張雪平

摘要：在知識經濟時代，企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭。隨著科技的不斷進步以及新的理念的出現，在職人員原有的知識、技能等變得相對落后，需要不斷學習才能滿足工作的更高更新要求。實踐證明，培訓是提升人力資本價值的有效途徑，而對在職人員培訓時需要采取有效的教學策略。

關鍵詞：在職人員;培訓;有效溝通

社會服務是高校四大職能（人才培養(yǎng)、科學研究、文化傳承、社會服務）之一，在職人員培訓是高校社會服務的重要形式之一，對提高在職人員的知識結構、理念、能力等方面具有獨特的作用，也是高校教師了解、參與社會實踐、完善知識結構、增加社會閱歷的重要途經。隨著時代的進步，經濟的發(fā)展，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭更加激烈，越來越多的企業(yè)為了做強做大，為了可持續(xù)的競爭力，更為重視在職人員的培訓。通過在職培訓，短期看，可以提高員工的邊際生產力，提高企業(yè)的邊際產出;從長遠看，可以提高企業(yè)員工整體綜合素質，培養(yǎng)一批能夠滿足當前生產經營和未來發(fā)展需要的員工群體。

據有關資料統(tǒng)計，在日本，員工文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數就增加6%，員工提出的革新建議一般能夠降低成本10%-15%，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現代管理技術，則有可能降低成本30%左右。20世紀90年代美國企業(yè)調查統(tǒng)計分析得出，對員工培訓每投入1美元就能得到50美元的經濟收益。在我國，蘇州市的一項調查顯示，經過培訓的員工同未經過培訓的員工相比，完成產量高出10.8%，產品合格率也高出6%，工具損耗率低40%，創(chuàng)造凈產值高90%。這一系列的數據都說明在職培訓作為人力資本的投資，其回報率是相當可觀的。

一、在職人員培訓的特點

企業(yè)在職人員培訓是企業(yè)為了提高勞動生產效率，通過對員工的培訓，使培訓內容轉化為工作行為，從而更加有效地為企業(yè)的生產經營活動服務的過程。目前，企業(yè)對在職人員的培訓越來越重視，主要是因為在職人員培訓在企業(yè)管理中占據著越來越重要的地位。實踐表明，有效的培訓可以使在職人員學習先進的思想理念、更新知識技術，還可以拓寬視野、增強對企業(yè)文化的認同感等，這樣不僅可以提高員工個人的技術能力和綜合素養(yǎng)，同時對企業(yè)的長遠發(fā)展有著至關重要的作用，甚至對社會的進步都有著一定的影響。在職人員培訓的形式主要是企業(yè)委托培訓機構和高校組織對在職人員進行培訓，高校在其中承擔了大量的工作。但需要注意的是，企業(yè)在職人員培訓是學校教育的延續(xù)，不同于傳統(tǒng)的高校教育。

1.對象不同

高校教育的對象是零起點的、幾乎沒有任何實踐經驗可言的大學生，而企業(yè)在職人員培訓的對象是企業(yè)員工，他們往往是帶著豐富的實踐經驗，帶著工作中的問題與困惑，帶著對實踐的思考參加培訓，他們往往比在校學生、比剛進企業(yè)的新人更有目的性，也更用心，更愿意投入時間、情感等。

2.內容不同

高校對大學生的教育，強調的是知識的系統(tǒng)性，普遍以理論教學為主，輔以一定的實踐教學。而企業(yè)在職人員的培訓卻強調培訓內容的實用性，主要有三個方面的內容：（1）職業(yè)心態(tài)，就是人們通常所說的職業(yè)理念、職業(yè)意識;（2）職業(yè)技能，就是員工能夠勝任所在崗位的崗位勝任力，通俗地說就是能夠在一崗位勝任所必須具備的任職資格水平和能力;（3）職業(yè)行為規(guī)范，就是告訴員工做什么，如何做，即員工在工作中哪些該做，哪些不該做;哪些先做，哪些后做等等。

3.考核不同

高校對學生的考核一般是通過試卷來了解學生對知識的掌握情況，因此就有了所謂的及格與否的標準。對企業(yè)在職人員培訓情況往往是通過實踐來檢驗的，如產量、合格率、銷售額、客戶滿意度等業(yè)務指標。

正是由于企業(yè)在職人員培訓的特殊性，我們在組織培訓時，需要采取有針對性的教學策略，提高在職人員培訓的水平與質量。

二、在職人員培訓課程教學策略——以《有效溝通》為例

1.課前準備

（1）明確培訓目的。企業(yè)為什么要對在職人員進行培訓？培訓需要達到什么目的？這是培訓師在組織培訓工作前首先要了解的。是調整員工的職業(yè)心態(tài)？是提高員工的職業(yè)技能？還是規(guī)范員工的職業(yè)行為？是為了解決當前某個問題？還是為了可持續(xù)發(fā)展？目的的不同，會決定后續(xù)工作的不同開展。以筆者對某銀行工作人員進行的《有效溝通》為例，該銀行的目的是通過培訓，讓員工學會溝通，不僅嘴巴會溝通，身體也會溝通;不僅工作中會溝通，下班也會溝通;不僅與同事能溝通，與客戶也能溝通。明確了目的，培訓就有了方向。

