孫艷

我國帶薪年休假制度首次以法律形式現(xiàn)諸于世，是在1995年的《勞動法》中，但直至2008年《職工帶薪年休假條例》的實施，官方才就該制度作出細化規(guī)定。故“帶薪年休假”在制度落實之路上，尚且是一位年輕的追夢者。此刻，他正站在人生的大“舞臺”上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”、“企業(yè)君”四位導師是否為其轉身，將直接決定他離“夢想”的實現(xiàn)還有多遠。

為大力促進帶薪年休假制度的落實，各地在帶薪年休假制度建設上也都鉚足了勁兒：首先解決機關事業(yè)單位休假難問題，再逐步擴展到企業(yè)中去，實現(xiàn)一部分人先休，帶動后休。各地做法側面反映出“曲線救國”思路，一方面著實實現(xiàn)了部分群體休假目標，另一方面也刺激了未休假者維權意識覺醒。就近期旅游局公布的，關于落實帶薪年休假與增加固定休假時長問題，人社部雖已經(jīng)明確表示尚未就增加固定休假時長問題進行過研究，但是目前工作的重點，仍然是完善落實帶薪休假制度。

人社部門是保障勞動法律法規(guī)落實的職能部門，故帶薪年休假落實重任首當其沖地落在它的肩上。目前強調落實職工帶薪年休假的政策并不少見，越來越多的國務院各部門也開始參與進來，那么在切實保障帶薪年休假落實上，“人社君”會以怎樣的方式進行轉身？

導師“人社君”

一、規(guī)范建設的加速

首先，對年休假法規(guī)及規(guī)章進行簡單梳理。2008年1月1日起《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“條例”）由國務院頒布實施，條例共10條內(nèi)容；2008年2月15日人社部公布實施《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“辦法”），共14條內(nèi)容；2008年9月18日人社部公布實施《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱“辦法”），共19條內(nèi)容。此后，全國各省市也都陸續(xù)制定和完善了帶薪年休假制度。

其次，簡要分析條例及實施辦法內(nèi)容。我們可以看到：享有帶薪年休假的主體、條件、權利內(nèi)容都非常明確，監(jiān)管部門也很清楚，單位違規(guī)追責也做了相應規(guī)定。

既然相應規(guī)范都有了，為何落實卻困難重重？筆者認為，“人社君”還可以就帶薪年休假相關法規(guī)及規(guī)章內(nèi)容做進一步完善。

第一，從帶薪年休假期間分檔上來講，按照現(xiàn)有規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。我們來分析下這樣分檔的合理性是否有待考量？僅舉一例說明：張三工作剛好滿1年，李四工作已經(jīng)滿9年，在年休假時間上二人是沒有區(qū)別的，都是5天，如此規(guī)定是否合理？

第二，從監(jiān)管部門要求來講，“條例”規(guī)定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。兩個實施“辦法”也都做了類似規(guī)定。稍微思考一下，監(jiān)管部門主動執(zhí)法概率有多少？如果沒有履行監(jiān)管職責，后果會

怎樣？故規(guī)定在消極監(jiān)管或監(jiān)管不嚴情況下會承擔哪些責任，需要進一步明確。

第三，從用人單位違規(guī)處罰上來講，“條例”規(guī)定：用人單位不安排職工休年休假又沒有給予年休假工資報酬，采取的是遞進式處理方式，首先是行政部門責令限期改正；其次逾期不改正的，責令該單位支付年休假工資報酬及加付賠償金；最后，對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，給予相關責任人員處分或可申請人民法院強制執(zhí)行?？此七壿媷烂艿奶幚矸绞?，實質上值得商榷的地方處處可見。第一層級的“限期改正”首先給了用人單位以可乘之機：年休假可安排可不安排，不安排仍有補正機會，這就給用人單位觸碰法律底線設置了“緩沖帶”；第二層級支付報酬及加付賠償金，我們能否這樣認為：法律規(guī)定默許了用人單位可以通過金錢支付剝奪勞動者法定休息休假權利的懲罰。故人社部需要對用人單位低成本或零成本違規(guī)采取應對措施。

