蘇明花

【摘要】管理者要從后天不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐中對(duì)自己的性格做出一定的調(diào)整，以改變自身性格的不足，從而有助于管理效能的不斷提高。

【關(guān)鍵詞】性格、性格培養(yǎng)、管理、管理效能

【中圖分類號(hào)】F272.91 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2015）02-0648-020

1、引言

管理者的性格在一定程度上會(huì)對(duì)他的管理效能產(chǎn)生影響，這種影響不是普通的，無(wú)關(guān)緊要的，而是非常重要的，占據(jù)著舉足輕重的地位。為此，一個(gè)管理者的性格好壞會(huì)影響著管理效能的提高，作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有企業(yè)需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關(guān)系著企業(yè)的興衰，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。本文就管理者的性格培養(yǎng)與管理效能這方面問(wèn)題進(jìn)行初步探討。

2、管理者的性格模式

2.1 性格的內(nèi)涵與特征

“性格”來(lái)源于希臘語(yǔ)的“雕刻、銘記”，從某種意義上講，性格就是生活在人身上打下的烙印。性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)中客觀事物經(jīng)常的、穩(wěn)定的態(tài)度，以及與之相應(yīng)的習(xí)慣了的行為方式（1）。人與人之間的差別，在很大程度上表現(xiàn)為性格的差異?！靶愿瘛笔且粋€(gè)比較抽象的名詞，是一個(gè)人的行為表現(xiàn)較為穩(wěn)定的基本特征。

2.2 管理者的四種性格模式

每個(gè)人在成長(zhǎng)過(guò)程中都會(huì)形成他的獨(dú)特性格，但我們可以把管理者的性格分為以下四種模式：

2.2.1活躍積極型。這種性格的管理者極為活躍，并樂(lè)此不疲，絲毫無(wú)不適之感。他們的自尊心極強(qiáng)，比較會(huì)適應(yīng)環(huán)境，看起來(lái)很重視高效率，也能靈活、適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用自己的風(fēng)格。他們明白自己一段時(shí)間之內(nèi)在朝比較明確的個(gè)人目標(biāo)邁進(jìn)，朝著他自己未來(lái)的形象在成長(zhǎng)。這種人重視充分動(dòng)用理智，用大腦來(lái)移動(dòng)雙腳。

2.2.2 活躍消極型。投入較多精力，而收獲卻很少。這種活躍帶有強(qiáng)制性，好象是在補(bǔ)償某事或因逃避焦慮而一頭扎進(jìn)工作堆里，他好象雄心勃勃、努力進(jìn)取、權(quán)欲熏心。他對(duì)他周圍的環(huán)境咄咄逼人，對(duì)此他時(shí)常感到難以控制。他的自我形象模糊不清，時(shí)斷時(shí)續(xù)。生活就是一場(chǎng)奪取政權(quán)并維持政權(quán)的艱難斗爭(zhēng)。這場(chǎng)斗爭(zhēng)由于至善主義的良心的譴責(zé)而時(shí)常受阻。

2.2.3 被動(dòng)積極型。這種人心胸開闊，謙讓順從，不由自主，一生都在尋求對(duì)自己恭順、合作，而不是固執(zhí)己見的感情回報(bào)。這種人有助于磨平政治堅(jiān)硬的棱角，但由于依賴性強(qiáng)，他們希望和歡樂(lè)又那么脆弱，常常會(huì)令人失望。

2.2.4 被動(dòng)消極型。由于覺得自己無(wú)用，這種人往往自卑，而他們的工作態(tài)度則對(duì)此有所補(bǔ)償。他們的性格傾向是借口強(qiáng)調(diào)一些抽象的原則以及程序的安排來(lái)從事務(wù)的紛爭(zhēng)是非和變幻無(wú)常中脫身、逃避。

3、管理者性格與管理效能的關(guān)系

3.1 管理效能的重要性

管理效能是指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理能力，它包含了管理工作效率、工作質(zhì)量及工作后的成果（2）。作為管理者，產(chǎn)生一個(gè)讓部屬去做工作的行為，會(huì)出現(xiàn)兩種結(jié)果：成功與失敗。而成功管理的結(jié)果又有兩種：有效和無(wú)效。這就是管理的效能。作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有企業(yè)需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關(guān)系著企業(yè)的興衰，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

3.2 管理者性格對(duì)管理效能的影響

每個(gè)人不論是否主管或擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，都能憑個(gè)人性格特征取得部分權(quán)力影響他人、爭(zhēng)取下屬或同僚之喜愛和信任。有正面態(tài)度、決斷力、明確價(jià)值觀，或個(gè)人氣質(zhì)魅力、聲音悅耳的人通常都會(huì)有較大影響力。當(dāng)職位權(quán)力薄弱時(shí)，性格權(quán)力就變得更重要。一個(gè)人的性格行為獲得的影響力，往往比其職位可獲取的更多。一個(gè)成功的主管或領(lǐng)袖，通常會(huì)嘗試多用性格權(quán)力來(lái)激勵(lì)及說(shuō)服下屬。

4、高效能管理者的五個(gè)性格特征

高效能管理者應(yīng)該具備以下五個(gè)性格特征：

4.1 正直與自信

領(lǐng)導(dǎo)人必須有完整的道德觀，除此之外別無(wú)選擇。正直，就像道德和公正一樣，往往是從別人的角度來(lái)看?！澳闶鞘裁礃拥娜?，要做給人家看，而不是靠嘴巴講講?！苯饘殰緢?zhí)行長(zhǎng)道格·康奈特說(shuō)：“我早期在卡夫食品公司工作時(shí)，就被告知?jiǎng)?chuàng)辦人的宣言―――說(shuō)出的話，一定照做。如果你的態(tài)度有所傾斜，你的正直性將永遠(yuǎn)被質(zhì)疑。”人格對(duì)一個(gè)人的重要性，如同品質(zhì)對(duì)產(chǎn)品的重要性。你的正直也會(huì)為你帶來(lái)自信。

