劉煒

中鐵大橋局集團有限公司 湖北武漢 430050

摘要：員工職業(yè)發(fā)展通道建設是員工職業(yè)生涯管理的核心工作，也是人力資源開發(fā)與管理工作的重要內(nèi)容之一。本文以某國有施工企業(yè)為例，分析當前員工職業(yè)發(fā)展通道的現(xiàn)狀及存在的問題，探討符合施工企業(yè)實際的員工職業(yè)發(fā)展通道建設思路。

關鍵詞：國有施工企業(yè)；員工職業(yè)發(fā)展通道

員工職業(yè)發(fā)展通道，是指企業(yè)中員工職業(yè)發(fā)展和職務晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。良好的職業(yè)發(fā)展通道，有利于鼓勵員工不斷提高職業(yè)技能，也有利于企業(yè)留住人才，培養(yǎng)人才，挖掘人才。

一.員工職業(yè)發(fā)展通道建設應考慮的因素

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

員工職業(yè)發(fā)展通道建設必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營對人才的需求，因為員工職業(yè)生涯管理的一個重要目的是實現(xiàn)人與企業(yè)的和諧共贏，員工的個人發(fā)展必須放在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的大背景下去考慮。

（二）員工的個體需求

員工個體因素在職業(yè)生涯發(fā)展中起著基礎作用，它包含健康、性別、年齡、教育、自我價值觀等要素。員工在數(shù)十年工作時間內(nèi)，其職業(yè)生涯發(fā)展路徑經(jīng)歷著上升、穩(wěn)定、逐漸衰退的不同階段。一個好的職業(yè)發(fā)展通道應該照顧員工的個體需求以及員工在職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的差異。

二.某國有施工企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)狀

（一）職業(yè)發(fā)展通道

該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道包括管理通道、專業(yè)技術通道、技能通道3條。

1.行政職務通道：按行政職務級別劃分一般員工、副科職、正科職、處副總師、副處職、正處職、局副總師、副局職、正局職等9個職級，分別對應不同的崗位：

職級 集團公司總部 集團公司

直屬項目部 子、分公司總部 子公司

項目部

正局職 集團公司董事長、總經(jīng)理、黨委書記

副局職 集團公司副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師 直屬項目部經(jīng)理（兼）

局副總師 集團公司副總工程師、副總經(jīng)濟師 直屬項目部經(jīng)理（兼）

正處職 集團公司職能部門部長 直屬項目部經(jīng)理、黨工委書記 子、分公司總經(jīng)理、

黨委書記、董事長

副處職 集團公司職能部門副部長 直屬項目副經(jīng)理、黨工委副書記、總工程師、總經(jīng)濟師 子分公司副總經(jīng)理、

總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、紀委書記、工會主席 項目經(jīng)理（兼）

處副總師 集團公司職能部門副總工程師、副總經(jīng)濟師 直屬項目部副總工程師、副總經(jīng)濟師 子分公司副總工程師、副總經(jīng)濟師 項目經(jīng)理（兼）

正科職 集團公司職能部門科長 直屬項目部部長 子、分公司職能部門

部長 項目經(jīng)理、黨工委書記

副科職 集團公司職能部門副科長 直屬項目部副部長 子、分公司職能部門

副部長 項目副經(jīng)理、總工程師…

一般員工 一般員工 一般員工 科員、職員 項目部部長

一般員工

2.專業(yè)技術通道：按專業(yè)技術職務分為正高級、高級、中級、助理級、員級共計5級，主要的專業(yè)包括工程、經(jīng)濟、財會、政工4類。

職級 工程 經(jīng)濟 財會 政工 其他

正高級 教授級高工 - - 正高級政工師 ...

高級 高級工程師 高級經(jīng)濟師 高級會計師 高級政工師 ...

中級 工程師 經(jīng)濟師 會計師 政工師 ...

助理級 助理工程師 助理經(jīng)濟師 助理會計師 助理政工師 ...

員級 技術員 經(jīng)濟員 會計員 政工員 ...

