王靜

很多本土企業(yè)做不強(qiáng)，做不大，更多的責(zé)任可以歸結(jié)到自身管理體系上。即使是極少數(shù)員工的影響，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗大幅增加。既然如此，不妨就從管理體系入手，從組織架構(gòu)、職責(zé)梳理、考核激勵(lì)、制度建設(shè)以及管理理念、企業(yè)文化等多方面進(jìn)行梳理，對(duì)組織內(nèi)耗進(jìn)行一場(chǎng)綜合治理。

內(nèi)耗，是人群聚集的地方普遍存在的不良現(xiàn)象，它不僅耗掉了許許多多資源，也耗掉了管理者太多的精力。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，必須參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。但是員工感覺(jué)太累的原因，并非完全來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，很有可能還來(lái)自工作中無(wú)法回避的內(nèi)耗。

常見(jiàn)的組織內(nèi)耗

人人相輕

人人相輕，即不懂得相互尊重。在企業(yè)里面，我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到“整個(gè)公司里我看就某某還有點(diǎn)本事，其他人都不行”、“你這個(gè)事就不該這么干，想當(dāng)年我怎么樣怎么樣”、“她太年輕，技術(shù)也不行，解決不了什么質(zhì)量問(wèn)題”等等。當(dāng)別人出現(xiàn)困難或者碰到解決不了的問(wèn)題之時(shí)，只說(shuō)這樣的風(fēng)涼話對(duì)于問(wèn)題的解決和公司的發(fā)展，都是無(wú)益的。

缺乏團(tuán)隊(duì)精神

私心重，不懂得相互合作。沒(méi)有團(tuán)隊(duì)精神最典型的表現(xiàn)，就是把個(gè)人或者部門(mén)凌駕于整個(gè)組織之上，一開(kāi)口就是“我們”、“他們”、“你們”。似乎小集團(tuán)、小團(tuán)體比整個(gè)組織更重要。這樣強(qiáng)調(diào)自我，漠視他人，遇到問(wèn)題時(shí)最先想到的肯定不是如何解決問(wèn)

題，而是“看別人的熱鬧”，怎么能不增加企業(yè)內(nèi)耗呢？

缺乏包容心態(tài)

有的公司人與人之間特別不坦誠(chéng)，遇到什么問(wèn)題不是坐下來(lái)溝通解決，而是相互猜疑，一點(diǎn)也沒(méi)有包容性。還有很多時(shí)候，人前不說(shuō)真話，背后亂說(shuō)壞話。征求建議的時(shí)候一言不發(fā)，背后全是不滿意見(jiàn)。如果這些人將這種矛盾情緒帶入到工作中，一味地站在自己的立場(chǎng)去理解任何事情，本來(lái)是工作的問(wèn)題就會(huì)變成了人際關(guān)系的問(wèn)題，把本來(lái)簡(jiǎn)單的工作問(wèn)題硬生生地復(fù)雜化了。

扯皮推諉

企業(yè)最常見(jiàn)的推諉扯皮就是我們常說(shuō)的“管理死環(huán)”。訂單交付不了，生產(chǎn)部說(shuō)：“采購(gòu)部買不來(lái)原材料，我拿什么生產(chǎn)？又拿什么交貨？”采購(gòu)部說(shuō)：“訂單我早就下給供應(yīng)商了，財(cái)務(wù)付不了款，供應(yīng)商不發(fā)貨，自然是買不來(lái)原材料，又不怪我?！必?cái)務(wù)部又說(shuō)：“銷售不回款，沒(méi)錢(qián)付給供應(yīng)商，我們部門(mén)又不會(huì)印錢(qián)?！变N售部說(shuō)了：“訂單交付不了，我哪有臉問(wèn)客戶要錢(qián)？”這樣看來(lái)，誰(shuí)都沒(méi)有責(zé)任，所以問(wèn)題就成了一個(gè)死環(huán)。

推卸責(zé)任的一個(gè)潛在意識(shí)是，看不見(jiàn)自己的問(wèn)題。中國(guó)有句古訓(xùn)，“知天知地知彼易，知己難”，人可以知道除自己以外的任何事情，就是不自知。所以問(wèn)題全分析到別人頭上去了，出了問(wèn)題自然是別人的責(zé)任。

