陳慧歡

摘 要：事業(yè)單位的績效考核，就是要求事業(yè)單位的管理者（考核者）與被考核者對制定考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)行共同參與，是人力資源管理工作的重要工作之一。近年來，隨著事業(yè)單位改革力度的不斷加大，要想完善事業(yè)單位管理體制機制，就必須對人力資源管理模式進(jìn)行完善。而優(yōu)化與完善人力資源管理模式，對事業(yè)單位人員的績效考核是關(guān)鍵。本文通過對事業(yè)單位績效考核管理工作進(jìn)行探討，以求從中找出更好的解決辦法。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；管理工作

近年來，事業(yè)單位人力資源管理相較于傳統(tǒng)有了明顯的改善，且由于人力資源管理與事業(yè)單位的發(fā)展命運緊密相連，績效考核作為其中的一個重要方面，既是對員工工作能力的考核，也是對事業(yè)單位服務(wù)職能的考量。但通過大量調(diào)研我們不難發(fā)現(xiàn)，很大一部分事業(yè)單位在人力資源管理，尤其是績效考核管理方面還或多或少存在一些問題，這些問題很大程度上制約了事業(yè)單位的科學(xué)管理、快速發(fā)展，如何優(yōu)化事業(yè)單位績效考核制度成為優(yōu)化事業(yè)單位管理的關(guān)鍵。

一、對現(xiàn)代事業(yè)單位績效考核存在的問題進(jìn)行分析

1、思想觀念落后

“鐵飯碗”觀念以及較為傳統(tǒng)的人事管理思想，是事業(yè)單位中普遍存在的現(xiàn)象。在不同身份不同編制上，其考核內(nèi)容、考核要求以及考核的數(shù)量上都存在著很大的差別。雖然在很多事業(yè)單位已經(jīng)實行了績效考核，但是由于觀念上的問題對其缺乏深刻的理解。再加對員工平時表現(xiàn)的考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于考核工作，致使考核效果不理想，即使到了年終考核時也不能予以正確對待，績效考核敷衍了事。而且對人事部每年發(fā)布的年度考核表也只是抱有敷衍的態(tài)度，填寫時很多內(nèi)容都不進(jìn)行填寫，嚴(yán)重影響了考核質(zhì)量。

2、考核缺乏合理性

在考核內(nèi)容的設(shè)置上，缺乏具體性與合理性。同時，在對量化指標(biāo)的細(xì)化程度上存在不系統(tǒng)、不全面以及不科學(xué)的情況?？己藘?nèi)容不全面，考核過程過于簡單化，科學(xué)性與可操作性降低。

3、真實度不高

在考核內(nèi)容中自我評價的填寫上，存在敷衍了事、夸大其詞以及對自己缺點剖析性詞語少的情況。缺乏對同事之間較為客觀的評價，但是評價機制的實施不夠徹底，在領(lǐng)導(dǎo)評價方面有所欠缺，并未作出最為真實的評價。對群眾意見的聽取力度不夠，無法判斷群眾意見的科學(xué)性與否，是人性化缺失的重要體現(xiàn)。

4、溝通與協(xié)調(diào)能力欠佳

一些單位明明知道在績效考核工作中做的不到位，但是卻不主動和員工進(jìn)行溝通，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的隔閡越來越深。因為溝通不暢，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者對員工的訴求了解不夠全面，因此在管理中會容易出現(xiàn)對問題的解決沒有針對性，不能達(dá)到“對癥下藥，藥到病除”的效果，長此以往，導(dǎo)致人力資源管理水平下降，從而使得員工的工作效率降低。而員工也不了解領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度，領(lǐng)導(dǎo)也不了解員工的需求，不利于激勵工作的提升。

5、缺乏長效的獎罰考核制度

建立長效的獎罰考核制度，其主要的目的是對那些成績優(yōu)秀和成績不好的員工進(jìn)行獎罰工作，對工作出現(xiàn)失誤的員工進(jìn)行懲罰，才能在根本上提高員工的工作積極性，使得每個員工都可以認(rèn)真的去完成自己的工作。但是，由于傳統(tǒng)人事管理工作存在平均分配不合理的問題，導(dǎo)致對獎罰制度實施力度不夠，且執(zhí)行不到位不徹底，最終導(dǎo)致獎罰制度工作不到位。

二、如何對事業(yè)單位績效考核管理工作進(jìn)行改進(jìn)

1、增強對績效考核的重視程度

在事業(yè)單位中，績效考核是人力資源管理的基本工作之一。要想提高廣大員工對績效考核的認(rèn)可，應(yīng)加大宣傳力度、注重與員工的溝通，以增強廣大職工對績效考核的認(rèn)識程度，只有認(rèn)識到績效考核的重要性與必要性，才能做好績效考核的工作。

2、構(gòu)建新型量化考核標(biāo)準(zhǔn)

要根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，充分對事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。要從德、智、美、績、這幾個方面進(jìn)行考核，一定要將考核工作做到細(xì)化、量化與全方位。防止用一個標(biāo)準(zhǔn)對個人進(jìn)行衡量，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定的時候，要根據(jù)部門結(jié)構(gòu)層次的不同、區(qū)域?qū)嶋H情況的不同進(jìn)行設(shè)計。

3、增加績效考核的教育培訓(xùn)

目前很多事業(yè)單位在員工培訓(xùn)方面有所欠缺，并且人力資源管理部門對事業(yè)單位的性質(zhì)了解不全面，因此，不能采取針對性的培訓(xùn)工作，并且在培訓(xùn)部門的篩選方面存在不足。這些方面的欠缺是人力資源部門必須加強的，一定要對人力資源管理工作進(jìn)行全面改善。要想提高人力資源管理工作水平，就必須將責(zé)任落實到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)成為績效考核培訓(xùn)工作的推動力，只有領(lǐng)導(dǎo)做好表率，才能實現(xiàn)對事業(yè)單位績效考核的不斷優(yōu)化和升級，為提升事業(yè)單位的人力資源管理水平創(chuàng)造條件。

結(jié)束語：針對上述事業(yè)單位在績效考核方面出現(xiàn)的眾多問題，應(yīng)該采取相對全面、系統(tǒng)、規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)，對事業(yè)單位人員進(jìn)行科學(xué)、合理的考核，是對現(xiàn)代人力資源管理提出的基本要求。要想提高員工對績效考核制度的認(rèn)可，在平時工作中就應(yīng)該加大宣傳力度，增加與員工的溝通，才能保證將績效考核制度落實到工作的每個方面?？梢?，績效考核制度的重要性不言而喻，它可以提高事業(yè)單位的緊迫感和使命感，激發(fā)員工的斗志，在根本上促進(jìn)事業(yè)單位的改革與發(fā)展。

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