張亞松，張培，王宇

（河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院，河北張家口075000）

魚骨圖分析法用于醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理實踐

張亞松，張培，王宇

（河北北方學(xué)院附屬第一醫(yī)院，河北張家口075000）

目的探討如何將魚骨圖分析法應(yīng)用到醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理中。方法通過用魚骨圖分析法分析某三級甲等醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀，講述魚骨圖的實施方法，評價其效果。結(jié)果通過魚骨圖分析法找出該院藥學(xué)部人力資源管理中存在的問題，并就其提出了對策和建議。結(jié)論運(yùn)用魚骨圖分析法進(jìn)行醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理工作指導(dǎo)，可提高醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理水平。

魚骨圖；醫(yī)院；人力資源管理

醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理水平的高低是制約藥學(xué)部發(fā)展的關(guān)鍵因素［1］。現(xiàn)實中，藥學(xué)部人力資源管理仍存在諸多問題。如何建立科學(xué)、有效的藥學(xué)部人力資源管理體制和機(jī)制，提高藥學(xué)部人力資源管理的水平，成為亟待解決的問題［2］。“魚骨圖”由日本石川馨發(fā)明，故又名石川圖。其主要作用是發(fā)現(xiàn)問題的“根本原因”，也稱為“因果圖”。魚骨圖分析法的核心價值在于分析者著眼于整個系統(tǒng)及過程，其特點是簡捷、實用、直觀?！棒~頭”是存在的問題和不足，魚骨分出的魚刺上標(biāo)示導(dǎo)致問題和不足的相關(guān)影響因素，分析出問題產(chǎn)生的必然性與可能性的原因，找出引起問題的根本原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施。筆者采用魚骨圖分析法對某三級甲等醫(yī)院藥學(xué)部人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，并制訂相應(yīng)對策。

1 存在的問題分析

1.1 人力資源管理機(jī)制落后

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該院藥學(xué)部人力資源管理采用的是傳統(tǒng)管理模式，管理機(jī)制和體制落后，模式單一。管理組織設(shè)置不合理，工作主要集中在常規(guī)性管理；人力資源管理意識淡薄，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃，在一定程度上忽視了員工能力的培養(yǎng)、精神需求的滿足、職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，忽視了員工的主觀能動性，忽略了員工歸屬感、實現(xiàn)自我價值的需要，員工缺乏對工作的積極性和熱情，嚴(yán)重阻礙醫(yī)院及員工的發(fā)展。

1.2 人力資源專業(yè)管理人員缺乏

目前，我國大多數(shù)醫(yī)院均存在專業(yè)管理人才匱乏、專業(yè)素質(zhì)亟待加強(qiáng)的現(xiàn)象，藥學(xué)部管理也是這樣。該院藥學(xué)部下設(shè)藥劑處、制劑室、調(diào)劑室、門診藥房、住院藥房等部門，部門管理人員大部分來自醫(yī)院的各個業(yè)務(wù)部門，擁有較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)專業(yè)素質(zhì)，學(xué)歷水平雖有提高，但為非管理專業(yè)出身，人力資源管理專業(yè)知識水平還需加強(qiáng)。藥學(xué)部管理者不能從醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來理解藥學(xué)人力資源管理的重要性，不能突破傳統(tǒng)的人事管理模式，缺乏適合醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的的人才規(guī)劃及更高層次上的協(xié)調(diào)管理，不能充分發(fā)揮團(tuán)隊的協(xié)同效用，從而對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成不利影響。

1.3 人才流動機(jī)制不靈活

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該醫(yī)院屬于事業(yè)單位，人事管理方面尚存在行政部門干預(yù)，醫(yī)院不完全具有用人自主權(quán)。一方面，藥學(xué)部人員編制由上級行政部門審核批準(zhǔn)，引進(jìn)人才須在核定編制內(nèi)，藥學(xué)部引進(jìn)急需人才，首先必須向上級行政主管部門報批，再由主管部門與人事主管部門協(xié)商，按年度增人計劃進(jìn)行審批，同意后方可引進(jìn)，致使引入有用人才受到很大程度的限制；另一方面，醫(yī)院雖正逐步推行全員聘用制，但受配套政策等諸多因素制約，藥學(xué)部人員流動的過程并不順暢，人才流通機(jī)制不完善，必然導(dǎo)致人職匹配性差，不能發(fā)揮最大效能，從而降低醫(yī)院的核心競爭力。

