劉玻

【摘要】隨著近年來我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高速公路項目日漸增多。在此背景下，積極做好高速公路項目公司人力資源的開發(fā)，有利于提升我國高速公路項目建設水平，推動我國高速公路項目建設。本文結(jié)合實踐，分析了高速公路人力資源管理存在的問題，并有針對性的提出了高速公路項目公司人力資源的開發(fā)策略。

【關鍵詞】人力資源；高速公路；開發(fā)；管理

引 言

人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展主要是指人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中能穩(wěn)定地滿足經(jīng)濟發(fā)展對于人力資本的需求。作為企業(yè)管理的五大板塊之一，人力資源起到至關重要的作用，人力作為企業(yè)發(fā)展的重要元素，應該得到充分的重視與開發(fā)。本文以高速公路項目建設為切入點，對高速公路項目公司人力資源的開發(fā) 展開研究。

一、高速公路項目公司人力資源特點分析

作為關系國計民生的支柱性行業(yè)，高速公路質(zhì)量與我國交通事業(yè)的發(fā)展息息相關，為此，當國家通過立項確定修建某一條高速公路后，

項目所在地交通廳就會專門組建一個項目公司承辦該項目，負責該項目的整體程序、質(zhì)量、工程款的收支。一般來說，高速公路項目公司人力資源具有以下特點：

1.1 重點側(cè)重于“管”，也即整體的項目管理。項目公司負責整個工程項目的整體把握和管控，而實際修路工作通過招標，選擇其他建筑單位來進行施工。

1.2 項目公司的所有工作都是圍繞工程進行的，人事部門都歸類為后勤保障部門，一切以業(yè)務部門為核心。因此，一般沒有專設的人事部門，不設置人事科，而總體歸為綜合處管理。由于未設置專門的管理部門，因此存在人員少，工作交叉性強，人力部門不明確等問題。

二、高速公路項目公司人力資源存在的問題分析

人力資源管理，是經(jīng)由勞動資本和管理者結(jié)合所產(chǎn)生的，它在生產(chǎn)要素中占據(jù)重要地位，它和自然資本、物質(zhì)資本以及貨幣資本一起成為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成因素。自從改革開放以來，中國高速公路項目建設的管理成績斐然，但是依然存在著不足之處，主要是由于長久使用著陳舊的人力資源管理模式而造成的。

（1）專業(yè)項目管理人員少

目前高速公路項目公司的人員比例存在著專業(yè)人員比重小的問題，主要表現(xiàn)于人力資源優(yōu)秀人口比例小于職工人數(shù)比例，這個現(xiàn)象已經(jīng)成為高速公路經(jīng)濟發(fā)展的目標所在。人力資源優(yōu)秀人口欠缺的表現(xiàn)主要有：經(jīng)營理念的缺乏、對于市場經(jīng)濟的發(fā)展觀念的缺乏、技術人員的技術能力的落后；員工嚴重缺少高端的營銷理念和工作技能，以至于大多數(shù)工作都較難深入處理。

（2）工作交叉性強

目前高速公路項目公司的人員比例存在著工作交叉性強的問題，由于未設置專業(yè)的管理部門，因此多由其它管理人員兼任，工作交叉性強。此外，在員工中存在著“學非所用”或“用非所學”的尷尬境地，這些都將影響高速公路項目公司員工個體和總體能量的充分釋放。

（3）人力資源使用效率過低

人力資源的不合理使用使資源造成了嚴重浪費，一些高速公路的單位只是把人才作為標準，卻并未考慮到人才的價值，因此，雖然這些人才都曾經(jīng)具有較高的科學技術和知識水平，但是因為當今世界的知識發(fā)展飛速更新，這部分人才的人力資源的保值性較低，而且增值性較差，具體表現(xiàn)為員工缺少創(chuàng)新精神、缺少創(chuàng)造力、工作積極性較差，換句話說，他們的技術知識并未隨著社會的發(fā)展而更新，曾經(jīng)的人才在現(xiàn)在的社會表現(xiàn)并不突出。

（4）人事制度過度落后導致人力資源市場存在不完善的現(xiàn)象

人力資源管理一直沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不能夠真正轉(zhuǎn)換成具有科學性的管理體系，存在著以事為中心，人才圍繞著事轉(zhuǎn)的情況，從而無法做到對人才的真正有效的開發(fā)和利用；人力資源管理部門還缺少一套科學的量化標準體系用來選拔和獎懲人才，更加缺少一套嚴謹?shù)目茖W評價系統(tǒng)，致使我國人力資源管理水平要低于發(fā)達國家水平，致使相關體制和配套改革的措施比較落后，無法建立起有效的人才激勵機制，人力資源管理一直以來沿用陳舊的思想教育觀念，致使人力資源市場無法有效配備人才，致使人才的供求不夠完備，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于人力資源管理機構(gòu)缺少一套人才激勵機制，致使他們無法發(fā)現(xiàn)人才的潛能。

