更加關(guān)注對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，然而工資對(duì)員工行為的牽引和績效的改進(jìn)的功能未能得到應(yīng)有的體現(xiàn)，不能建立起健全的激勵(lì)機(jī)制，沒有刺激到員工工作的積極性。

（三）分配形式中某些環(huán)節(jié)失靈或失當(dāng)

例如綜合指標(biāo)過于繁瑣不便考評(píng)時(shí)操作，綜合目標(biāo)被淡化，考評(píng)環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督制約。而對(duì)于有些部門的獎(jiǎng)勵(lì)制度的無標(biāo)準(zhǔn)性，有的獎(jiǎng)金提取比例過低，影響了職工的積極性；有的過高，又損害了集體的利益。另外，由于企業(yè)所處環(huán)境及某些政策的變化，一些不公平、不完善的方面逐漸表現(xiàn)出來，所以現(xiàn)有的分配制度需盡快地進(jìn)行改革完善。

（四）崗位的設(shè)置、考核與目標(biāo)任務(wù)脫節(jié)

在國有企業(yè)建立崗位設(shè)置管理制度，不單純是人事制度改革，而且是與企業(yè)收入分配改革緊密聯(lián)系的。不同崗位的目標(biāo)任務(wù)不同，執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。以科研科教崗位為例，科研者肩負(fù)科研、創(chuàng)新等多項(xiàng)任務(wù)，但是在崗位考核工作中，將注意力只放在了科研者在“量”上是否完成，忽視了“質(zhì)”的要求；在科研工作中，在一定程度中只注意了承攬任務(wù)的總經(jīng)費(fèi)，輕視了抓科研質(zhì)量工作。

（五）重視員工經(jīng)驗(yàn)，缺乏對(duì)年輕員工的激勵(lì)力度

由于受到輩次觀念以及工作經(jīng)驗(yàn)多少的觀念影響，使得年輕員工的工作積極性并沒有完全調(diào)動(dòng)起來，影響了部門人才系統(tǒng)的形成和發(fā)展。此外，年輕員工在現(xiàn)有人事分配制度中也是極易忽視的群體，崗位低而工作量高的情況致使年輕員工很容易因?yàn)榧?lì)不當(dāng)而出現(xiàn)難以穩(wěn)定的問題。

三、國有企業(yè)人事分配制度改革的主要內(nèi)容

（一）調(diào)整機(jī)構(gòu)，做好“四定”（定編、定崗、定員、定責(zé)）工作

國有企業(yè)應(yīng)該將根據(jù)企業(yè)管理部門的規(guī)定和企業(yè)實(shí)際工作的要求，按照精簡、高效的原則對(duì)現(xiàn)有人事機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整；進(jìn)一步明確個(gè)崗位的基本職能，使部門及員工明確自身的任務(wù)。

（二）改革收入分配制度

堅(jiān)持以按勞分配為主，多種分配方式并存的原則，實(shí)行分配制度改革，建立起符合國有企業(yè)的有特色的分配制度。真正實(shí)現(xiàn)按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬；對(duì)于教學(xué)科研方面做出重大貢獻(xiàn)者，要給予重獎(jiǎng)；同時(shí)實(shí)行目標(biāo)管理、崗位津貼、業(yè)績津貼、目標(biāo)考核獎(jiǎng)等，逐步提高員工待遇，實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。

（三）建立有針對(duì)性的激勵(lì)體制

國有企業(yè)內(nèi)部分配制度改革應(yīng)充分考慮各類員工的不同層次的需求，避免采用單一的薪酬激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的做法，對(duì)于高層次人才尤其要注意精神鼓勵(lì)，發(fā)揮其參與企業(yè)民主管理和民主監(jiān)督的作用，創(chuàng)建良好的企業(yè)工作環(huán)境，使薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來，使員工在政治上、思想上也得到關(guān)心和尊重，滿足員工更高層次的需求，達(dá)到最佳激勵(lì)效果。

四、對(duì)國有企業(yè)人事部門如何建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制幾點(diǎn)建議

（一）加大人事部門分配的自主權(quán)

人事分配制度的改革可以加大人事部門內(nèi)部各部分的分配自主權(quán)。掌握內(nèi)部分配的自主權(quán)也是優(yōu)化人力資源管理的基本要求。在法律以及企業(yè)內(nèi)部政策許可的范圍內(nèi)，使人事方面各組成部門擁有自主分配權(quán)，實(shí)行崗位績效工資制，以崗定薪，崗變薪變，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制，搞活企業(yè)內(nèi)部的分配機(jī)制，刺激員工工作的熱情。

（二）完善以崗位績效工資為主的基本工資制度

國有企業(yè)人事部門的分配制度可以以“效益升，薪酬升”“效益降，薪酬降”為基本的分配原則?？冃?dǎo)向的薪酬制度重在依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，通過薪酬與業(yè)績掛鉤力圖影響員工的未來工作行為和引導(dǎo)員工關(guān)注績效的改進(jìn)。它的核心在于對(duì)薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是員工的一種權(quán)力，而是必須隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)績效的變動(dòng)而變動(dòng)。無論是實(shí)行以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，還是市場化薪酬制度，抑或是基于知識(shí)、技能或能力的薪酬制度，均應(yīng)引入可變薪酬理念，并提高可變薪酬的比重，加強(qiáng)績效考核與組織薪酬戰(zhàn)略的聯(lián)系。通過薪酬體現(xiàn)、承認(rèn)員工績效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，加大對(duì)關(guān)鍵人才、骨干員工的激勵(lì)力度。只有建立一個(gè)基于能力和工作績效為導(dǎo)向的激勵(lì)制度，才可能真正形成強(qiáng)大的工作“發(fā)動(dòng)機(jī)”，推動(dòng)組織整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）建立和完善績效管理體系