二、部門協(xié)作的加強

在落實帶薪年休假上，國家旅游局走在了人社部之前。如國家旅游局《關于進一步促進旅游投資和消費的若干意見》的第一部分就提出：將優(yōu)化休假安排，激發(fā)旅游消費需求。副局長吳文學表示待《意見》正式發(fā)布后，國家旅游局將按照國務院的統(tǒng)一部署和要求，會同有關部門明確每一項政策落實的路線圖和時間表，確保各項政策措施落到實處、見到實效。新聞發(fā)布會上，同時釋放了落實帶薪休假的一些具體信號，包括將鼓勵“周五下午+周末”小短假。

相比之下，人社部表示暫未就增加固定休假時長問題進行過研究，相關專家也表明了兩天半小短假可行性不大。但令人們欣慰的是，人社部表態(tài)仍會以完善落實帶薪休假制度為突破。

筆者以為，既然“增加固定休假時長”難免會淪為一種奢望，那么我們不妨期待，人社部會協(xié)同旅游局等相關部門共同制定方案，為年休假落實和經(jīng)濟增長提供原動力。

不管是從身邊的人，還是媒體報道來看，很多勞動者對帶薪年休假都抱著“不敢”的態(tài)度，究其原因無非是：不知道有這項權利、工作完不成沒時間休假、擔心職業(yè)晉升等等。當權利受到侵害時，員工多數(shù)選擇了忍氣吞聲，但是隨著法律制度的完善和權利意識的覺醒，勞動者越來越樂于并敢于為自身合法權益實現(xiàn)做出努力。近些年來，員工在逐步實現(xiàn)對帶薪年休假的“轉身”。

導師“員工君”

一、權利意識的增強

隨著《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等實體法和程序法律法規(guī)的不斷實施和完善，勞動者的法律意識不斷覺醒，并得到加強，勞動者通過法律途徑解決勞動爭議比例大幅上漲?！堵毠侥晷菁贄l例》實施以來，勞動者首先在觀念上明確了，在符合法定條件之下，其具有享受帶薪年休假的權利。隨著勞動法律法規(guī)的普及宣傳，越來越多的勞動者加入到帶薪年休假的親身體驗中。通俗點說，員工在觀念上已明確了帶薪年休假是國家法律賦予的一項神圣不可侵犯的權利。

二、維權途徑的多樣化

就落實帶薪年休假制度而言，部分企業(yè)會通過統(tǒng)一安排符合條件員工帶薪年休假來實現(xiàn)，部分企業(yè)是根據(jù)員工申請來完成落實。那么，就部分企業(yè)未主動安排或未同意員工帶薪休假申請或未按照法律規(guī)定予以補償?shù)葐栴}，員工已經(jīng)通過多種途徑進行維權，如：通過工會與企業(yè)協(xié)商、通過向勞動監(jiān)察部門投訴、通過直接與企業(yè)進行溝通、通過勞動仲裁及訴訟等?？梢哉f，每一個員工爭取自身帶薪年休假的權利，都在為帶薪年休假制度的落實貢獻著一份自己的力量。

眾所周知，在任何一項制度存在的同時，不可避免地存在著對制度的違反行為。那么，這就要求立法者在制度設置時，需要對制度監(jiān)管部門予以明確。帶薪年休假制度也有其相應監(jiān)管部門，那么其監(jiān)管部門通過哪些方式，實現(xiàn)對帶薪年休假的“轉身”，我們一起來看下。

導師“監(jiān)管君”

一、監(jiān)管力度的加大

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。由此，監(jiān)管部門包含人事部門、勞動保障部門以及工會組織，人事部門及勞動保障部門必須主動對企業(yè)帶薪年休假執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。實踐中監(jiān)管部門頻頻主動出擊，不斷提升監(jiān)管力度，勞動者休假權利實現(xiàn)率也在逐年增長，故

