高佳慧　簡(jiǎn)曉彤

【摘要】隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，意味著企業(yè)中財(cái)產(chǎn)的所有者與經(jīng)營(yíng)者并不是同一主體，而是成為一種委托代理的關(guān)系，企業(yè)股東作為委托人將企業(yè)委托給代理人管理經(jīng)營(yíng)，在這個(gè)過程中，委托人與代理人之間存在著信息不對(duì)稱，契約不完備，利益沖突等問題，導(dǎo)致代理人可能會(huì)損害委托人的相關(guān)利益。國內(nèi)外許多學(xué)者就高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性展開了研究，并試圖提出有效的高管薪酬激勵(lì)制度，為企業(yè)管理層治理提供一定的理論依據(jù)。本文將對(duì)國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬；企業(yè)績(jī)效；高管持股比例；薪酬績(jī)效敏感度

一、認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)的研究

高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系研究從上世紀(jì)20年代就開始了，許多學(xué)者認(rèn)為從理論上講他們之間是存在相關(guān)性的，代理人可以通過企業(yè)績(jī)效建立高管人員的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，以此激勵(lì)高管人員更好地完成工作，并試圖通過實(shí)證研究得到來證明這一猜測(cè)，然而研究結(jié)果與假設(shè)存在很大的差距。

Taussings和Baker（1925）最先對(duì)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性進(jìn)行研究，但研究結(jié)果卻與之前的假設(shè)并不相同，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者薪酬與企業(yè)績(jī)效之間僅存在很小的相關(guān)性。

李增泉（2000）選擇了在1999年4月30日前公布了企業(yè)1998年度報(bào)告的748家企業(yè)研究高管報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度，同時(shí)選取799家上市公司研究高管持股比例對(duì)企業(yè)的影響程度，將公司規(guī)模，所處行業(yè)，所處地區(qū)作為控制變量，認(rèn)為這些因素會(huì)對(duì)高管薪酬（高管持股比例）和企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)系數(shù)產(chǎn)生影響。但統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果與假設(shè)并不一致，回歸分析的結(jié)果認(rèn)為高管報(bào)酬對(duì)企業(yè)績(jī)效沒有顯著影響，而高管持股比例也只有達(dá)到一定的的數(shù)量，其持股高低才會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生較大影響。

魏剛（2000）以791家A股上市公司為研究對(duì)象，對(duì)我國公司高管激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行總體考察，認(rèn)為在我國上市公司中主要存在以下問題：高管報(bào)酬存在明顯行業(yè)差異，高管貨幣性薪酬較低，“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，高管持股數(shù)量少，“零持股現(xiàn)象嚴(yán)重”。針對(duì)這些問題文章對(duì)高管薪酬與高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，高管持股比例與企業(yè)績(jī)效的“區(qū)間效應(yīng)”，影響高管薪酬的其他因素進(jìn)行了進(jìn)一步的回歸分析，回歸分析的結(jié)果為變量高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的相關(guān)系數(shù)為正，但其t的統(tǒng)計(jì)量?jī)H為0.21，而高管持股的相關(guān)系數(shù)為0.71，其t的統(tǒng)計(jì)量?jī)H為0.36，顯示我國高管薪酬與高管持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效影響較小，高管報(bào)酬對(duì)高管的激勵(lì)作用小，高管持股比例越高，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)性越差，否定了區(qū)間效應(yīng)的”假設(shè)”，此外公司規(guī)模與行業(yè)因素都會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響。

楊漢明（2004）年在對(duì)影響高管薪酬的因素進(jìn)行分析時(shí)，選取2002在在深交所公布年報(bào)的164家上市公司作為樣本，建立了多元線性模型，考察高管薪酬與企業(yè)績(jī)效，公司規(guī)模，高管持股比例，國有股比例等的相關(guān)關(guān)系，得出高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間不相關(guān)，卻與公司規(guī)模，高管持股比例呈正相關(guān)，與國有股持股比例，公司規(guī)模間呈多元線性關(guān)系。

