季曉昕，高彥彥，李 莉

(1.東南大學(xué)，江蘇南京 221000;揚(yáng)州職業(yè)大學(xué)，江蘇揚(yáng)州 225009)

大學(xué)生村官作為一類新興職業(yè)，發(fā)展始于20世紀(jì)90年代中期江蘇省實(shí)施的“雛鷹工程”，截至目前，中組部會(huì)同有關(guān)部委，先后出臺(tái)了多個(gè)關(guān)于大學(xué)生村官工作的政策性文件。大學(xué)生村官政策的成功實(shí)施不僅為社會(huì)主義新農(nóng)村輸送了骨干人才，也緩和了高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力。本文以大學(xué)生村官為研究對象，分析其工作滿意度以及影響因素，并提出提高大學(xué)生村官工作滿意度的對策。

1 研究方法

1.1 樣本選取

研究數(shù)據(jù)源自2013年7月教育部重大課題攻關(guān)項(xiàng)目“大學(xué)生成長成才機(jī)制研究”中中國政法大學(xué)和相關(guān)單位專家設(shè)計(jì)的《大學(xué)生村官調(diào)查問卷》。該調(diào)查采用PPS抽樣調(diào)查方法在全國22個(gè)省、5個(gè)自治區(qū)、4個(gè)直轄市抽取樣本，共計(jì)4528個(gè)。在刪除了個(gè)別答非所問的數(shù)據(jù)對應(yīng)的樣本后，最后可用樣本容量為4519個(gè)。

1.2 變量選取

選取大學(xué)生村官的工作滿意度為因變量，原問卷中為10點(diǎn)評(píng)分，本文簡化因變量為5個(gè)等級(jí):非常滿意、比較滿意、一般、比較不滿意、非常不滿意。

基于工作滿意度的理論和影響因素，結(jié)合調(diào)查問卷中的問題，選取好的工作發(fā)展前景、自身才能的發(fā)揮程度、工作積極性、領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任度、一定的工作挑戰(zhàn)性、自身價(jià)值體現(xiàn)、適應(yīng)度較強(qiáng)、村民認(rèn)可度、輿論壓力大、工作環(huán)境比預(yù)期好、職業(yè)的社會(huì)地位低、工作晉升難、管理者對決策的勝任、工作強(qiáng)度大、與同事的關(guān)系、工資待遇滿意度、受訓(xùn)和學(xué)習(xí)次數(shù)、政策落實(shí)度等18個(gè)指標(biāo)作為重點(diǎn)解釋變量。

研究模型中的重點(diǎn)解釋變量的影響必須控制其他因素對被解釋變量的影響。選取性別、年齡段、婚姻狀況、最高學(xué)歷、個(gè)人成長環(huán)境、所學(xué)專業(yè)、畢業(yè)院校，加入擔(dān)任大學(xué)生村官工作的初衷、擔(dān)任村官之前對村官各項(xiàng)政策的認(rèn)知度、父母對村官崗位的理解和支持程度、村兩委選舉時(shí)的家族勢力的影響力、任職所在村落居民家庭年收入，共計(jì)12個(gè)，一起構(gòu)成控制變量。

1.3 重點(diǎn)解釋變量的因子分析

先檢驗(yàn)重點(diǎn)解釋變量的結(jié)構(gòu)效度，結(jié)果顯示p－value=0.000，表明這18個(gè)變量之間不是相互獨(dú)立的，有共同因素存在，可以進(jìn)行因子分析;同時(shí)進(jìn)行的KMO檢驗(yàn)結(jié)果為0.864＞0.7，表明因子分析的效果會(huì)比較好。

采取“主成分分析法”抽取共同因素，選取特征值大于1.0的共同因子。將18個(gè)因素縮減為4個(gè)共同因子，對總方差的累計(jì)解釋率為52.62%，說明前4個(gè)主成分包含了18個(gè)因素的一多半信息。取前4個(gè)特征值，再以“最大變異法”進(jìn)行共同因子正交旋轉(zhuǎn)處理。在選項(xiàng)中選取“按大小排序”、“清除小于0.4的系數(shù)”。

實(shí)證研究中，同質(zhì)性信度α系數(shù)在0.60以上是可以接受的。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，因子1至4的α系數(shù)分別為 0.775、0.71、0.649、0.64，即全部0.60以上。因此，構(gòu)建的量表表現(xiàn)出良好的內(nèi)部一致性信度。至此，把理論模型中選取的18個(gè)變量分成自我實(shí)現(xiàn)、心理感受、社會(huì)環(huán)境和工作特征四大綜合指標(biāo)。