（2）了解培訓對象，進行培訓人員的分組。根據受訓者崗位、年齡、性別、工作經歷、文化程度、技能水平、業(yè)績現狀、培養(yǎng)目標等等的不同，培訓師在設計培訓內容、方式和進程時都會有所不同。仍以筆者對某銀行工作人員進行的《有效溝通》為例，筆者在拿到培訓名單（36人/班），了解每個人員的基本情況后，將所有人員分成了6組，每組6人。將崗位、年齡、性別、技能等相近的人分配到不同的組，盡量讓組內人員差異化程度高些。這樣，一方面分組有利于團隊化學習，另一方面，學習不僅是培訓師與員工學員之間的互動學習，學員在一起，也會交流，在交流中，促進了不同崗位員工之間的相互了解，促進了不同年齡、性別、技能員工之間的觀念、技能、情感等的溝通交流，這樣非正式的溝通交流往往能起到很好的效果。

（3）分析培訓需求。做好培訓需求分析是培訓成功的基礎。要分析企業(yè)的培訓需求和員工個人培訓需求分別是什么，分析各自需求背后的動機或者出發(fā)點是什么，分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及完成這些任務所必需的知識﹑技能和態(tài)度。分析培訓項目的員工現狀是什么，差距在哪里，如何在通過培訓讓員工提高等。要做好這樣的分析，調研是必不可少的。還以《有效溝通》為例，在時間等條件允許的情況下，筆者習慣于進行實地調研，與人力資源部交流，與每一個培訓對象進行一對一的面談，在此基礎上，輔以適當的觀察，從而真正了解員工目前的溝通現狀、存在的問題等。

（4）設計培訓內容。在做好上述三項主要工作后，就是進行培訓內容的設計。這里需要注意的是，內容的設計一定有針對性和實用性，針對培訓的目的，針對培訓對象的實際情況，才能夠對培訓對象產生實實在在的作用。

（5）教室環(huán)境的布置。以前述的《有效溝通》為例，因為每次培訓36人，6人一組，所以教室布置也要與此相匹配，6張圓桌或方桌，方便組內成員面對面坐在一起溝通交流，教室旁最好再有一間休息室，備些水果、咖啡、面包等，方便員工們課間在一起抽煙、喝水、吃點心，這也是員工溝通交流很好的場所。

2.課堂組織

課堂組織是培訓工作的核心環(huán)節(jié)。首先，為了規(guī)范教學秩序，一般開講前要統(tǒng)一學習要求，如手機關機等;其次，要注重打造一個互動的活躍的學習氣氛，要注重課程一開始的破冰，調動學員員工的學習積極性;第三，培訓中要注意觀察學員的微表情，從而了解學員的學習掌握情況;第四，靈活地調整培訓內容，以適應學員的學習進度。以《有效溝通》為例，為了能夠激發(fā)學員的興趣、調動其積極性，筆者一開始會做個小游戲：會對學員們說：“請大家用手比劃一個‘人字給我看”，然后圍著學員走，觀察他們的手勢，同時重復那句話“請大家用手比劃一個‘人字給我看”。筆者常常發(fā)現，學員們絕大多數一開始會比劃一個“入”字，而非“人”字，有的人堅持自己，有的人看看別人，不斷調整，在筆者的同一句話的多次重復下，很多人會調整成功，但仍有錯誤的。然后開始分析：話也聽清了，字也知道，為什么有的人會比劃錯了呢？他們比劃的是給自己看的“人”字，而從說話者的角度看，則是“入”字，為什么會這樣呢？因為很多人會有一種本能“以自我為中心”，由此讓大家討論，從而開始課程培訓。通過這樣簡單的游戲、故事等方式，學員覺得好玩、有趣，又能從中感受到培訓師的教學意圖，學習效果是相當不錯的。

3.課后反饋

根據培訓項目的不同，可以采取現場考核反饋及事后考核反饋兩種方式。對于有些課程如員工行為規(guī)范方面的課程，在培訓結束后采取考試測驗等方式就可以獲悉本次培訓的成果。而對于諸如改變員工態(tài)度、提升員工綜合素養(yǎng)、強化企業(yè)文化等文化制度方面的培訓，企業(yè)沒辦法通過一次簡單的考試來評估培訓成效，需要相關部門和人員在培訓結束后長時間內對培訓員工的行為和績效加以跟蹤考查。

需要補充的是，學員和培訓師可以在課后建立一個聊天群，方便大家在培訓后持續(xù)地學習交流，同時也能增強團隊意識和企業(yè)凝聚力。

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