（5）人力資源培養(yǎng)與社會的發(fā)展需求脫節(jié)

人力資源要想在實際工作中取得高效益，是與技術知識的類型含量是否與社會經(jīng)濟發(fā)展相契合分不開的，若兩者不相契合，則人力資源即使被大量開發(fā)出來，也不一定能夠發(fā)揮出它全部的作用，甚至會使人才造成閑置。因為缺少合理的人力資源管理體制，我國高速公路管理企業(yè)在管理和培訓人才方面，不能做到合理應用，發(fā)展步伐被拖慢，高校對于人才的培養(yǎng)也與用人單位的需求不相一致，致使非常多的大學生不能學以致用，甚至學而無用，這種弊端是源于通過教育考試成績來選擇人才的形式造成的。人才的智商固然重要，但是人才的情商依然重要，通過對人才情商的考核，得出兩個成績，將這兩種成績結(jié)合起來，才能夠選拔出符合企事業(yè)單位要求的人才，而現(xiàn)有的人事制度對于人才的選擇較為狹隘，致使真正擁有高素質(zhì)和高領悟力的創(chuàng)造型人才不能夠展現(xiàn)出自己的能力，也無法在眾多人才中脫穎而出。

二、加速高速公路項目公司人力資源的對策研究

首先要與企業(yè)的高層取得聯(lián)系并進行充分溝通，以此了解到企業(yè)的發(fā)展方向，以及在企業(yè)發(fā)展過程中可能遇到的經(jīng)營變化和有關的人才需求，其次要根據(jù)企業(yè)原有的人員離職情況、離職原因以及離職率來對企業(yè)發(fā)展過程中可能出現(xiàn)的人員流動做出合理的判斷和科學的預測。

（1）創(chuàng)造新型人力資源管理

人力資源管理的新模式在某種程度上對企業(yè)也起到了促進作用，這種新模式能夠降低企業(yè)發(fā)展成本，同時也能增加企業(yè)效益。因此，人力資源管理部門對于新進入的高校畢業(yè)生或推薦人才需要進行多方面的素質(zhì)培養(yǎng)，這也使得企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，使企業(yè)員工的整體素質(zhì)得到提高，有了這些新鮮血液的加入，企業(yè)一定能夠充滿活力和創(chuàng)造力。

公司同時還要按照崗位職責不同，對人才進行培訓，并逐漸加大培訓力度，使人才的技術能力得到大幅度提高。制定出有利于人才發(fā)展的政策，做到唯才是舉，特殊人才特殊對待的政策，創(chuàng)造出一個利于人才發(fā)展的人性化環(huán)境，并通過一系列的激勵機制，做到人盡其才，使企業(yè)人力資源管理科學有效的持續(xù)進步。

（2）制定相對有效的激勵政策

任何企業(yè)都想留住人才，因為人才是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，公司可以制定出一些激勵措施，根據(jù)人才的不同，進行不同的激勵措施，這樣可使人才不會流失；可使高速公路管理企業(yè)得到長足發(fā)展；可使人才留在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮其重要作用。

企業(yè)人力資源管理和開發(fā)是關鍵點在于激勵政策，它的順利實施與高速公路企業(yè)的人力資源發(fā)展密切相關，要想使高速公路項目得到可持續(xù)發(fā)展，需要一個完備的人力資源系統(tǒng)，并在激勵措施和管理機制的密切配合下，通過教育培訓、績效考核以及輪崗等形式，保證激勵機制穩(wěn)定運行。

（3）建立人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略

對于個人的大局觀和全局觀的培養(yǎng)，需要聯(lián)系國內(nèi)外經(jīng)營的發(fā)展理念，高速公路人力資源的整體可持續(xù)發(fā)展，需要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營活動，形成企業(yè)的全局觀，培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神，只有這樣，才能使高速公路人力資源管理模式真正的建立和發(fā)展起來。

結(jié) 語

人力資源開發(fā)和管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要。其作用已日益被各級管理者認識，各高速公路管理機構(gòu)不斷的開發(fā)人力資源管理的新方法、新技術。隨著開發(fā)和管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進交通事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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