1.4 模型分析

選擇18個(gè)解釋變量，再加入12個(gè)控制變量以減少內(nèi)生性問題，利用Stata12.0軟件對大學(xué)生村官滿意度進(jìn)行多元線性回歸以及定序probit模型估計(jì)。考慮到在因子分析階段，4個(gè)因子對18個(gè)變量總方差的累計(jì)解釋率為52.62%，沒有達(dá)到至少60%的高水平，為更準(zhǔn)確地觀察每個(gè)變量對工作滿意度的影響效應(yīng)，模型中仍采用18個(gè)自變量進(jìn)行分析，模型Ⅰ是一般性的多元線性回歸，模型Ⅱ?qū)χ攸c(diǎn)解釋變量進(jìn)行的定序probit模型估計(jì)，模型Ⅲ則是在模型Ⅱ的基礎(chǔ)上，加入了一系列控制變量，模型Ⅳ依然是滿意度對重點(diǎn)解釋變量和控制變量的定序probit回歸。但與模型Ⅲ不同的是，模型Ⅳ中的滿意度等級(jí)是原問卷調(diào)查中的10點(diǎn)評(píng)分。模型分析見表1。

2 結(jié)果分析

2.1 自我實(shí)現(xiàn)因子對大學(xué)生村官滿意度的影響

模型Ⅲ中“自身價(jià)值體現(xiàn)”、“村民認(rèn)可度”、“自身才能發(fā)揮”的系數(shù)均為正，且三者分別在1%、10%和5%的水平下顯著，說明大學(xué)生村官的自身價(jià)值得到體現(xiàn)、被村民接納認(rèn)可以及自身才能得到發(fā)揮，會(huì)顯著增加他們對工作的滿意度。有至少50.9%(均值3.25以下)的受訪者因自身價(jià)值沒有得到較好的體現(xiàn)而影響到滿意度水平。有69.2%左右(均值為4.10以上)的受訪者具有較高的村民認(rèn)可度，因而工作滿意度的提升。至少47.6%(均值3.55以下)的受訪者由于其專業(yè)技能沒有得到很好的發(fā)揮而滿意度低。

2.2 心理感受因子對大學(xué)生村官滿意度的影響

“與同事的關(guān)系”這一心理感受的改變對工作滿意度的影響在1%水平下顯著，“領(lǐng)導(dǎo)對自己的信任度”對滿意度的影響在10%的水平下顯著。此外，“適應(yīng)度”和“工作積極性”這兩個(gè)變量對滿意度的影響不是很顯著，但它們的正向變化都會(huì)產(chǎn)生積極影響。有71.6%(均值4.03以上)的受訪者認(rèn)為自己感受到村長、村支書的重視和支持，但這些人的整體滿意度不是很高，說明存在一些其他負(fù)面因素中和了同事關(guān)系和睦帶來的滿意度?！邦I(lǐng)導(dǎo)對自己的信任度”低于均值水平(4.51)的大學(xué)生村官至少占受訪人數(shù)的6.7%，其滿意度水平與均值以上的群體相比，差距較大。

表1 不同因素對工作滿意度的影響

2.3 社會(huì)環(huán)境因子對大學(xué)生村官滿意度的影響

“政策落實(shí)度”、“工資待遇滿意度”、“工作環(huán)境比預(yù)期好”、“好的工作發(fā)展前景”的估計(jì)系數(shù)都為正數(shù)，且在1%水平下都是顯著的。說明村官政策相應(yīng)地得到落實(shí)、令人滿意的收入、良好的工作環(huán)境、村官職務(wù)光明的發(fā)展前景這些與外界社會(huì)相關(guān)的因素會(huì)為大學(xué)生村官的滿意度加分。至少25.8%(均值3.25以下)的受訪者認(rèn)為村官政策的落實(shí)程度還不夠徹底，整體滿意度低。大學(xué)生村官工資待遇的滿意度對整體工作滿意度的影響跨度較大。認(rèn)為“工作環(huán)境”比預(yù)期設(shè)想的要好的只占不到受訪者的45.2%(均值3.30以上)。大約42.5%(均值3.78以下)的受訪者認(rèn)為在當(dāng)前的政策條件下，作為村官的發(fā)展前景不是很好，滿意度低。

2.4 工作特征因子對大學(xué)生村官滿意度的影響

“工作晉升機(jī)會(huì)”、“管理者對決策的勝任能力”、“工作強(qiáng)度”以及“工作壓力”在5%或1%水平下顯著，大學(xué)生村官很難進(jìn)入村兩委班子、管理者對大學(xué)生村官的管理不規(guī)范、考核多工作量大以及經(jīng)常面對社會(huì)輿論壓力都會(huì)根本性地影響他們工作的滿意度。在“工作晉升機(jī)會(huì)”方面，至少43.0%的受訪者非常贊同:作為大學(xué)生村官，在任職期間很難進(jìn)入村兩委班子，因此，整體工作滿意度水平較低。不同程度的“管理者對決策勝任能力弱”對滿意度的影響還是相對明顯的。40.5%的受訪者認(rèn)為自己所處地區(qū)對大學(xué)生村官的管理不夠規(guī)范，因此，這些人的平均滿意度水平只有3.14;只有11.1%的受訪者對所處地區(qū)管理者的決策勝任能力感到滿意，相應(yīng)的整體滿意度水平也高達(dá)4.03。65.2%的受訪者感受到的工作強(qiáng)度(考核頻率、工作量)大于其他受訪者?！拜浾搲毫Α泵黠@削減了他們對工作的滿意度。

