許慶林

摘 要：中西方文化的差異導(dǎo)致兩者在管理哲學(xué)、管理理念、管理方式上存在很大的不同。中國式管理源于中國文化的精髓，適應(yīng)中國人和組織的特點，在當前階段取得了一定的成績，但依然存在很多問題。我們要從中國人的文化思維習(xí)慣出發(fā)，靈活借鑒西方國家先進的管理思想和工具，尋找適合不同類型企業(yè)、不同發(fā)展階段企業(yè)的管理方式。

關(guān)鍵詞：管理文化;中國式管理

隨著中國經(jīng)濟的崛起，以及最近幾年中國企業(yè)在海外的擴張，“中國式管理”越來越受到人們的關(guān)注?！爸袊焦芾怼币辉~具有濃厚的文化氣息。文化植根于自然、人文環(huán)境，管理文化主要體現(xiàn)在社會和經(jīng)濟組織當中。自然和人文環(huán)境的差異導(dǎo)致中西方文化的巨大差異，由此決定了他們在社會和經(jīng)濟組織的管理上也存在明顯的差異。本文將從管理文化差異出發(fā)，討論中西文化下的管理差異以及中國式管理面臨的幾個主要問題。

一、中西文化差異下的管理差異

從思維方式上來說，歐美人的思維是二分法，是非分明，是一種典型的少數(shù)服從多數(shù)的管理方式。日本人的思維是一分法，從上到下絕對服從，全力以赴執(zhí)行老板的指令。中國人的思維很復(fù)雜，屬于三分法，是非難明，總是以中庸之道尋求各種平衡。由此，中國的組織與西方的組織在管理哲學(xué)上存在較大的差異。

（一）中國以人為主，西方以事為主

西方人是因事找人，因為事的需要來設(shè)崗、找人;中國人是因人定事，因為有這么一個人，所以要設(shè)置這樣的一個部門和崗位。一旦人有變動，工作就開始要調(diào)。比如某單位有6個人，走了一個，剩余的5個人做自己喜歡做的事隋，然后把最不喜歡的留給那個新來的人，誰叫你新來的呢。

（二）中國人很重視道和理，西方人更注重法和規(guī)

道理有很多標準，而法規(guī)只有一個標準。在中國，人們一開口就說：你講不講道理??？而很少說：你有沒有法律依據(jù)呀？你有道理他就聽，沒有道理的話你就是費勁口舌也是無濟于事。雖然每一個人嘴上都講依法、依規(guī)辦理，其實心里頭所想的都是合理解決。中國人只有合理解決，很少依法辦事。西方人就是依法辦事，沒有什么合理解決。

（三）不同國家的企業(yè)中人才引進觀點的不同

美國人最希望去挖有經(jīng)驗的人，是要拿人家經(jīng)驗來用。日本人絕對不要有經(jīng)驗的人，都是從學(xué)校把剛畢業(yè)的學(xué)生引進來，因為一張白紙，比較容易去影響，讓一個人可以依照自己的設(shè)想去成長。而中國人在人才引進中兼有這兩個國家的特點，針對不同的崗位來引進有經(jīng)驗和無經(jīng)驗的員工，比如研究人員要有高深的學(xué)問和高超技術(shù)，需要有經(jīng)驗的人才，而操作工引進無經(jīng)驗的員工即可，規(guī)規(guī)矩矩，實實在在，一切聽話，不要亂作主張，“好用“就好。

（四）中國式管理不太講究解決問題，注重過程;西方人一開口就是要解決問題，結(jié)果導(dǎo)向非常明顯

比如，西醫(yī)就是要解決問題，哪兒痛醫(yī)哪兒。而中醫(yī)講究調(diào)理，你這里痛，可能癥結(jié)在其他的地方，所以并不從痛處下手。西方人走直路，而中國人走彎路，閃躲之后，就把事情都化解掉了。

二、中國式管理與中國傳統(tǒng)文化

中國式管理，是指以中國管理哲學(xué)為基礎(chǔ)，妥善運用西方現(xiàn)代管理科學(xué)，并充分考慮中國人的文化傳統(tǒng)以及心理行為特性，以達成更好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性;以易經(jīng)為理論基礎(chǔ)，合理地看待“同中有異、異中有同”的人事現(xiàn)象;主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而管理只是修身、齊家、治國的實際演練。

