文/尹興寬

與醫(yī)生、律師等專(zhuān)業(yè)人員相比，教師的專(zhuān)業(yè)化程度相對(duì)不足，所以教師專(zhuān)業(yè)化成為一個(gè)受到廣泛關(guān)注的問(wèn)題?！杜喔衤钚聡?guó)際教師百科全書(shū)》把教師專(zhuān)業(yè)化看作是職業(yè)專(zhuān)業(yè)化的一種類(lèi)型，是教師個(gè)人成為教學(xué)專(zhuān)業(yè)的成員并且在教學(xué)中具有越來(lái)越成熟的作用這樣一個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程。對(duì)從事高等職業(yè)教育的教師來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)化的發(fā)展要求其必須掌握職業(yè)教育理論與知識(shí)、專(zhuān)業(yè)理論及知識(shí)、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能等。現(xiàn)實(shí)中，由于高職院校專(zhuān)業(yè)調(diào)整的靈活性，新增專(zhuān)業(yè)缺乏教師，需要其他專(zhuān)業(yè)教師轉(zhuǎn)型，淘汰專(zhuān)業(yè)停辦，教師要轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域。專(zhuān)業(yè)調(diào)整的過(guò)程同時(shí)也是一個(gè)人力資本更新的過(guò)程，前述教育理論與知識(shí)在不同專(zhuān)業(yè)間有一定的通用性，調(diào)整問(wèn)題不大，而專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技能有很強(qiáng)的專(zhuān)用性，在專(zhuān)業(yè)調(diào)整時(shí)面臨再投資的壓力。所以從人力資本專(zhuān)用性的角度分析高職教師的專(zhuān)業(yè)調(diào)整，有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、專(zhuān)用性人力資本投資的意義

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，對(duì)人力資本的投資能帶來(lái)未來(lái)更大的國(guó)民財(cái)富?，F(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人舒爾茨指出，人力資本是一種重要的生產(chǎn)要素，是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。一國(guó)人力資本的存量越大、質(zhì)量越高，其國(guó)內(nèi)人均產(chǎn)出或勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。人力資本的形成是投資的結(jié)果，它除了本身具有收益遞增的特點(diǎn)之外，還能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)率。與宏觀層面的研究不同，微觀層面的研究把人力資本進(jìn)一步細(xì)分為通用性人力資本和專(zhuān)用性人力資本，分別考查二者對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響。貝克爾指出，完全通用的培訓(xùn)能提高工人的邊際生產(chǎn)率，提高的程度在本企業(yè)和其它企業(yè)中是相同的;而專(zhuān)用性培訓(xùn)可以使本企業(yè)的生產(chǎn)率獲得更大程度的提高。

教師的人力資本是一種特殊的人力資本，其投資水平和方向也事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局以及所在單位的競(jìng)爭(zhēng)力。教師的人力資本具有很強(qiáng)的職業(yè)專(zhuān)用性，其素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能又具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)專(zhuān)用性。如果說(shuō)普通學(xué)校提供的學(xué)歷教育形成的主要是通用性人力資本，那么職業(yè)技術(shù)院校提供的職業(yè)教育形成的主要是專(zhuān)用性人力資本。高職教師如果不能及時(shí)更新人力資本，不能順利地完成專(zhuān)業(yè)調(diào)整，既不能培養(yǎng)出經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的高素質(zhì)技能型人才，也無(wú)法提升學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資本錯(cuò)位這方面我國(guó)已有嚴(yán)重的教訓(xùn)。例如，截至14世紀(jì)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的進(jìn)步，已經(jīng)達(dá)到爆發(fā)全面科學(xué)和工業(yè)革命的條件。但是，現(xiàn)代科學(xué)和工業(yè)革命沒(méi)有發(fā)源于中國(guó)，主要原因就在于缺乏獲得特定人力資本并專(zhuān)門(mén)從事科學(xué)事業(yè)的科學(xué)家，大量的有才之士把他們有限的時(shí)間和資源都用于積累參加科舉考試所需要的特殊人力資本，很少有人有興趣去獲取科學(xué)研究所需的人力資本。

