摘要：高職教師是高等職業(yè)院校發(fā)揮人才培養(yǎng)職能的載體，其工作績效直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量。教師績效考核作為激勵(lì)先進(jìn)、鼓勵(lì)后進(jìn)的主要措施，對(duì)完成高職院校辦學(xué)育人目標(biāo)具有重要意義，而高職教師及其勞動(dòng)本身的特殊性加大了績效考核工作的難度，也暴露出了一些問題。本文主要針對(duì)這些問題進(jìn)行分析，進(jìn)而為改進(jìn)高職教師績效考核工作提出對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：高職教師;績效考核

建立科學(xué)合理的高職院校教師績效考核體系是深化人事制度改革提高管理水平的關(guān)鍵。在高職院校實(shí)施績效考核，能夠激發(fā)教師工作的積極性，挖掘其工作潛力，同時(shí)也有利于高職院?？疾旖處熅C合能力，打造一支高素質(zhì)教師隊(duì)伍。但由于高職教師工作的自身特點(diǎn)和高職院校績效考核尚處初級(jí)階段，往往達(dá)不到預(yù)期的效果，反而還會(huì)有反作用。因此，高職院校在實(shí)施績效考核時(shí)不僅要注重遵循教師考核的基本規(guī)律，還要考慮各類教師的不同特點(diǎn)，廣泛開展調(diào)研后，制定詳細(xì)考核評(píng)價(jià)體系，以真正達(dá)到績效考核的目的。

一、高職院校教師績效考核存在的問題

（一）考核指標(biāo)不科學(xué)

由于高職教師的工作內(nèi)容具有較強(qiáng)的知識(shí)性、勞動(dòng)成果認(rèn)定具有一定周期性的特點(diǎn)，決定了其工作難以衡量。目前，高職院校通常是從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，這些大而全的方面，量化程度不高，不能考慮教師專業(yè)的特點(diǎn)，致使教師考核工作往往流于形式，達(dá)不到實(shí)際效果。

（二）重?cái)?shù)量輕質(zhì)量

多數(shù)高職院校的教師績效考核辦法都包含了教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等量化指標(biāo)，但對(duì)質(zhì)量的考核內(nèi)容少之又少。比如有的教師年授課量在600課時(shí)以上，周課時(shí)量在20課時(shí)左右，幾乎成了上課機(jī)器，更談不上教學(xué)質(zhì)量;有的教師為了完成科研任務(wù)不惜抄襲或雇傭“槍手”，其科研成果可想而知;有的教師同時(shí)指導(dǎo)近百人到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，學(xué)生的實(shí)習(xí)效果自然不會(huì)太好。

（三）重科研輕教學(xué)

作為一名高等職業(yè)院校教師，教學(xué)工作任務(wù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于科研工作任務(wù)，然而在實(shí)際考核評(píng)價(jià)時(shí)教學(xué)內(nèi)容評(píng)價(jià)指標(biāo)僅為課時(shí)量和教學(xué)效果合格即可。由于科研工作好量化，論文、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況又是學(xué)校人才培養(yǎng)水平評(píng)估和教師職稱評(píng)聘的重要考核指標(biāo)，致使教師為了完成科研任務(wù)，忽視了對(duì)教學(xué)方法、教學(xué)手段的研究，影響了教學(xué)效果。

（四）考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”

現(xiàn)行的高職教師考核指標(biāo)為了體現(xiàn)“公平、公正”，學(xué)校常習(xí)慣于實(shí)行“一刀切”，即用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去要求教師，忽視了教師之間不同學(xué)科、不同崗位、不同學(xué)歷、不同年齡的差異性。如，小語種專業(yè)的教師學(xué)歷提升、課題申報(bào)相對(duì)其他學(xué)科較難;兼職教師工作重心主要在負(fù)責(zé)的行政事務(wù)上;年紀(jì)較長的教師教學(xué)手段創(chuàng)新性就不強(qiáng)等等，如果考核標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”難免影響了考核效果的真實(shí)性。

（五）結(jié)果反饋運(yùn)用不合理

科學(xué)應(yīng)用考核結(jié)果是教師績效考核的重要組成部分，但是目前很多高職院?？己私Y(jié)果反饋很簡單，教師看到的結(jié)果只有優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四種，詳細(xì)的打分明細(xì)卻處于保密狀態(tài)，考核者與教師溝通有限?？己私Y(jié)果運(yùn)用只是頒發(fā)優(yōu)秀證書、發(fā)放獎(jiǎng)金，在工資提升，職務(wù)、職稱晉升，職業(yè)生涯規(guī)劃等方面運(yùn)用的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分發(fā)揮考核作用，達(dá)不到促進(jìn)教師提升素質(zhì)、學(xué)校掌握實(shí)際情況的目的。