2.5 一些影響顯著的控制變量

如表2所示，年齡段對工作滿意度有顯著的負(fù)效應(yīng);成長環(huán)境中有過農(nóng)村成長經(jīng)歷的受訪者比沒有的人更能產(chǎn)生滿意度的顯著效應(yīng);所學(xué)專業(yè)是冷門或不對口專業(yè)，對滿意度的影響不顯著，管理類相比經(jīng)濟(jì)類的更能顯著影響工作滿意度;法學(xué)、教育學(xué)、理工類、農(nóng)學(xué)等因?yàn)槟茉诖骞俟ぷ髦羞\(yùn)用到較多的專業(yè)知識(shí)，工作滿意度也受到顯著影響;工作的初衷如果是基于本人興趣、注重個(gè)人能力培養(yǎng)，會(huì)顯著增加其工作滿意度;而帶著功利心去從事村官工作的人則有負(fù)效應(yīng);任職前對政策的認(rèn)知度對工作滿意度的正向影響較為顯著;父母對崗位的支持理解程度對大學(xué)生村官滿意度有著積極顯著的影響。

表2 控制變量對工作滿意度的影響

注:括號(hào)里為標(biāo)準(zhǔn)誤，＊＊＊P＜0.01，＊＊P ＜0.05，*P＜0.1。

3 提升大學(xué)生村官工作滿意度的建議

3.1 提升大學(xué)生村官的自我實(shí)現(xiàn)程度

為了讓大學(xué)生村官在工作中達(dá)到較高的自我實(shí)現(xiàn)程度，在選聘階段，高校選送與區(qū)縣選聘之間就要做好對接工作，及時(shí)掌握基層的實(shí)際需求，包括具體的工作崗位、工作內(nèi)容、所需專業(yè)限制等。這樣從源頭抓起，既能選聘出真正符合農(nóng)村需求的人才，又能讓入選的大學(xué)生在崗位上發(fā)揮專業(yè)技能、帶領(lǐng)群眾提高收入，繼而獲得工作上的滿意感。

3.2 幫助大學(xué)生村官構(gòu)建基層的人際網(wǎng)

政府要向下做好大學(xué)生村官的宣傳工作，從基層村干部入手開展思想培訓(xùn)，讓他們了解該政策的真實(shí)意義，從而加強(qiáng)基層群眾對大學(xué)生村官的認(rèn)知。待到這些思想準(zhǔn)備落實(shí)后，就要通過扶持的手段將其順利地引入到農(nóng)村新環(huán)境，其中村干部和大學(xué)生村官之間互評(píng)能夠提升村干部對大學(xué)生村官的培養(yǎng)力度，讓大學(xué)生村官盡快了解包括村規(guī)民約、村情村貌在內(nèi)的各種信息，也讓村民通過零距離的接觸認(rèn)可大學(xué)生村官。在他們基本了解村情民情之后，管理者要敢于給予其一定的工作自主性，尊重其意見，對于他們提出的新思路，只要是合情可行的，就要放權(quán)，并積極配合支持，為大學(xué)生村官的成長創(chuàng)造有利條件。

3.3 重視并提高社會(huì)環(huán)境因素

首先，基層要及時(shí)落實(shí)中央下達(dá)的有關(guān)大學(xué)生村官的政策。其次，大學(xué)生村官的基本工資待遇有待提升，同時(shí)市級(jí)財(cái)政要負(fù)擔(dān)一定的基本補(bǔ)貼，鎮(zhèn)財(cái)政也要負(fù)擔(dān)績效補(bǔ)貼，并根據(jù)大學(xué)生村官的在崗出勤和履職等情況發(fā)放。再者，政府部門應(yīng)專項(xiàng)撥款用于辦公環(huán)境的改善，為大學(xué)生村官的工作環(huán)境創(chuàng)造良好氛圍。最后，在工作發(fā)展前景方面，政府應(yīng)該出臺(tái)政策，倡導(dǎo)農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)的崗位面向大學(xué)生村官這類特殊群體敞開胸懷，這樣既能在一定程度上緩和大學(xué)生村官上行出路窄的勢態(tài)，也能讓他們曾經(jīng)的村官經(jīng)驗(yàn)得到很好地延續(xù)性利用。

3.4 改善大學(xué)生村官工作特征方面的不足

首先，政府應(yīng)該給予大學(xué)生村官一個(gè)明確的身份定位，這樣不僅有利于形成大學(xué)生村官職業(yè)晉升的路徑，還可以減少外界對該職業(yè)的輿論。其次，相關(guān)的管理者還要提高自身的管理和執(zhí)行能力，加強(qiáng)對決策的勝任能力，讓大學(xué)生村官身處在一個(gè)有組織有紀(jì)律的管理體系下。最后，領(lǐng)導(dǎo)對任務(wù)的分配要注重質(zhì)和量，質(zhì)的方面盡量做到各得其所，量的方面則要注意適度?？傊?，在保質(zhì)保量完成任務(wù)的同時(shí)還能讓大學(xué)生村官產(chǎn)生成就感、滿意感。

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