1.4 人才評價體系不科學(xué)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，藥學(xué)部缺乏科學(xué)化、層級化、專業(yè)化的考核評估體系，考核評價仍以年度考核形式進(jìn)行，以主觀評價為主，對員工從德、能、勤、績等方面進(jìn)行考評，未根據(jù)崗位、職務(wù)、職稱的不同而制訂相應(yīng)的、有針對性的評價考核標(biāo)準(zhǔn)，考核評估結(jié)果受主觀因素影響大，考核結(jié)果不客觀、不真實，既不能反映不同崗位和人員的業(yè)績，又不能很好地實現(xiàn)考核評估管理的真正意圖，極大地挫傷了員工的工作積極性。這種傳統(tǒng)、單一的考核評價體系和考核過程，不能有效發(fā)揮其激勵作用，制約了藥學(xué)部的發(fā)展，也給醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)帶來了很大的負(fù)面影響。

1.5 人才激勵機(jī)制不健全

激勵按內(nèi)容可分為物質(zhì)激勵和精神激勵，按形式可分為內(nèi)在激勵和外在激勵。該院藥學(xué)部在激勵措施方面只注重物質(zhì)激勵和外在激勵，即根據(jù)員工工作表現(xiàn)支付相應(yīng)的貨幣報酬，而忽視了精神上和內(nèi)在的激勵。目前，人才激勵方面也建立了一系列制度，如科研獎勵制度、工作突出表彰獎勵制度，但工作量大、強(qiáng)度高、壓力大等因素的存在嚴(yán)重影響藥學(xué)人員的工作積極性，加大對員工精神上和內(nèi)在激勵的力度尤為重要。

1.6 薪酬管理制度不完善［3］

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該院藥學(xué)部的薪酬結(jié)構(gòu)采用院、科兩級分配，實行全成本核算，薪酬分配向基層一線傾斜，雖取得了一定成效，但仍存在許多不合理現(xiàn)象。盡管醫(yī)院為調(diào)動藥學(xué)人員的積極性出臺了一些措施來拉開收入差距，但仍執(zhí)行事業(yè)單位工資制度，制訂主要依據(jù)是個人職稱、學(xué)歷及工齡，未做到員工的報酬與工作績效、責(zé)任風(fēng)險、技能水平、服務(wù)質(zhì)量掛鉤，更未做過工作分析、崗位說明書制訂、薪酬市場調(diào)查、績效考評及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理工作，造成員工積極性不高，缺乏工作熱情和上進(jìn)心。

2 魚骨圖的繪制

詳見圖1。

3 改進(jìn)的對策和建議

3.1 強(qiáng)化人力資源管理意識

藥學(xué)部管理者要樹立正確的人力資源管理觀念，充分認(rèn)識到人力資源管理的重要作用，從傳統(tǒng)的人員管理上升到人力資源管理。結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)制訂并實施科學(xué)、合理的部門人力資源規(guī)劃，建立完善的人力資源管理體系，建立先進(jìn)和高效的人力資源管理制度，完善人力資源管理的職能，將人力資源規(guī)劃、教育培訓(xùn)、薪酬分配、績效考評等工作有效整合起來，最大限度地發(fā)揮藥學(xué)人力資源管理的效能。同時，依據(jù)不同的責(zé)任分工和工作協(xié)作，將管理部門進(jìn)一步細(xì)化，盡可能地做到人力資源供需平衡，以及事得其人和人盡其才［4］。

3.2 加強(qiáng)藥學(xué)管理隊伍的建設(shè)

管理中最核心的要素就是人，建設(shè)專業(yè)的藥學(xué)人力資源管理隊伍，提高藥學(xué)部管理人員的素質(zhì)，是醫(yī)院發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急?，F(xiàn)代藥學(xué)部管理人員要具備現(xiàn)代管理知識和技能，必須能適應(yīng)社會新的發(fā)展形勢，把所學(xué)管理知識和管理技能熟練運(yùn)用于日常工作中，只有這樣才能發(fā)揮藥學(xué)人員的最大功效。藥學(xué)管理隊伍的建設(shè)，不僅要提高其自身綜合素質(zhì)，還要加強(qiáng)相關(guān)理論知識和管理技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)一批會專業(yè)、懂管理、掌握現(xiàn)代化手段、技能及人才發(fā)展規(guī)律的、兼具創(chuàng)新能力的醫(yī)院人力資源管理專業(yè)人才［5］。