二、人力資本專(zhuān)用性對(duì)高職教師專(zhuān)業(yè)調(diào)整的影響

人力資本專(zhuān)用性的概念來(lái)源于威廉姆森的資產(chǎn)專(zhuān)用性概念。資產(chǎn)專(zhuān)用性指在不降低生產(chǎn)價(jià)值的條件下，資產(chǎn)可以用于其他用途或由不同使用者使用的程度。具備專(zhuān)用性質(zhì)的資產(chǎn)稱(chēng)為專(zhuān)用性資產(chǎn)，主要包括專(zhuān)用地點(diǎn)、專(zhuān)用實(shí)物資產(chǎn)、專(zhuān)用人力資本和特定用途的資產(chǎn)。而人力資本的專(zhuān)用性就是指人力資本在某種特定用途上的價(jià)值高于在其他用途上的價(jià)值這樣一種特性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，所謂專(zhuān)用性人力資本就是指員工的技能依賴(lài)于所在企業(yè)的產(chǎn)品特點(diǎn)、市場(chǎng)情況、工藝流程、企業(yè)文化以及工作團(tuán)隊(duì)，這些技能的專(zhuān)用性程度越大，員工離開(kāi)原企業(yè)后的價(jià)值損失越大。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，其人力資本的專(zhuān)用性同樣表現(xiàn)為在組織內(nèi)工作運(yùn)用中的不可流動(dòng)性，或者說(shuō)是人力資本與組織分離使用的不可還原性。專(zhuān)用性人力資本對(duì)高職教師專(zhuān)業(yè)調(diào)整的影響源于專(zhuān)用性資產(chǎn)的投資風(fēng)險(xiǎn)。

專(zhuān)用性人力資本首先面臨著客觀風(fēng)險(xiǎn)或市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。專(zhuān)用性人力資本具有不可轉(zhuǎn)移性，隨著市場(chǎng)需求的變化，某個(gè)專(zhuān)業(yè)的招生就會(huì)減少或停止，某些學(xué)科就會(huì)被淘汰，那么該專(zhuān)業(yè)教學(xué)所需要的專(zhuān)用性人力資本自然也就貶值或報(bào)廢了。相反，通用性人力資本具有可轉(zhuǎn)移性，在面臨市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候能夠?qū)嵭凶跃?，不至于?dǎo)致人力資本的重大損失。市場(chǎng)需求變化以后，專(zhuān)用性人力資本投資的成本變成沉淀成本，無(wú)法通過(guò)轉(zhuǎn)移或流動(dòng)來(lái)打撈，影響投資的積極性。

其次，專(zhuān)用性人力資本投資還面臨著主觀風(fēng)險(xiǎn)或投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)。德國(guó)歷史學(xué)派創(chuàng)始人李斯特指出，人的經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣和技術(shù)在失去了本業(yè)以后，一般就會(huì)大部分不存在。貝克爾認(rèn)為，如果員工自己投資專(zhuān)用性培訓(xùn)，他有可能遭受企業(yè)解雇帶來(lái)的損失，如果企業(yè)對(duì)員工專(zhuān)用性培訓(xùn)進(jìn)行投資，它將面臨員工離職帶來(lái)的損失。這些看法是對(duì)投機(jī)風(fēng)險(xiǎn)的早期描述。專(zhuān)用性人力資本很容易被要挾或敲竹杠。所謂敲竹杠，指交易中的一方為了榨取另一方專(zhuān)用性資本投資的準(zhǔn)租金而實(shí)施的對(duì)另一方有損的機(jī)會(huì)主義行為。這會(huì)給專(zhuān)用性資產(chǎn)的投資者造成損失，使得本來(lái)在合作條件下有利的投資逐漸減少或消失。