降低內(nèi)耗的落腳點(diǎn)

組織架構(gòu)優(yōu)化，明確權(quán)責(zé)

職責(zé)體系是一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的軟框架，是戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的基本保障。企業(yè)要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化、設(shè)計(jì)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置，構(gòu)建出公司的人力資源管理職能保障體系。界定清晰的職責(zé)體系可以明確各級(jí)管理人員之間的職責(zé)，消除部門(mén)職能及崗位職責(zé)之間交叉、重疊現(xiàn)象；避免出現(xiàn)問(wèn)題后各部門(mén)互相推諉、扯皮，從而形成了職責(zé)明確、責(zé)權(quán)分明、避免內(nèi)耗的組織管理體系，提升組織效能。

構(gòu)建考核激勵(lì)機(jī)制

目標(biāo)管理的核心，就是在資源有限的前提下，通過(guò)設(shè)定“重點(diǎn)目標(biāo)”，將全體人員的主要精力“聚焦”于公司當(dāng)期重點(diǎn)工作，將公司重點(diǎn)工作目標(biāo)進(jìn)行縱向、橫向分解，最終落實(shí)到各部門(mén)、各崗位。通過(guò)目標(biāo)體系的建立及關(guān)聯(lián)指標(biāo)設(shè)置與分解，使員工保持“矢量一致”，讓大家勁兒往一處使。

考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?jī)效考核的目的是引導(dǎo)員工關(guān)注對(duì)企業(yè)、對(duì)部門(mén)有價(jià)值的工作；績(jī)效考核的作用通過(guò)考核獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，激勵(lì)員工積極上進(jìn)、奮發(fā)向上，營(yíng)造一種能力與業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)氛圍。通過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)，做到干部能上能下，待遇能高能低，員工能進(jìn)能出；堅(jiān)決反對(duì)各種形式的小團(tuán)體主義，在全體員工中樹(shù)立了一心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的正氣；摒棄了無(wú)法量化工作和成果導(dǎo)致的私心、猜忌等問(wèn)題。

營(yíng)造開(kāi)放包容的組織文化

企業(yè)是一個(gè)情感性組織，文化構(gòu)建的過(guò)程首先是“以文化人”的過(guò)程，需要系統(tǒng)化、規(guī)范化，以形成統(tǒng)一的語(yǔ)言和一致的思維體系，從而引領(lǐng)員工凝心聚力追求幸福的過(guò)程，幫助企業(yè)家修煉心性，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工、客戶及其他利益者人文關(guān)懷、共生共贏的一面。

當(dāng)然，文化引領(lǐng)方向，制度驅(qū)動(dòng)前進(jìn)。所謂法治靠制度，心治靠文化，所以在文化落地方面，公司需要將隨機(jī)、約定俗成的做法通過(guò)制度、規(guī)章加以固化，成為公司必須保持的優(yōu)良傳統(tǒng)，幫助企業(yè)健康發(fā)展，以引領(lǐng)干部員工共同為企業(yè)愿景而團(tuán)結(jié)一致、共同奮進(jìn)。一方面通過(guò)組織文化建設(shè)，讓員工有了信念和認(rèn)知，另一方面通過(guò)制度建設(shè)和流程管理，規(guī)范員工的行為和職業(yè)道德，建立自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的管理體系，理順工作關(guān)系，規(guī)范運(yùn)營(yíng)流程，加強(qiáng)部門(mén)間及崗位間的溝通，降低協(xié)調(diào)成本，快速提升公司運(yùn)營(yíng)效率。

俗話說(shuō)“人心齊，泰山移”。其實(shí)，只要能有效減少內(nèi)耗，讓員工將主要精力放在工作上，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大提高。一個(gè)企業(yè)只要解決了內(nèi)耗問(wèn)題，這個(gè)企業(yè)就會(huì)充滿凝聚力和向心力，就有了屬于企業(yè)自己的性格、態(tài)度和組織文化，能夠大大提升企業(yè)在商海中的競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 責(zé)編/寇斌