3.技能通道：按技能等級分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工5級，按工種分為操作技術、操作管理、操作服務3類。

操作技術類 操作管理類 操作服務類

高級技師 - -

技師 - -

高級工 高級工 高級工

中級工 中級工 中級工

初級工 初級工 初級工

（二）發(fā)展路徑

1、職務（級）晉升

隨著員工業(yè)績與能力的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得晉升機會。職務（級）晉升一般有相應的年限資歷和業(yè)績要求，比如行政職務通道，在晉升更高一級職務時，一般要求任現(xiàn)職兩年及以上，并取得優(yōu)秀的業(yè)績；另外專業(yè)技術職務和技能等級晉升時，也有相應的任職年限和業(yè)績要求。

2、跨通道發(fā)展

員工在不同的發(fā)展通道間水平移動，比如“同一級別、不同職位”的工作變動，另外比如技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作技能崗位員工有機會轉換到技術崗位，這種橫向的發(fā)展可以實現(xiàn)對員工的多崗位鍛煉，豐富員工的知識面，提高員工的技能水平。

（三）存在的問題

1.行政職務晉升通道不暢導致人才流失

在員工職業(yè)發(fā)展通道設置上，行政職務通道的晉升空間最大，但受崗位編制限制，非常有限，容易形成“獨木橋”效應。此外因為缺乏合理的淘汰機制，職務能上不能下，造成優(yōu)秀人員晉升通道堵塞。很多大中專畢業(yè)生進入企業(yè)后，在基層現(xiàn)場經(jīng)過3到5年的鍛煉，能夠獨立開展工作成為企業(yè)的骨干人才，因為缺乏晉升機會和發(fā)展空間，影響了工作積極性，加劇了人才流失的風險。

2.錯位配置導致人才浪費

作為一家技術主導型企業(yè)，目前該企業(yè)各級管理人員大多技術出身，在內(nèi)部管理崗位空缺時也傾向于從優(yōu)秀專業(yè)技術人員中進行選拔，很多時候并未考慮其是否適合從事管理工作。但是專業(yè)技術水平與管理能力并不能完全劃等號，如果一個優(yōu)秀的專業(yè)技術人才被提拔后，不能很好勝任管理崗位工作，就會造成人才的浪費。

3.技術、技能通道檔級過少引發(fā)“天花板”效應

職業(yè)發(fā)展通道的設計要考慮到對員工的激勵作用，考慮到員工從入職到退休的職業(yè)生涯一般長達30-35年左右，為保證對員工的激勵，職務晉升通道至少應覆蓋員工25-30年左右的職業(yè)生涯。而目前該企業(yè)的現(xiàn)狀是技術、技能通道較短、檔級過少，容易引發(fā)“天花板”效應。以專業(yè)技術通道為例，正常情況下，一名大學本科畢業(yè)生任初級職稱（助理級）需1年，從初級職稱（助理級）晉升到中級職稱需4年，從中級職稱晉升到高級職稱需5年，從高級職稱晉升到正高級職稱需5年（工程系列），這意味著，大多數(shù)本科畢業(yè)生，如果沒有行政職務的晉升，在專業(yè)技術通道發(fā)展到第10-15年即會遇到職業(yè)“天花板”。技能通道也存在同樣的問題，目前技能通道的發(fā)展途徑只有一條，即技能等級晉升。操作技術、操作管理、操作服務三類技能崗位，只有操作技術可以評聘技師、高級技師，其他兩類崗位到高級工即遇“天花板”。而且隨著勞務分包模式的推廣，企業(yè)自有的技能工人大多脫離原來的操作技術崗位，轉崗到“調(diào)度員”“領工員”等操作管理崗位，在技能通道內(nèi)已無發(fā)展空間，很多人通過后取學歷等方式尋求向管理及專業(yè)技術通道轉崗，這進一步加劇技能人才的短缺。

三.員工職業(yè)發(fā)展通道建設的思路

（一）總體思路

一是拉長職業(yè)發(fā)展通道，增加檔級，重點考慮增加基層崗位的檔級。比如行政職務通道可以考慮在副科級職務以下增設主任、副主任職務，給基層員工更多的成長空間。

二是打破技術和技能通道的“天花板”，在專業(yè)技術和技能通道增設“專家”（工程系列）、“資深高級”、“資深中級”、“主任助理級”、“金牌高級技師”、“資深高級技師”、“資深技師”、“資深高級工”等職級，使專業(yè)技術人員和技能人才在原有的技術和技能通道也可以獲得較大發(fā)展空間。

專業(yè)技術通道

職級 工程 經(jīng)濟 財會 政工 其他

專家 專家 - - - -

正高級 教授級高工 - - 正高級 政工師 -

資深高級 資深 高級工程師 資深 高級經(jīng)濟師 資深 高級會計師 資深 高級政工師 -

高級 高級工程師 高級經(jīng)濟師 高級會計師 高級政工師 ...