交易中的要挾行為包括三種主要情形。首先，如果所在機(jī)構(gòu)是唯一的投資者，即由單位完全承擔(dān)對(duì)員工專(zhuān)用性技能培訓(xùn)的全部成本，那么，根據(jù)誰(shuí)投資就應(yīng)該由誰(shuí)受益的原則，員工因參加培訓(xùn)而提高的邊際生產(chǎn)力收益就應(yīng)當(dāng)全部歸單位所有。但是員工可能不太滿(mǎn)意這種結(jié)果，畢竟自己也投入了時(shí)間和精力，他們希望自己的工資能夠有所提高，或者采用其他方式分享職業(yè)培訓(xùn)的投資收益。員工一般會(huì)采取兩種方式對(duì)所在機(jī)構(gòu)進(jìn)行要挾:或者是在職偷懶，因?yàn)閷?zhuān)用性操作技能的實(shí)際投入具有隱藏信息的特點(diǎn)，并且對(duì)其績(jī)效進(jìn)行精確計(jì)量與考核也比較困難，這樣就可以增加員工的閑暇和效用，減少雇主的投資收益份額?；蛘呤歉纱嚯x職，雖然這樣做對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么好處可言，但是所在機(jī)構(gòu)卻會(huì)遭受更大損失，它投資在員工身上的全部成本都會(huì)煙消云散。因此，這些機(jī)構(gòu)在預(yù)見(jiàn)到自己事后可能會(huì)被要挾的情況下，都不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行任何有效的職業(yè)培訓(xùn)投資。

其次，換作員工成為唯一的投資者，由員工自己進(jìn)行職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的投資，那么培訓(xùn)投資所增加的收益就應(yīng)當(dāng)全部歸員工本人。但是，此時(shí)所在單位可以設(shè)法分享員工投資收益，假如員工不同意的話(huà)，它可以以裁員或解雇來(lái)對(duì)方。一旦雇傭關(guān)系終止，單位雖然沒(méi)得到什么好處，但是員工損失更大，其原先進(jìn)行的專(zhuān)用性人力資本投資就將全部報(bào)廢。因此，在這種情況下，員工自己是不會(huì)產(chǎn)生學(xué)習(xí)專(zhuān)用性職業(yè)技能的興趣的。

再次，由雇傭雙方共同承擔(dān)員工的人力資本專(zhuān)用性投資成本，此時(shí)要挾現(xiàn)象會(huì)不會(huì)發(fā)生主要取決于雙方如何分?jǐn)偼顿Y成本。假如雙方分擔(dān)得比較合理，那么要挾現(xiàn)象發(fā)生的可能性就比較小。因?yàn)橹灰p方關(guān)系破裂，各自都要承擔(dān)相應(yīng)的沉淀成本損失。但是如果雙方的成本分?jǐn)偛缓侠?，那么在?zhuān)用性投資準(zhǔn)租金的分割過(guò)程中，支出偏少的一方仍然有可能要挾支出偏多的一方。在很大程度上講，正是由于雙邊機(jī)會(huì)主義的存在，導(dǎo)致高職教師在專(zhuān)業(yè)調(diào)整時(shí)，對(duì)自己人力資本的更新缺乏積極性主動(dòng)性。

三、促進(jìn)高職教師專(zhuān)業(yè)調(diào)整的相關(guān)對(duì)策

由于高校與企業(yè)組織性質(zhì)不同，所以不能機(jī)械套用企業(yè)的辦法去激勵(lì)教師進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本投資，必須具體情況具體分析。要在現(xiàn)有條件與環(huán)境的約束下鼓勵(lì)高職教師積極進(jìn)行專(zhuān)業(yè)調(diào)整，下列措施可重點(diǎn)考慮。第一，轉(zhuǎn)移部分決策權(quán)。為了保證員工通過(guò)干中學(xué)獲取的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與決策權(quán)力相互匹配，學(xué)?？刹捎脹Q策權(quán)轉(zhuǎn)移的方法。學(xué)?？蓪⒁欢ǖ臎Q策權(quán)下放到擁有各種專(zhuān)業(yè)知識(shí)的員工手里，讓員工參與管理，這樣不僅可以提高組織的決策效率和質(zhì)量，還可以通過(guò)權(quán)力激勵(lì)引導(dǎo)員工積極獲取更多的對(duì)專(zhuān)業(yè)發(fā)展具有重大戰(zhàn)略?xún)r(jià)值的、稀缺的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。