二、高職院校教師績效考核的對(duì)策

（一）績效考核理念要科學(xué)

要樹立“教學(xué)為先”的理念。高職院校主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才的主要途徑就是教師教學(xué)。要在績效考核方案設(shè)計(jì)之初明確“教學(xué)為先”的觀點(diǎn)，在考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上要突出教學(xué)的重要性，在考核執(zhí)行過程中防止具體實(shí)施出現(xiàn)偏差，在教師職稱評(píng)定和教師激勵(lì)政策上要體現(xiàn)教學(xué)工作的重要性。

要樹立“教師為上”的理念。教師作為高職院校實(shí)現(xiàn)職能的載體，理應(yīng)成為高職院校的主體。要從思想上糾正管理者對(duì)教師定位的偏差，在考核中擺正考核者和教師的關(guān)系，確保教師的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，疏通教師溝通反饋渠道，保證教師的學(xué)術(shù)成果獨(dú)立享有。

（二）處理好考核過程中的兩個(gè)關(guān)系

努力實(shí)現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量上的平衡。將創(chuàng)新性和同行評(píng)議作為質(zhì)量評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。教育部頒布的《高等學(xué)校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究學(xué)術(shù)規(guī)范》提出，應(yīng)將學(xué)術(shù)價(jià)值或社會(huì)效益作為學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。其中，學(xué)術(shù)積累和學(xué)術(shù)創(chuàng)新應(yīng)作為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)研究成果的主要標(biāo)準(zhǔn);社會(huì)效益或經(jīng)濟(jì)效益應(yīng)作為評(píng)價(jià)應(yīng)用研究成果的關(guān)鍵指標(biāo)。同行評(píng)議是甄別教師教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的有效手段。在績效考核中引入同行評(píng)議，能夠提高教師對(duì)教學(xué)效果和學(xué)術(shù)成果的重視程度，減少量高質(zhì)低的產(chǎn)出。

努力處理好教學(xué)和科研的關(guān)系?？傮w來講，高職院校要以教學(xué)為主科研為輔，科研要以實(shí)踐應(yīng)用為主以理論研究為輔。具體要做到因?qū)I(yè)而異、因人而異。對(duì)于高職院校的品牌專業(yè)、特色專業(yè)，已經(jīng)在行業(yè)有一定學(xué)術(shù)影響力的學(xué)科，應(yīng)教學(xué)與科研并重。對(duì)于高學(xué)歷、高職稱有一定研究能力的教師應(yīng)注重培養(yǎng)和加強(qiáng)科研能力。

（三）完善績效考核實(shí)施

要加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。一是深入了解本校教師工作現(xiàn)狀，分析原因、尋求改進(jìn)教師績效、提升教師隊(duì)伍素質(zhì)的辦法。二是存入人事檔案，作為教師崗位聘用、職稱晉升、職務(wù)提升的依據(jù)。三是為進(jìn)一步改進(jìn)績效考核方法、提高工作效率和滿意度提供依據(jù)。四是為高職院校管理工作提供決策依據(jù)。

要暢通監(jiān)督渠道。一是建立由學(xué)校督查組、教師、學(xué)生等各類人群為代表的監(jiān)督群體，確?？己斯焦?。二是要對(duì)考核過程和后繼效應(yīng)進(jìn)行全程監(jiān)督。三是要建立申訴受理委員會(huì)維護(hù)教師合法權(quán)益。教師對(duì)于考核過程、考核結(jié)果存在疑問或者不滿時(shí)，便可以向申訴受理委員會(huì)提出申訴。申訴受理委員應(yīng)及時(shí)對(duì)教師申訴做出處理，向教師解釋考核結(jié)果或重新考核。

總之，高職院校教師績效考核不僅為教師職務(wù)晉升、崗位聘任、職稱評(píng)定提供依據(jù)，更是個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)、能力的提高以及人才選拔任用的重要前提，是高職院校提高管理效率和人才培養(yǎng)水平的重要途徑。充分發(fā)揮績效考核的作用，實(shí)現(xiàn)績效考核的公平、公正、客觀，才能使教師有良好的發(fā)展環(huán)境，為學(xué)校提供強(qiáng)大的發(fā)展動(dòng)力。

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作者簡介：周少良（1982—），男，陜西寶雞人，江西外語外貿(mào)職業(yè)學(xué)院教師，研究方向：高等學(xué)校人力資源管理。