文 | 郝建標　吉林公主嶺國家農(nóng)業(yè)科技園區(qū)

農(nóng)業(yè)科技人才如何“管”？

文 | 郝建標吉林公主嶺國家農(nóng)業(yè)科技園區(qū)

據(jù)《中國科技人才發(fā)展報告（2014）》稱，我國已成為第一科技人力資源大國，2013年科技人力資源總量達7105萬人。其中，按全時當量統(tǒng)計，作為科技活動核心要素的R&D人員總量達353.3萬人/年，超過美國居世界第一位。我國農(nóng)業(yè)科技人才亦是基數(shù)龐大，但農(nóng)業(yè)科技進步貢獻率依然與發(fā)達國家差距明顯，從科技人才管理的角度來看，如何激發(fā)農(nóng)業(yè)科技人的創(chuàng)新熱情？

當前，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，正從高速增長轉向中高速增長，如何更好地強化農(nóng)業(yè)基礎地位，促進農(nóng)民持續(xù)增收，促進農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展，科技人才起著關鍵支撐作用。近年來，我國的人才隊伍規(guī)模日益壯大，人才體制機制改革和政策創(chuàng)新穩(wěn)步推進，各項人才工作取得積極進展。但也必須清醒地看到，我國人才發(fā)展總體水平與世界先進水平相比仍有較大差距?？萍紕?chuàng)新人才分布失衡，科技人才供給與經(jīng)濟發(fā)展需求脫節(jié)，科技人力資源大而不強，產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的實用型技能人才普遍缺乏，造成這種現(xiàn)狀的原因有多方面，其中一個重要因素在于人才管理的體制機制。

管理理念落后：發(fā)展戰(zhàn)略缺乏對科技人才的統(tǒng)籌規(guī)劃

我國農(nóng)業(yè)科技人才管理的主要載體是事業(yè)單位。進入改革開放的大發(fā)展時期后，為了適應不斷變化的社會經(jīng)濟條件，我國事業(yè)單位體制進行了一系列改革，但事業(yè)單位的人才資源管理思想仍然還比較傳統(tǒng)。有很多事業(yè)單位人才資源職能僅限于工資分配、人員調(diào)配、晉升、培訓等，沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和科技人才進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，難以發(fā)揮人才資源最大潛力。在這種人才資源管理模式下，科技人才的工作積極性不高，缺乏有效的人才分配方法，難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。

配置不科學利用率低 缺乏有效的激勵機制

近年來，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)要素市場得到了長足的發(fā)展，有的生產(chǎn)要素已達到基本依靠市場配置的態(tài)勢。但是，人才市場的建設則相對滯后，農(nóng)業(yè)科技人才的管理方面尤為突出。由于缺乏市場機制，傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)科技人才的管理是一種身份管理，造成了人力資源的配置不當和使用不合理，使農(nóng)業(yè)科技人才的管理結構不合理與不協(xié)調(diào)。在年齡構成上，年富力強的骨干人才缺乏，年齡斷層現(xiàn)象明顯；在行業(yè)構成上，基礎類人才較多，從事科研開發(fā)的人才偏少。人才隊伍的“含金量”偏低，人才使用效率不高，作用發(fā)揮不夠充分。

與此同時，科技人才激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、干部獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成，激勵機制面缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價結果不佳。

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中科技人才的管理對策建議

樹立“以人為本”的新人才觀管好科技人才

科技人才是管理技能和先進技術的載體，是農(nóng)業(yè)發(fā)展知識資源的駕馭者?？萍既瞬诺闹鲃有浴⒎e極性、創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮程度，直接決定著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)在市場中的競爭能力，最終決定著農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的生存和發(fā)展。因此，要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視科技人才資源及其開發(fā)。在農(nóng)業(yè)發(fā)展過程中，始終把對科技人才能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人 、滿足人的合理需求，以調(diào)動科技人才的積極性。

現(xiàn)代的科技人才資源包括科技人才資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國農(nóng)業(yè)科技機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都還尚未建立如此全面的、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前農(nóng)業(yè)發(fā)展地位的現(xiàn)實特點，降低農(nóng)業(yè)成本，只有抓住人才資源管理關鍵，在科技人才崗位職責、工作績效考核、工資分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試科技人才薪酬制度、人事管理等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人才資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，才可以避免農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展中的科技人才管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

完善各種激勵機制

一是改革科技人才的薪酬制度。改革的主要目標是讓科技人才的待遇與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應，并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵作用。二是打破工作終身制，逐漸實行競爭淘汰機制。使科技人才危機感和責任感增強。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能激發(fā)科技人才的危機意識，提高工作激情，以達到競爭激勵的目的。

規(guī)范人才配備，提高科技人才利用率

人才配置是為每個崗位配備適當?shù)目萍既瞬?。?guī)范合理的人才配備，必須堅持因事?lián)袢说脑瓌t、因才使用原則、人事動態(tài)平衡原則。在堅持原則的基礎上，靈活調(diào)配和使用科技人才，才能使人的價值得以充分發(fā)揮，避免出現(xiàn)科技人才的積壓、浪費和短缺現(xiàn)象， 提高對科技人才的利用率。

經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)對加快建設人才強國提出新的更高要求。經(jīng)濟發(fā)展要實現(xiàn)新動力、優(yōu)結構、可持續(xù)，將更多依靠人力資本質(zhì)量和技術進步，要想創(chuàng)新成為驅動發(fā)展的新引擎，人才是創(chuàng)新的根基，是創(chuàng)新的核心要素。但目前我國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的科技人員管理工作還不夠到位，亟需完善科技人才管理體系，使科技人才真正成為我國農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)動機。