績效管理是人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵與基礎(chǔ)，是組織整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的核心部分。為將績效與報(bào)酬掛鉤，組織需要準(zhǔn)確的測量個(gè)人的績效；為了員工的開發(fā)，員工需要得到關(guān)于他們優(yōu)點(diǎn)與不足反饋。同時(shí)，組織需要員工的績效信息來指導(dǎo)組織的培訓(xùn)和開發(fā)工作，改進(jìn)員工的績效問題。成熟完善的績效管理制度，是分配激勵(lì)機(jī)制改革的基礎(chǔ)。缺乏有效的績效管理體系的薪酬制度注定是要失敗的。以績效改進(jìn)和人員開發(fā)為目的，逐步建立和完善充分體現(xiàn)職位個(gè)性特點(diǎn)的績效管理體系，加強(qiáng)績效管理，是組織薪酬制度變革成功與否的關(guān)鍵因素之一?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的溝通過程，該過程通過員工和其直接上級(jí)之間達(dá)成績效協(xié)議，對(duì)工作形成明確的目標(biāo)和共同的理解，推動(dòng)個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，定期進(jìn)行考核，使員工收入與貢獻(xiàn)大小，績效成果掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（四）建立有針對(duì)性的薪酬管理機(jī)制

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。針對(duì)不同行業(yè)設(shè)置不同的激勵(lì)性的計(jì)酬方式。使各行業(yè)員工工資貨幣化、透明化，加大員工工資與各行業(yè)工作業(yè)績掛鉤的力度，量化員工工作業(yè)績考核指標(biāo)，可實(shí)行靈活多樣的分配方式。同時(shí)，要充分考慮各行業(yè)崗位的不同特點(diǎn)，在收入分配上給予不同定位，打破平均主義。分配更加注重向關(guān)鍵崗位，比如設(shè)計(jì)院等技能崗位傾斜，通過嚴(yán)格的績效考核，拉開不同崗位的收入差距，從而達(dá)到“凝聚關(guān)鍵人才，激勵(lì)骨干隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)一般人員”的目的。

（五）建立健全員工的業(yè)績考核制度

健全的業(yè)績考核制度要根據(jù)不同部門人力資源的情況建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要緊完善考核指標(biāo)體系，把堅(jiān)持完善基本指標(biāo)與優(yōu)化改進(jìn)分類指標(biāo)相結(jié)合。要牢牢把握履行出資人職責(zé)的定位，抓住主要矛盾，突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，抓住出資人最關(guān)心、對(duì)企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展最重要的指標(biāo)進(jìn)行考核，下工夫引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，改善薄弱環(huán)節(jié)提高綜合競爭能力。

1.技能考核。院通過專業(yè)技能測試，對(duì)各專業(yè)人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)分專業(yè)進(jìn)行實(shí)例考試，確保人人過關(guān)，持證上崗。

2.學(xué)習(xí)考核。院每年初均制定年度學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，確定各類人員全年應(yīng)完成的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參觀、考察的主題及時(shí)間安排，綜合管理辦公室監(jiān)督執(zhí)行，年終進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，相關(guān)記錄納入個(gè)人檔案。

3.履職能力考核。根據(jù)崗位分工和崗位職責(zé)要求進(jìn)行考核，主要是后續(xù)責(zé)任人對(duì)前面責(zé)任人的考核，即校核人考核設(shè)計(jì)人，審核人考核校核人，主管總工考核審核人；以及下行專業(yè)考核上行專業(yè)?？己私Y(jié)果直接與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配掛鉤。

4.職業(yè)素質(zhì)考核。對(duì)員工遵守行為規(guī)范及規(guī)章制度方面的失誤進(jìn)行記載，并作為下年度確定崗位的依據(jù)之一。

5.年度考核。年終通過個(gè)人述職、部門考核、綜合管理辦公室考核、院長辦公會(huì)審議等一系列過程，對(duì)員工按照優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四種類型進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定結(jié)果作為下一年度職稱聘任的主要依據(jù)，優(yōu)秀者可以低職高聘，不稱職者則高職低聘。

多方面、多角度的考核，促進(jìn)了人才的培養(yǎng)，人員整體綜合素質(zhì)不斷提高，尤其是新員工成長更快，使我院保持了較強(qiáng)的技術(shù)實(shí)力，為經(jīng)營業(yè)績的不斷提升提供了堅(jiān)實(shí)的保證。

同時(shí)，要完善考核激勵(lì)約束體系，把業(yè)績考核與獎(jiǎng)懲任免相結(jié)合。重點(diǎn)在規(guī)范，關(guān)鍵在考核。要堅(jiān)持年度業(yè)績考核結(jié)果與薪酬分配緊密掛鉤，任期業(yè)績考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲任免緊密掛鉤，逐步建立起短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系。對(duì)實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予和貢獻(xiàn)相稱的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)超額完成個(gè)性化指標(biāo)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予單項(xiàng)特別獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)困難企業(yè)實(shí)現(xiàn)大幅減虧、扭虧為盈的企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予特別獎(jiǎng)勵(lì)和重用。

五、結(jié)論

激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。故改革分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制也就成為國有企業(yè)的重點(diǎn)問題。國有企業(yè)的發(fā)展都離不開企業(yè)所有員工的創(chuàng)造力和積極性，因此國有企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

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