資深中級 資深工程師 資深經(jīng)濟師 資深會計師 資深政工師 ...

中級 工程師 經(jīng)濟師 會計師 政工師 ...

主任助理級 主任 助理工程師 主任 助理經(jīng)濟師 主任 助理會計師 主任 助理政工師 ...

助理級 助理工程師 助理經(jīng)濟師 助理會計師 助理政工師 ...

員級 技術員 經(jīng)濟員 會計員 政工員 ...

技能通道

操作技術類 操作管理類 操作服務類

金牌高級技師 - -

資深高級技師 - -

高級技師 - -

資深技師 - -

技師 - -

資深高級工 資深高級工 資深高級工

高級工 高級工 高級工

中級工 中級工 中級工

初級工 初級工 初級工

三是要鼓勵更多的員工走專業(yè)技術或技能發(fā)展路線，要出臺相應的激勵機制，營造尊重技術、尊重技能的企業(yè)文化氛圍，使優(yōu)秀的專業(yè)技術人員和技能人才能夠安心從事技術或技能工作，充分實現(xiàn)自我價值，提升工作成就感和工作滿意度。

（二）實施步驟

首先是做好崗位分析、評價，建立配套的考核機制。崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等規(guī)范性文件的過程。進行員工職業(yè)生涯通道建設前應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行整體性、系統(tǒng)性的崗位分析確定需要且合理的崗位類別、崗位等級；要以具體崗位為評價客體，通過對崗位責任的大小、工作強度、所需任職資格條件等特征進行科學評價，確定崗位相對價值，形成基于價值的崗位體系；此外，還需要建立起配套的崗位考核機制，以考核結果為依據(jù)實現(xiàn)員工在不同價值崗位間調(diào)整變換，既是對員工價值的不斷開發(fā)和再確認，也是暢通員工職業(yè)發(fā)展通道的“斑馬線”和“信號燈”。

其次要做好現(xiàn)有崗位與通道建設崗位的對接。員工職業(yè)發(fā)展通道建設完成后，現(xiàn)有部分崗位不一定能找到相對應的發(fā)展通道，如果不能對這部分人員做相應的崗位調(diào)整或是加以培訓使之達到新的崗位要求，一方面將打擊這部分員工工作積極性，不能起到正面激勵作用，另一方面因達不到崗位要求將會造成非在崗人員數(shù)量增加，加重企業(yè)負擔。因此一方面在職業(yè)生涯發(fā)展通道建設過程中應該結合崗位設置現(xiàn)狀，進行合理歸類，使發(fā)展通道覆蓋盡可能多的崗位，使員工都能找到適合的發(fā)展方向并愿意付諸努力，充分調(diào)動各個崗位員工工作積極性；另一方面要加大員工培訓投入，通過充電培訓、轉崗培訓、外派學習等有針對性的培訓不斷提升員工自身工作能力和適應崗位需要。

最后是要做好在崗員工的培養(yǎng)及職業(yè)輔導。職業(yè)發(fā)展通道建設完成后，不同崗位以及處于不同發(fā)展階段的員工培養(yǎng)是員工職業(yè)發(fā)展通道能否順暢、可持續(xù)的關鍵。人才培養(yǎng)措施跟不上，很容易導致某一通道前端“空置”和后端“擁擠”并存，或者不同通道間因轉換不暢產(chǎn)生員工隊伍結構失衡。因此在制定員工職業(yè)發(fā)展通道的同時應該制定員工培養(yǎng)方面的辦法或指導意見，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，根據(jù)不同崗位序列、不同層次人才的特點，采取行之效的培養(yǎng)措施，形成分層次、多渠道培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才隊伍的工作體系，努力創(chuàng)造有利于員工正確選擇發(fā)展通道、快速成長和充分發(fā)揮作用的育人環(huán)境。比如：針對高層次員工可采用“備用結合”、“掛職交流”、“素質(zhì)培養(yǎng)”等舉措；針對中間層次員工可采用“職業(yè)生涯指導”、“崗位鍛煉”、“能力培訓”等舉措幫助員工正確認識自己、找準定位、提升工作能力；針對一般層次或新員工可采用“導師帶徒”、“業(yè)務培訓”、“績效面談”等舉措幫助適應崗位需要、促進員工成長進步。