第二，學(xué)校和員工共同分擔(dān)培訓(xùn)成本和共享投資收益。貝克爾主張企業(yè)與員工共同承擔(dān)專(zhuān)用性人力資本的投資成本，并共同分享收益，高校也應(yīng)當(dāng)如此。從邏輯上講，教師的專(zhuān)用性人力資本投資主要是通過(guò)在職培訓(xùn)和干中學(xué)的方式實(shí)現(xiàn)的。在職培訓(xùn)包括在職學(xué)歷培訓(xùn)、在職非學(xué)歷培訓(xùn)，干中學(xué)包括教中學(xué)、研中學(xué)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等形式。前者需要教師減少閑暇時(shí)間、承擔(dān)培訓(xùn)期間工資降低的損失，后者要求教師在工作中更加積極主動(dòng)、任勞任怨，這些都意味著教師個(gè)人的時(shí)間、精力以及財(cái)力等的更多的付出。如果沒(méi)有學(xué)校的明確承諾，沒(méi)有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施，教師個(gè)人不會(huì)輕易作出這種極易被要挾的專(zhuān)用性人力資本投資。

第三，采用通道權(quán)力激勵(lì)。通道即使用資產(chǎn)、思想和人等關(guān)鍵資源的能力和權(quán)力。產(chǎn)權(quán)理論強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資產(chǎn)的所有權(quán)對(duì)專(zhuān)用性投資激勵(lì)的決定作用，但是有些時(shí)候權(quán)力又不僅僅來(lái)源于物質(zhì)資產(chǎn)，況且擁有更多的物質(zhì)資產(chǎn)并不一定意味著更多的投資激勵(lì)。通道是物質(zhì)資產(chǎn)權(quán)力的另一種來(lái)源，它比物質(zhì)資產(chǎn)更能使代理人狀態(tài)依賴(lài)于專(zhuān)用性投資。產(chǎn)權(quán)不僅在供給上比通道更加稀缺，而且有時(shí)候還會(huì)對(duì)代理人的投資激勵(lì)產(chǎn)生負(fù)面影響。因此如果不能通過(guò)向員工轉(zhuǎn)移組織所有權(quán)份額的方式來(lái)激勵(lì)其專(zhuān)用性投資，就應(yīng)當(dāng)考慮給予其通道權(quán)力，比如向員工轉(zhuǎn)移更多的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，賦予其戰(zhàn)略決策參與機(jī)會(huì)，給予其關(guān)鍵資源的支配權(quán)等。

第四，建立心理契約。心理契約簡(jiǎn)單地說(shuō)就是組織非常了解每個(gè)員工的需求與愿望，并且盡量滿(mǎn)足他們;而員工也為組織的發(fā)展不斷奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兇_信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。研究發(fā)現(xiàn)，員工感知到的組織心理契約越高，員工的組織承諾也會(huì)越高，離職意向就會(huì)越低。同樣，組織如果能夠重視不同員工心理契約的差異，其人力資源政策會(huì)更加有效，并且會(huì)進(jìn)一步對(duì)其生產(chǎn)率等產(chǎn)生積極影響。心理契約對(duì)要挾問(wèn)題的緩解主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一，它可以減少雇傭雙方的不安全感，在一定程度上彌補(bǔ)正式契約的不足;第二，它可以規(guī)范員工的行為，減少雙方在專(zhuān)用性投資后的機(jī)會(huì)主義行為;第三，它可以使員工對(duì)組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)，能使員工更愿意遵守原有的契約，防止產(chǎn)生要挾行為。心理契約的形成包括雇傭前、雇傭時(shí)、早期社會(huì)化、后期經(jīng)驗(yàn)四個(gè)階段。組織在雇傭前，要提供可信的、清晰的消息發(fā)布渠道，并保證消息的一致性;雇傭時(shí)，要提供真實(shí)的工作信息，不僅包括積極因素，還要包括消極因素;早期社會(huì)化階段，對(duì)新員工進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)和引導(dǎo)，使其盡快適應(yīng)組織;后期經(jīng)驗(yàn)階段，及時(shí)更新契約中彼此對(duì)等權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容及實(shí)現(xiàn)方式，以滿(mǎn)足員工需求。

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