楊志勇

勞動(dòng)爭議的處理是勞動(dòng)關(guān)系管理中的一項(xiàng)工作，是人力資源管理中六大模塊之一。依法加強(qiáng)人力資源管理有助于有效地防止勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生，促進(jìn)人力資源管理的全面實(shí)施，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

“選才”與勞動(dòng)爭議的預(yù)防

選才是人力資源的獲得階段，可稱為員工招聘，是組織為了發(fā)展需要，尋找和吸引那些有能力、有志向到本組織任職的人員，并從中選擇適宜人選予以錄用的過程。

一般崗位操作人員的招聘。對這類崗位招聘后宜分兩種情況進(jìn)行管理。對需長期使用人員的招聘，企業(yè)可在試用期內(nèi)考察員工所具備的基本素質(zhì)和品行。如發(fā)現(xiàn)其不稱職或不符合錄用條件，在試用期不符合錄用條件的用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并不需要承擔(dān)任何義務(wù)，但如對此發(fā)生勞動(dòng)爭議，就需要用人單位用證據(jù)來證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，因此對錄用條件，單位應(yīng)該明確清晰，最好采用書面形式予以固定。

對于短期使用人員的招聘。企業(yè)需隨時(shí)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況不斷調(diào)整總體用工，經(jīng)常出現(xiàn)終止和解除勞動(dòng)合同情況。對于這類人員的使用，很多企業(yè)是采用不簽訂勞動(dòng)合同的方法，造成了大量的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。一些企業(yè)采用簽訂以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同，這種方法可以較好地解決所面臨的情況，但這對勞動(dòng)合同的管理提出了更高的要求，比如工作是什么時(shí)間完成，如何界定，一旦無法很好地證明這些問題，就構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的行為，這都是人力資源管理需控制的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。

一般技術(shù)人員的招聘。各用人單位都要求應(yīng)聘人員必須具備一定的資格條件，并涉及這類人員進(jìn)入公司后的培訓(xùn)事宜。招聘渠道主要是各大專院校、人才市場、員工的推薦。

到大專院校進(jìn)行人員招聘。主要問題是學(xué)生基本上無實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要企業(yè)投入一定的人力、物力和時(shí)間對他們進(jìn)行培訓(xùn)。另外由于學(xué)生對就業(yè)崗位和相關(guān)待遇的期望值一般較高，就業(yè)初期心態(tài)極不穩(wěn)定，容易出現(xiàn)頻繁的離職現(xiàn)象。對于學(xué)生的培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，明確培訓(xùn)所支付的成本，進(jìn)行的時(shí)間，當(dāng)達(dá)到一定的度時(shí)，應(yīng)通過簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的方式明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

采用人才市場招聘和員工推薦的方式，存在應(yīng)聘者為了進(jìn)入單位，而虛假陳述自己的工作背景和其他相關(guān)事項(xiàng)。如果招聘單位未能充分審查就與其建立勞動(dòng)關(guān)系，不僅不能夠達(dá)到招聘目的，甚至可能違法地建立雙層勞動(dòng)關(guān)系。針對這類應(yīng)聘者必須要有規(guī)范的入職資格審查制度，才能規(guī)避可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

高級人員的招聘。對這類人員的使用存在保密、競業(yè)限制、不定時(shí)工作時(shí)間安排的風(fēng)險(xiǎn)問題。依據(jù)規(guī)定，對保密可以采用脫密期的規(guī)定，與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容。對于競業(yè)禁止，用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工，在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過2年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但單位應(yīng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。脫密期和競業(yè)禁止在實(shí)踐中只能任選其中一種，而不能都同時(shí)采用。

“育才”與勞動(dòng)爭議預(yù)防

育才對應(yīng)人力資源管理的培訓(xùn)開發(fā)階段，是一系統(tǒng)化的行為改變過程，最終目的是通過工作能力、知識水平的提高及個(gè)人潛能的發(fā)揮，表現(xiàn)出工作上的績效特征。通過制定具體的制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭議，需考慮兩點(diǎn)：一是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期，保密協(xié)議和違約責(zé)任等相關(guān)事宜。

“用才”與勞動(dòng)爭議預(yù)防

“用才”是企業(yè)將合適的人，放在適宜的崗位，實(shí)現(xiàn)人與崗位、人與事的有效合理的配置。企業(yè)使用人員過程必然伴隨對人員使用狀況進(jìn)行的績效考核的過程，績效考核后所進(jìn)行的崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、末位淘汰最容易引發(fā)勞動(dòng)爭議。

針對考核成績過低，不適應(yīng)本職崗位工作的人員進(jìn)行崗位調(diào)整和薪酬調(diào)整，涉及合同內(nèi)容的部分變更，這種變更應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。一些企業(yè)在實(shí)踐中普遍采用，在勞動(dòng)合同中約定，單位可根據(jù)經(jīng)營情況和勞動(dòng)者工作能力調(diào)整工作崗位并相應(yīng)調(diào)整薪酬，是符合情理的。重要的問題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，單位擁有勞動(dòng)請求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。在實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營需要和勞動(dòng)者工作能力為由，將工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室管理人員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過一般人可以接受的范圍，引起勞動(dòng)者的極大不滿。因此，為平衡單位利益和勞動(dòng)者利益，在產(chǎn)生勞動(dòng)爭議并提起仲裁時(shí)，仲裁機(jī)關(guān)一般要求用人單位能證明該行為具有充分的合理性和必要性，并在仲裁或應(yīng)訴過程中對此負(fù)舉證的義務(wù)。

針對使用末尾淘汰制。用人單位如果認(rèn)為員工不能夠勝任工作崗位，必須根據(jù)《勞動(dòng)合同法》作為人力資源管理手段，作為不能勝任工作從而調(diào)動(dòng)工作崗位或培訓(xùn)的重要參考。如果要解除合同，則只有在單位履行完勞動(dòng)合同法全部義務(wù)后，才能作為勞動(dòng)合同的依據(jù)。

“留才”與勞動(dòng)爭議預(yù)防

“留才”主要對應(yīng)人力資源管理過程中的薪酬福利管理階段。這個(gè)階段預(yù)防勞動(dòng)爭議要作好這幾方面的工作：一是完善企業(yè)的薪酬管理體系，明確具體的管理制度，制度必須能證實(shí)企業(yè)的工資和待遇福利的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)符合法律規(guī)定；二是注意收集與工資福利待遇發(fā)放有關(guān)的員工考勤卡、請假單、工資單、扣款單等書面資料，并長期保存；三是在每月工資發(fā)放過程中，對發(fā)放數(shù)額和項(xiàng)目要求員工簽字確認(rèn)，存在爭議及時(shí)解決；四是嚴(yán)格控制各下屬單位雇傭臨時(shí)性勞務(wù)人員的工資報(bào)酬發(fā)放情況，使企業(yè)用工和工資發(fā)放嚴(yán)格在法制軌道上健康運(yùn)行。

企業(yè)在人力資源的管理過程中勞動(dòng)爭議的預(yù)防不是最終的目的，它只是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而在人力資源管理中必須加以重視的手段。要使企業(yè)真正消除勞動(dòng)爭議，就必須將維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益有效地統(tǒng)一起來。

（責(zé)任編輯：陳海峰）