趙鶴

摘 要：員工在工作中的創(chuàng)造力的表現(xiàn)是現(xiàn)代企業(yè)所需要的。因此本文首先介紹了員工創(chuàng)造力的定義及其測量，其次介紹了員工創(chuàng)造力的影響因素，其中包括創(chuàng)造力自我效能感、人格特質(zhì)、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，最后對員工創(chuàng)造力進(jìn)行總結(jié)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)造力；創(chuàng)造力自我效能；人格特質(zhì)

一、引言

許多學(xué)者認(rèn)為，一個企業(yè)想要在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境中實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，提高員工的創(chuàng)造力是一個十分必要的步驟。當(dāng)員工執(zhí)行創(chuàng)造力的時候，他們會提出一些新的想法、發(fā)明出一些有用的東西或者為組織提供一些后續(xù)的原材料等等。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)時代，員工缺乏創(chuàng)造力就意味著要失去競爭優(yōu)勢，要被整個社會所淘汰。因此，研究如何培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力（employee creativity）是一個比較有價值的議題，也是許多研究者和管理者都非常關(guān)注的現(xiàn)實問題。因此，本文從員工創(chuàng)造力概念及其測量出發(fā)，接著探討了員工創(chuàng)造力的影響因素，最后對員工創(chuàng)造力進(jìn)行總結(jié)。以期為員工創(chuàng)造力以后的研究做一個鋪墊。

二、員工創(chuàng)造力概念及其測量

關(guān)于員工創(chuàng)造力的定義，許多國內(nèi)外的學(xué)者都引用Amabile的員工創(chuàng)造力的定義，即：員工對于企業(yè)的產(chǎn)品、程序和流程等有一些新的、有意義的想法產(chǎn)生[1]。創(chuàng)造力不僅僅是一些科技人員、研發(fā)設(shè)計人員的專利，只要具備合適的條件，任何工作崗位的員工都可以表現(xiàn)出創(chuàng)造力，無論是在小細(xì)節(jié)方面還是大技術(shù)的方面，都有可能實現(xiàn)重大突破。

隨著對員工創(chuàng)造力的深入研究，國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)提出了有關(guān)員工創(chuàng)造力的量表。許多文獻(xiàn)都采用Farmer等人（2003）開發(fā)的員工創(chuàng)造力的量表，一共有四個測量項目，采用Likert6點制計分，“1”表示“十分不同意”，“6”表示“十分同意”。研究表明，該量表具有較高的信度和效度[2]。

三、員工創(chuàng)造力影響因素

（一）創(chuàng)造力自我效能感

實證研究表明，創(chuàng)造力自我效能感能夠影響員工的創(chuàng)造力[3]。對于創(chuàng)造力自我效能感較高的員工，他們對于某種活動的興趣更高，更容易投入其中，也會積極主動的去尋找解決問題的方法，在處理工作相關(guān)事情時也會充滿自信。對于創(chuàng)造力自我效能感較低的員工，他們對于某種活動的興趣較低，不容易投入其中，在工作中遇到難題時，不會積極主動的尋找解決問題的方法，還是會按照以前老舊的處理問題的方式去解決問題。因此，創(chuàng)造力自我效能感能夠正向影響員工的創(chuàng)造力。

（二）人格特質(zhì)

Oldman等人用創(chuàng)造性性格量表去檢驗西方企業(yè)員工創(chuàng)造性性格與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系[4]。實證研究表明創(chuàng)造性性格與創(chuàng)造力呈正相關(guān)。大五人格中的盡責(zé)性與員工的創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)。因為這類員工通常會按照以往解決問題的方式來解決新問題，他們認(rèn)為只要按照要求完成了工作任務(wù)就好。所以員工的盡責(zé)性能夠負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。

（三）團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)

已有研究指出，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的創(chuàng)造力[5]。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)行為有積極行為同時也存在消極行為，比如：領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊下屬員工的支持、領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工保持良好的關(guān)系，或者團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行辱虐管理等等。如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對其工作十分支持，那么他們在工作中就會變得更加有自信，他們內(nèi)心會覺得領(lǐng)導(dǎo)這么信任我，不能讓領(lǐng)導(dǎo)感到失望。所以，他們會更加投入的工作，在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。如果員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行辱虐管理，那么他們在工作中的自信心會大大降低，覺得領(lǐng)導(dǎo)在工作中總是看自己不順眼，因此，他們在工作中的狀態(tài)就會越來越消沉，以致于不會在工作中表現(xiàn)出太多的創(chuàng)造力。

四、結(jié)語

綜上所述，員工在工作中的創(chuàng)造力的體現(xiàn)會為企業(yè)帶來更大的競爭力。員工的人格特質(zhì)、創(chuàng)造性自我效能感以及團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)都能夠影響員工的創(chuàng)造力。所以，在現(xiàn)代充滿競爭的知識型社會中，員工的創(chuàng)造力的展現(xiàn)越來越受到企業(yè)的重視，需要學(xué)者們持續(xù)關(guān)注其理論與實際意義。

未來研究可以從多角度或者跨層次（如個體因素和情境因素）去探討對于員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，去探究在哪種情形下會發(fā)生交互作用進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造力。因為單一層次的研究在實踐過程中會在一定程度上受到約束，跨層次的研究能夠更好的克服這一缺點，從而能夠完整的展現(xiàn)出影響員工創(chuàng)造力的全過程。（作者單位：廣西大學(xué)商學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1] Amabile T M.Creativity In Context[J].Westview Press，1996.

[2] Farmer S M，Kung-Mcintyre K.EMPLOYEE CREATIVITY IN TAIWAN：AN APPLICATION OF ROLE IDENTITY THEORY[J].Academy of Management Journal，2003，46（5）：618-630.

[3] Tierney P，F(xiàn)armer S M.Creative Self-Efficacy：Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance[J].Academy of Management Journal，2002，45（6）：1137-1148.

[4] Madjar N.THERE'S NO PLACE LIKE HOME THE CONTRIBUTIONS OF WORK AND NONWORK CREATIVITY SUPPORT TO EMPLOYEES' CREATIVE PERFORMANCE[J].Academy of Management Journal，2002，45（4）：757-767.

[5] Oldham G R，Cummings A.Employee creativity：Personal and contextual factors at work.[J].Academy of Management Journal，1996，39（3）（3）：607-634.