賈磊

隨著文化事業(yè)單位人事制度改革不斷深化和文化市場管理業(yè)務量的日益增大和加強，種種跡象顯示，基層文化市場管理、稽查隊伍現(xiàn)有的人力資源配置已不能夠完全適應新形勢下的市場管理工作的需要。因此，進一步優(yōu)化基層文化市場管理的人力資源配置已勢在必行并刻不容緩。

一、當前基層文化市場管理和稽查隊伍人力資源狀況

一是高學歷、高素質人才比例偏低。以筆者所在地區(qū)具有代表性的某市為例：截止2007年底，這個市的文化市場稽查隊人員編制為8人，其中第一學歷大學本科者為零，大學專科學歷為1人，其余為高中、初中文化程度。雖然有4人經(jīng)多次、多渠道取得第二學歷、第三學歷的?？?、本科，但因文憑水分太大，普遍存在高學歷低素質的問題，致使所取得的學歷與自身具有的文化水平不相稱，而且大多數(shù)人所學的專業(yè)不對口，直接影響了基層文化市場管理、稽查人員的業(yè)務素質和執(zhí)法質量。

二是人員年齡結構老化。仍以筆者所在地區(qū)具有代表性的某基層市為例：該市稽查隊1994年成立，當時人員編制為3人，平均年齡為34歲。隨著文化市場管理業(yè)務量的不斷增大和加強，這個市曾先后兩次增編。第一次于2001年將人員編制增加到5人，平均年齡也隨著增加到42歲。第二次于2005年將人員編制增加到8人，平均年齡則隨之增加到45歲。這種年齡結構老化的現(xiàn)象說明，基層文化市場管理、稽查隊伍人員的流動渠道嚴重不暢，特別是在人員進入的年齡關口，有關部門沒有設好卡，把好關，從而影響文化行政執(zhí)法隊伍整體素質的提高。

三是業(yè)務尖子稀少。近些年來，盡管省里和市里對基層文化市場管理和稽查人員施以各種形式的培訓，但文化市場管理、稽查隊伍的整體素質仍不容樂觀，崗位技能偏低，一個突出的特點就是業(yè)務尖子太少，而平平者居多，有不少文化市場管理、稽查人員本身就是外行，又不注重自身學習，而且法制意識淡薄，工作一直是在憑想當然辦事。這種業(yè)務過硬的人才太少的狀況，必然導致工作質量低下，從而嚴重影響文化行政執(zhí)法工作。

二、優(yōu)化基層文化市場管理和稽查人力資源配置的對策

第一要強化對現(xiàn)有人力資源的管理工作。隨著文化事業(yè)單位人事制度改革工作的不斷推進和實施，人力資源的管理將起著越來越重要的作用，而新的人力資源管理概念愈加影響著管理向以人為中心方向發(fā)展。文化行政機關和機構的各級領導干部就要充分認識人的重要性，要在強化管理的同時，堅持“以人為本”的原則，注重研究所屬干部職工的自尊心理和自我實現(xiàn)的需求，通過日常工作把完成任務與滿足干部職工的需求緊密地結合起來，只有這樣，才會使所屬人員認識到自己在所從事的工作中的重要性，在認識自身價值的同時，才會充分發(fā)揮個人的工作積極性和創(chuàng)造力，才能形成強大的工作合力，最大限度的提高文化市場管理、稽查隊伍的整體素質。

第二要實行基層文化市場管理和稽查領導干部異地交流。被異地交流的干部來到一個新的地方，由于工作環(huán)境發(fā)生了變化，會使他們能夠冷靜下來，認真地分析自己過去工作上的不足和各方面的差距，有利于總結、調整和提高，從而增強接受新事物、適應新環(huán)境、解決新問題的能力，進一步擴展知識面，促使工作潛能得到充分的發(fā)揮。

第三要強化培訓工作，建立以形勢需求為導向的培訓機制。當前基層文化市場管理、稽查人員的業(yè)務水平參差不齊，總體水平距離發(fā)展要求相距甚遠。因此，加強業(yè)務培訓無疑越來越重要。一定要善于把握培訓重點，把好鋼用在刀刃上。就是要在培訓之前把我們自身存在的不足和問題找準找對，突出培訓重點，提出培訓的中心目的，對癥下藥，這樣才能藥到病除。

第四要規(guī)范工作職責，合理配置人力資源。要進一步修改完善統(tǒng)一的崗責體系和業(yè)務流程，對崗位職責進行合理有效的分工，嚴格界定每一個崗位，每一道環(huán)節(jié)的工作標準和職責，促使每一個工作崗位職責都具體化，明細化，真正解決崗位職能不清，責任不明的問題，避免各崗位之間相互推諉扯皮現(xiàn)象。

第五要建立良好的激勵機制和溝通制度，真正建立起一種“以人為本”增強整體凝聚力和向心力的運行機制?，F(xiàn)代人力資源管理要求運用正式的評價系統(tǒng)，準確、公正、積極地對干部職工作出考核、評定和獎懲。因此，要建立完善人力資源管理激勵機制中的晉升制度、薪酬管理制度和績效考核制度，進一步強化獎懲制度，從而激發(fā)干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性。而建立科學的考核制度則是獎懲的基礎，應該使考核制度化、規(guī)范化、程序化。只有在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩公正、公平地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量，才能公正地決定獎勵誰、懲罰誰。這種績效考核制度，重視的是對干部職工的激勵、獎懲。因此，實施干部職工績效考核，不僅能夠激發(fā)干部職工比業(yè)績、論貢獻的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效地促進文化市場管理、稽查隊伍整體素質的提升，才能真正使歪風邪氣受到遏制，正氣得到發(fā)揚。同時，還應要進一步加強隊伍溝通，經(jīng)常尋找機會和干部職工面對面地交流討論，因為干部職工沒有理解或誤解信息含義的事情經(jīng)常發(fā)生，所以要及時釋疑解惑，減少人員隔閡，促進工作銜接，并要鼓勵干部職工的創(chuàng)新行為，只有這樣才可以不斷提高績效，實現(xiàn)溝通的目的----促進我們的文化市場管理、稽查隊伍的人力資源得到進一步的開發(fā)和優(yōu)化，上下同心，左右同步，形成整體合力，不斷推動我們的文化市場管理工作向前發(fā)展。