劉善敏，諶新民（2005）選取了2002年4月30日以前披露2001年年度報(bào)告的1036家上市公司作為樣本進(jìn)行總體和分類的研究，在對(duì)總體進(jìn)行回歸分析時(shí)，以高管薪酬或高管持股比例作為因變量，以企業(yè)績(jī)效作為自變量，回歸分析的結(jié)果為上市公司經(jīng)營(yíng)者年薪的均值和高管持股比例均值所對(duì)應(yīng)的企業(yè)績(jī)效均值分別為0.99%和3.51%，認(rèn)為上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間不具有統(tǒng)計(jì)上的顯著相關(guān)關(guān)系，而持股比例與企業(yè)績(jī)效間有弱相關(guān)關(guān)系。在分類研究中將樣本分為不同規(guī)模和不同行業(yè)進(jìn)行研究，回歸分析的結(jié)果顯示企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬，高管持股比例與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性有影響，并且與高管薪酬和高管持股比例間具有顯著弱正相關(guān)關(guān)系。行業(yè)特征也對(duì)高管薪酬，高管持股比例與企業(yè)績(jī)效間的相關(guān)性產(chǎn)生影響。

李娟，李祥（2011）對(duì)山東省上市公司的高管薪酬與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究，選取2006-2008年33家滬市A股山東省上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，采用線性回歸的方法，對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示高管報(bào)酬與衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)-加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.143，高管持股比例與加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率之間的相關(guān)系數(shù)為0.174，都未能通過0.01的顯著性水平檢驗(yàn)，可見山東省上市公司高管薪酬和高管持股比例與企業(yè)績(jī)效之間并沒有明顯的相關(guān)性。

二、認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)的研究

隨著上市公司對(duì)高管薪酬的披露逐漸完善，以及對(duì)高管薪酬激勵(lì)制度的重視和應(yīng)用，有越來越多的學(xué)者認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，并對(duì)此進(jìn)行了較多的實(shí)證研究。

周兆生（2000）在對(duì)管理層薪酬，經(jīng)營(yíng)者持股，管理層職務(wù)任免這三種激勵(lì)政策與企業(yè)績(jī)效的研究中，選取1999年在A股市場(chǎng)上市的911家上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明這三種激勵(lì)政策都與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)，其中衡量企業(yè)績(jī)效的企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值每增加100萬元，總經(jīng)理年薪增加83.17元，總經(jīng)理所持股份價(jià)值增加1012元。但這一數(shù)據(jù)與國外管理層激勵(lì)效應(yīng)相比，差距較大，說明我國高管薪酬激勵(lì)制度效應(yīng)較低。

張暉明，陳志廣（2002）選取593家滬市上市公司，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性可以用“機(jī)會(huì)成本”來解釋，即提高高管薪酬時(shí)，高管選擇不努力工作以獲取預(yù)期收益的機(jī)會(huì)成本就會(huì)提高，因此假設(shè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，在對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析得出，高管薪酬沒變化一萬元，凈資產(chǎn)收益率會(huì)變化2-3個(gè)百分點(diǎn)，而高管持股比例相差1個(gè)百分點(diǎn)，凈資產(chǎn)收益率也僅相差近一個(gè)百分點(diǎn)，因此認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，而高管持股比例與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性不顯著。

董丹（2007）選取了57家東北老工業(yè)基地國有和國有控股上市公司對(duì)其高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行研究，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析對(duì)樣本進(jìn)行描述性分析，利用因子分析法驗(yàn)證指標(biāo)的可靠性，并將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)分為企業(yè)盈利因子和企業(yè)發(fā)展因子，建立了企業(yè)績(jī)效得分模型。運(yùn)用回歸分析法對(duì)不同分離的企業(yè)進(jìn)行回歸分析，得出高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為前三名高管的年度報(bào)酬總額與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著線性作用，此外高管薪酬還與企業(yè)規(guī)模，高管持股等因素相關(guān)。

杜勝利，翟艷玲（2005）選取2002年143家上市公司，采用最小二乘模型進(jìn)行線性回歸，對(duì)可能影響總經(jīng)理報(bào)酬的因素進(jìn)行綜合了分析。同時(shí)考慮了企業(yè)績(jī)效，企業(yè)規(guī)模，國有股比例，公司風(fēng)險(xiǎn)，行業(yè)變量，多元化，經(jīng)營(yíng)者個(gè)人特征（年齡的平方），獨(dú)立董事比例，兩職兼任等影響因素，建立了綜合研究模型。結(jié)果表明公司績(jī)效與總經(jīng)理報(bào)酬存在正相關(guān)關(guān)系。此外公司規(guī)模，內(nèi)部所有權(quán)，獨(dú)立董事比例，多元化，總經(jīng)理年齡也與總經(jīng)理報(bào)酬有正相關(guān)關(guān)系。