4.2 勇敢承擔(dān)責(zé)任

企業(yè)授予某位員工予管理職位，同時(shí)也意味著管理者需要對(duì)自己管理的工作承擔(dān)責(zé)任， 然而在很多企業(yè)中間，一項(xiàng)工作出了問(wèn)題，大家往往相互推卸責(zé)任，甚至連管理者也經(jīng)常把責(zé)任推到下屬的頭上，甚至認(rèn)為企業(yè)存在這樣那樣的問(wèn)題。美國(guó)財(cái)星顧問(wèn)集團(tuán)的總裁史蒂文·布朗認(rèn)為：“管理者如果想發(fā)揮管理效能，各個(gè)就得勇于承擔(dān)責(zé)任?！睆氖澜绫覀円部梢钥吹?，一支球隊(duì)的比賽輸了，沒有哪個(gè)足協(xié)會(huì)炒隊(duì)員的魷魚，而都是教練下課。因此，作為管理者，假若你的部門或者你帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)問(wèn)題，首先需要你自己帶頭檢討你采用的管理方式，再找出工作改進(jìn)的方案。

有效的管理者，總是會(huì)為事情的結(jié)果負(fù)起個(gè)人的責(zé)任，不輕易把麻煩傳給別人。美國(guó)總統(tǒng)杜魯門曾自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語(yǔ)：“buckets stop here！”意思是問(wèn)題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

4.3 注重品質(zhì)，以優(yōu)良的品德育人

“德為商之本，信為利之源！”對(duì)我們每個(gè)人來(lái)講，特別要有誠(chéng)信，現(xiàn)在國(guó)外都講究誠(chéng)信，在大腦中一查就能查出一個(gè)人的誠(chéng)信有多少。公司的企業(yè)理念里就有一條：“受人之托，忠人之事。”我認(rèn)為一個(gè)合格的管理者必須要過(guò)“品德關(guān)”，管理者要以身作則，“人服于德，而不能服于力”，員工服你是服你的道德，服你按時(shí)上、下班的紀(jì)律性，服你工作中的表率作用，而不是服你的權(quán)力。管理者要有奉獻(xiàn)精神，該加班的要主動(dòng)加班，要不計(jì)較個(gè)人得失。解放戰(zhàn)爭(zhēng)年代，那些沖鋒陷陣的都是排長(zhǎng)、連長(zhǎng)，都有奉獻(xiàn)精神。還有任勞任怨精神，既有克服困難的決心和信心，還要有承受委屈的耐心。

5、高效能管理者的性格適應(yīng)

管理者不僅要從自身的角度去培養(yǎng)良好的性格，而且還要讓自己的性格適應(yīng)被管理者的需要，對(duì)不同性格的被管理者采取不同的態(tài)度。

5.1 適應(yīng)下屬的性格

面對(duì)這樣的下屬，管理者要克制住自己的脾氣，運(yùn)用相反的態(tài)度去對(duì)待他們，即用溫和的態(tài)度去引導(dǎo)他們的工作，如果下屬脾氣暴躁而你也暴躁的話，就很容易會(huì)產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生誤會(huì)，不利于問(wèn)題的解決。

在實(shí)際工作中，有很多管理者都喜歡自覺不自覺地在下屬面前耍一些威風(fēng)，以此來(lái)顯示他是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)。但他忘了真正很多企業(yè)和政府機(jī)關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)人都是和藹可親的，但在他們慈眉善目的背后往往隱藏著超強(qiáng)的管理手段和莫可名狀的管理心機(jī)（要不然他們也不可能坐上這個(gè)位子）。這就像我們常說(shuō)的：平靜的海水往往比波瀾壯闊的海水更為可怕。你越是暴跳如雷，下屬就越不害怕你；相反你越是韜光養(yǎng)晦，下屬就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。

5.2 尊重下屬的高能力

很多企業(yè)的管理者在招聘下屬的時(shí)候，都或多或少地在執(zhí)行一個(gè)著名的“八折理論”（3）：即為了有效防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬“功高蓋主”最后對(duì)自己的位子形成威脅，有很多管理者往往在招聘的時(shí)候就刻意將比自己能力差的人納入門下，而比自己能力強(qiáng)的則往往找個(gè)理由推脫不要，當(dāng)然比自己能力差很多的也不能要，因?yàn)榭傄幸稽c(diǎn)辦事能力才能使自己得以解脫和放松。那么究竟以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量呢？他們最后往往選擇在80%“能力點(diǎn)”。也就是說(shuō)，部長(zhǎng)在招聘科長(zhǎng)的時(shí)候選擇相當(dāng)于自己能力80%的人，而科長(zhǎng)在招聘科員的時(shí)候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個(gè)很有意思的“等比數(shù)列”。就這樣，在這種“八折理論”的指導(dǎo)下，管理層級(jí)越多，高層與基層的差距越大。

6、結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)管理者性格的好壞直接影響著管理效能的提高，因此對(duì)管理者性格的培養(yǎng)至關(guān)重要。管理者不能因?yàn)樽约盒愿裆系牟蛔?，而使性格成為提高管理效能的絆腳石，阻礙管理效能的提高。性格雖然是有先天和后天之分，而先天的又是很難改變的，但可以通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐中獲得不同程度的改變，某一方面的缺陷，也可以由其他高度發(fā)展的優(yōu)勢(shì)所彌補(bǔ)。管理者要通過(guò)在管理過(guò)程中不斷的學(xué)習(xí)、不斷的積累，來(lái)改變自身性格的不足，從而促進(jìn)管理效能更快的提高。