3.3 建立合理的選人用人機(jī)制

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，呼吁行政主管部門給予醫(yī)院更寬松的政策環(huán)境和足夠的人事自主權(quán)，逐步建立政事職責(zé)分開、政府依法監(jiān)督、單位自主用人、科學(xué)分類管理的新體制，進(jìn)一步打破身份限制，促使身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，建立以科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗、崗位考核、績效獎懲、合同管理等為主要內(nèi)容的崗位管理制度，加快推行全員聘用制，抓好聘后的使用、培養(yǎng)與考核，暢通人員進(jìn)出口，增強(qiáng)用人靈活性［6］。

3.4 建立科學(xué)的績效考評體制

在藥學(xué)部人力資源管理中，建立起一套科學(xué)、合理的考核評價體系對提高員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要。在對員工的考核評估過程中，要始終堅持客觀、公正的原則，以事實為依據(jù)，對被評估人員作出客觀公正、實事求是的評價。要綜合考慮崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、技術(shù)要求、風(fēng)險程度等因素進(jìn)行全方位分層級的考評，根據(jù)被考評人員的崗位、職務(wù)、職稱的不同制訂不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要將員工階段性表現(xiàn)和長期表現(xiàn)結(jié)合起來，來評估其績效是否與部門的發(fā)展目標(biāo)相一致?？冃Э荚u結(jié)果要向被考核員工及時反饋，這樣可使員工認(rèn)識到自己的長處和不足，利于員工發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點。

圖1 藥學(xué)部人力資源管理魚骨圖

3.5 建立健全激勵機(jī)制

建立科學(xué)、合理的激勵機(jī)制，既要注重物質(zhì)上和外在的激勵，更要注重精神上和內(nèi)在的激勵。要合理運(yùn)用激勵措施，薪酬激勵必不可少，同時，注重“以人為本”，滿足員工精神需求，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，尊重其意愿，提高醫(yī)務(wù)人員地位，不但要對表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的員工進(jìn)行表彰和獎勵，還要提供進(jìn)修、深造的機(jī)會，擴(kuò)展員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工素質(zhì)全面提高。通過有效的精神上和內(nèi)在的激勵，調(diào)動員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)集體的凝聚力和整體競爭能力，推動藥學(xué)部不斷向前發(fā)展。

3.6 不斷探索適合的薪酬制度

薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具。如何才能建立公平、合理的薪酬體系，藥學(xué)部管理者需結(jié)合崗位需求、責(zé)任大小和工作量等諸多因素，與本地區(qū)、同等規(guī)模、同崗位人員薪酬水平進(jìn)行對比后，最終確定各崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，從而構(gòu)建合理完善的薪資結(jié)構(gòu)。為真正體現(xiàn)按勞分配的原則，要做到按崗定薪、易崗易薪，以績效考評結(jié)果為依據(jù)，分配力度向工作強(qiáng)度大、技術(shù)含量高、風(fēng)險責(zé)任大、工作業(yè)績好的員工傾斜，加大對技術(shù)骨干、管理能手的分配力度，把員工的崗位、能力、行為、績效和報酬統(tǒng)一起來，形成員工收入高低隨部門效益高低和個人業(yè)績優(yōu)劣上下浮動的薪酬管理機(jī)制，只有這樣，才能最大限度地發(fā)揮藥學(xué)人員的積極性和創(chuàng)造性，推動醫(yī)院向前發(fā)展。

4 結(jié)語

當(dāng)前的藥學(xué)部人力資源管理仍存在很多問題，如組織設(shè)置不合理、管理機(jī)制不健全、管理制度落后等，均對藥學(xué)部的未來發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。對于這些問題，只有采取相應(yīng)的改進(jìn)措施，如完善管理組織結(jié)構(gòu)、建立健全管理機(jī)制、強(qiáng)化激勵機(jī)制、完善薪酬待遇機(jī)制等，才能真正提高藥學(xué)部人力資源管理水平，取得員工對人力資源管理工作的理解與支持，充分發(fā)揮藥學(xué)人力資源在醫(yī)院發(fā)展中推動的作用。

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