監(jiān)管部門主動執(zhí)法力度的加強，是帶薪休假制度得到更好實施的有力保障。

二、監(jiān)管渠道的多元化

首先，主動出擊，走訪民間、體察民情。主動就企業(yè)制度、落實情況進行排查并記錄在案。其次，在接到舉報企業(yè)違規(guī)行為之后，嚴格按照法律規(guī)定對單位是否構成違規(guī)進行分析，并就違規(guī)行為進行處罰，適當范圍予以公示或與征信掛鉤。再次，加大用人單位守法宣傳力度，對守法企業(yè)予以精神獎勵或政策優(yōu)惠。最后，加強勞動者自身權益保護宣傳和工會作用宣傳，激發(fā)勞動者維權意識的提升和工會應有作用的發(fā)揮。

綜上，“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”三位導師以自己獨有的方式，為“帶薪年休假”君轉身了。還有一位導師“企業(yè)君”，是否應為其轉身呢？

從企業(yè)角度來講，員工帶薪年休假表面上看，似乎是在增加企業(yè)營運成本，但對此我們不妨做更深一層次的分析。企業(yè)為帶薪年休假“轉身”，即企業(yè)能夠做到遵守法律規(guī)定、落實員工帶薪年休假，成本付出最多是15天員工工資支付；但如果企業(yè)不愿意為其“轉身”，即違規(guī)操作，可能造成的后果是：300%X15天工資+賠償金+行政處罰（及企業(yè)形象打折）等。由此觀之，企業(yè)在轉與不轉之間，哪個風險成本投入更大便不言自明了。故從保障企業(yè)根本利益角度考慮，切實落實帶薪休假制度利大于弊。

實踐中，企業(yè)能夠從哪些方面著手，為“轉身”提供支持，從而實現(xiàn)帶薪年休假制度落實呢？

導師“企業(yè)君”

一、守法意識的加強

首先，企業(yè)要樹立守法意識，在制定規(guī)章制度或其它實踐中，要秉持遵守國家法律規(guī)定的原則。做到知法，即知道在保障職工帶薪年休假權利上有《職工帶薪年休假條例》《機關事業(yè)單位工作人員帶薪年休假實施辦法》《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等規(guī)定可依；做到守法，即企業(yè)在處理職工帶薪年休假時必須做到遵守法律強制性規(guī)定，確保進一步降低用工法律風險。

其次，明確增加利潤是通過提高生產(chǎn)效率實現(xiàn)的，而不是以犧牲員工法定權益為代價。只有這樣，才能保證員工以更加飽滿的熱情投入到生產(chǎn)工作中，最終達成實現(xiàn)企業(yè)利益和個人利益的雙贏局面。

最后，在觀念上有了保障之后，再根據(jù)企業(yè)實際情況制定有效休息休假及相關激勵制度。

二、休息休假制度的完善

首先，確保制度的有效性。在制定本企業(yè)員工休息休假制度時，必須在實體上和程序上同時滿足我國現(xiàn)行法律法規(guī)要求。該與工會、員工進行協(xié)商的，或需要工會、員工簽字確認的，必須完成相應手續(xù)，以實現(xiàn)企業(yè)制度在實體和程序上均合法有效之目標。

其次，對員工帶薪年休假進行細化規(guī)定。制度中需要明確：滿足休假的條件、休假審批流程、休假期間工作安排，以及不同原因導致的未能休假的處理方案等。

合法有效且完善的休息休假制度，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益和員工法定權益的直接保障。

三、相關激勵方案的制定

激勵、引導員工提高專業(yè)技能，按時完成工作，為休息休假提供時間保障。實踐中員工不愿意申請帶薪休假的原因之一，是擔心影響績效結果或職業(yè)晉升。故企業(yè)可以通過制定系列激勵方案，鼓勵員工，通過參加企業(yè)組織的培訓活動或者參與外部學習機會，努力提升自身技能，提高工作效率。同時強調勞逸結合，以飽滿的熱情投入到工作中去。

綜上，盡管“帶薪年休假”實現(xiàn)“夢想”之路漫漫其修遠兮，但四位導師中“企業(yè)君”的最后一轉，實在是這個舞臺上對所有追夢者最高級別的肯定。我們期待在“企業(yè)君”與“人社君”、“員工君”、“監(jiān)管君”四位導師的共同培養(yǎng)之下，帶薪年休假的制度落實之夢指日可待。 責編/劉忠波