《易經(jīng)》是中國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)容，太極八卦講究的是一種自然流行的狀態(tài)。太極思想的關(guān)鍵在于你中有我，我中有你，一切順其自然，凡事順勢而為。這樣的做事方式，看似悠然，卻正變得越來越重要，因為未來的工作群體大部分都是靠頭腦中的創(chuàng)意與創(chuàng)造力完成工作的。自然，放松和快樂可能是更有效的工作方式。

中庸是中國傳統(tǒng)文化強調(diào)的另一個點，中庸是一種合理，就是一條道走中間，不偏左也不偏右。中庸之道即中正不偏、經(jīng)?？尚兄?。變動性原則就是可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則。一切都在變動之中，所謂“心物合一”，“知行合一”，“陰陽互變”。中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結(jié)合、依理而變”。這三者的關(guān)鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結(jié)合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事均“依法辦理”。

好面子是中國文化與西方文化的有一個巨大差異。中國人講究人情世故，與人之間的交往往往含含糊糊，并且在中國本土企業(yè)中，講究“先做人，再做事”。熟人和圈子成為例如已經(jīng)成為國際頂級企業(yè)的華為公司，其早期的時候也通過人際關(guān)系的攻克獲得巨大市場份額，帶來發(fā)展機遇。因而，如何維系好人際關(guān)系，一個企業(yè)的社會關(guān)系如何，關(guān)乎個人或企業(yè)未來的發(fā)展。所以，企業(yè)的創(chuàng)立者在位期間會幫助繼任者積累足夠的經(jīng)驗，鞏固人脈資源，樹立繼承者的威望后再隱退。

三、中國式管理面臨的問題

當然，中國式管理的實踐中還存在著一些問題。盡管中國已經(jīng)出現(xiàn)了有國際聲譽的企業(yè)品牌如華為、聯(lián)想、海爾、騰訊等 ，但是從他們的案例中我們尚不能推導(dǎo)出中國式管理的一般性。反倒是大量的中國企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中遇到了各種各樣的問題，提醒我們中國式管理在企業(yè)實踐中依然存在很多不足。批評家們認為中國式管理依然是是家長型的管理，企業(yè)的決策由領(lǐng)導(dǎo)人拍板決定，企業(yè)的興衰維系在領(lǐng)導(dǎo)一個人身上 ，缺乏企業(yè)管理的客觀性和科學(xué)性，因而缺乏持久性。具體來說，中國式管理面臨的主要問題有：

（一）非契約化的關(guān)系

管健認為中國式管理是一個典型的熟人社會的管理?！捌剿囟嗤?，遇事相扶持”的觀念很容易使原本應(yīng)以契約關(guān)系為基礎(chǔ)的企業(yè)變成以熟人關(guān)系為基礎(chǔ)。這在企業(yè)治理和成本控制上制造了很大的障礙。

（二）核心訴求在實踐中的缺失

中國式管理“以人為本”概念在實踐中并未得到實現(xiàn)，相反在實際運作中，性別歧視、無薪加班等侵犯員工利益的現(xiàn)象在企業(yè)中似乎稀松平常。

（三）普適性不足

即使中國式管理的理論框架被建立起來，中國式管理到底能否被其他文化環(huán)境下的企業(yè)引用還是要打個問號?；逎願W的中國哲學(xué)對于國外學(xué)者來說是一團霧水，更別說運用到國外文化背景下的企業(yè)里去了。因此就目前而言，即使中國式管理在中國企業(yè)中得以部分運用，但是其普適性還需要進一步驗證。

四、總結(jié)和討論

任何一種管理風(fēng)格都是根植于其所處的文化之中。不同的文化產(chǎn)生于并反過來適應(yīng)了其所處的自然、人文、社會和經(jīng)濟環(huán)境。我們需要認識到中西文化之間的差異，但既不能因為當下中國經(jīng)濟蓬勃發(fā)展就自以為是，也不能因為看到某些不足就妄自菲薄。深入發(fā)掘中國文化的優(yōu)勢，靈活借鑒西方國家先進的管理思想和工具，尋找適合不同類型、不同發(fā)展階段企業(yè)的管理方式，才是最佳的選項。

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