彭艷文，戴冬梅（2014）選擇在滬深上市的84個(gè)房地產(chǎn)公司為樣本，以企業(yè)績(jī)效和高管薪酬作為因變量和自變量，以高管持股比例，股權(quán)集中度，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，對(duì)其2009-2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述分析，并對(duì)2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效與高管薪酬呈正相關(guān)，同時(shí)高管薪酬也對(duì)企業(yè)績(jī)效有正影響。此外，企業(yè)規(guī)模也對(duì)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，但是高管持股比例與股權(quán)集中度對(duì)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的影響較小。

楊睿娟，藺婭楠（2012）在研究電子信息行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)，選取了中國電子信息行業(yè)146家上市公司作為樣本將高管薪酬作為因變量，凈資產(chǎn)收益率與每股收益作為自變量，公司規(guī)模、所處地區(qū)，總資產(chǎn)收益率等作為控制變量，對(duì)2010年的年度報(bào)告進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)電子信息行業(yè)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間是正相關(guān)的。

畢欣，何楚聰，黃山（2011）采用綜合模型法對(duì)3079家上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的互動(dòng)效應(yīng)進(jìn)行研究，分別從企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬的影響與高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響兩個(gè)方面做出假設(shè)，同時(shí)考慮了公司所處地區(qū)，公司規(guī)模，高管持股比例，國有股比例等對(duì)高管薪酬和企業(yè)績(jī)效的影響，回歸分析的結(jié)果支持了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效有正影響，企業(yè)績(jī)效對(duì)高管薪酬由正影響的假設(shè)。

劉文華，任利成（2012）選取2008-2010年間我國71家信息技術(shù)業(yè)上市公司為樣本，將高管薪酬作為因變量，企業(yè)績(jī)效相關(guān)指標(biāo)及公司規(guī)模，股權(quán)集中度，國有股比重，兩職兼任，高管持股作為自變量，考察不同因素對(duì)高管薪酬的影響作用，并逐年進(jìn)行回歸分析。結(jié)果表明高管薪酬與企業(yè)績(jī)效有一定相關(guān)性，但其相關(guān)性與所選擇的衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)有關(guān)。

三、總結(jié)和建議

對(duì)于高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究，國外學(xué)者基本已經(jīng)對(duì)此形成了一致的意見，即高管薪酬與企業(yè)績(jī)效具有相關(guān)關(guān)系，可是國內(nèi)的研究依然是有很大的分歧，這其中的原因主要有以下原因，一是我國企業(yè)高管薪酬績(jī)效激勵(lì)制度的建立還并不完善，很多企業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，僅采用工資加獎(jiǎng)金的方式，企業(yè)績(jī)效對(duì)于高管薪酬的影響并不大，也就造成高管不能將企業(yè)績(jī)效與自身利益掛鉤，使得薪酬激勵(lì)的效果并不理想。二是在相關(guān)的研究中，不同的學(xué)者所選取的樣本不同，研究方法不同，期間不同也對(duì)研究結(jié)果造成一定影響。建立有效的高管薪酬激勵(lì)制度能夠解決經(jīng)營(yíng)者與管理者之間由于信息不對(duì)成，利益不匹配等造成的問題，我國上市公司可以通過對(duì)高管薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并對(duì)高管進(jìn)行一定的股權(quán)激勵(lì)，使得高管薪酬更多地與企業(yè)績(jī)效和企業(yè)價(jià)值掛鉤。

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作者簡(jiǎn)介

高佳慧（1994-）女，漢族，四川省眉山市人，本科，研究方向：財(cái)務(wù)管理（企業(yè)財(cái)務(wù)）。

簡(jiǎn)曉彤（1996-）女，漢族，四川省德陽市，本科，研究方向：財(cái)務(wù)管理（企業(yè)財(cái)務(wù)）。