林鷺航

(福建省人社廳引進(jìn)人才服務(wù)中心，福建福州350003)

[5] 林華珍.人才工作如何考準(zhǔn)評(píng)實(shí)[J].理論與思考，2014(6)：54-55.

人才管理的“官本位”問題及破解思路

林鷺航

(福建省人社廳引進(jìn)人才服務(wù)中心，福建福州350003)

我國(guó)在人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行了有益探索，并取得一定成效。但在人才評(píng)價(jià)、引進(jìn)和使用等管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，其根源在于泛行政化的人才管理制度。為此，應(yīng)建立多元化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制、健全“但求所用”為導(dǎo)向的人才引進(jìn)機(jī)制、完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源配置效用的最大化。

人才管理；官本位；體制機(jī)制創(chuàng)新

2013年9月30日，習(xí)近平總書記在主持中共中央政治局第九次集體學(xué)習(xí)并發(fā)表重要講話時(shí)指出：“要用好用活人才，建立更為靈活的人才管理機(jī)制，打通人才流動(dòng)、使用、發(fā)揮作用中的體制機(jī)制障礙?！?014年6月9日，習(xí)近平在中國(guó)科學(xué)院第十七次院士大會(huì)、中國(guó)工程院第十二次院士大會(huì)開幕會(huì)上再一次發(fā)表重要講話強(qiáng)調(diào)：“我國(guó)要在科技創(chuàng)新方面走在世界前列，必須在創(chuàng)新實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，改革人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等機(jī)制。”這些論述進(jìn)一步明確了新時(shí)期我國(guó)人才工作科學(xué)化的努力方向。

中央提出黨管人才原則以來，各級(jí)黨組織尤其是組織人事部門努力落實(shí)“人才資源是第一資源”和“以人為本”等戰(zhàn)略思想，在人才工作體制機(jī)制創(chuàng)新方面進(jìn)行了有益探索，并取得一定成效，積累了不少好的經(jīng)驗(yàn)和做法。但是，在人才的評(píng)價(jià)、引進(jìn)、使用等系列管理工作中的“官本位”思想依然普遍存在，各種僵化保守思想和封閉落后意識(shí)尚未完全破除。本文將剖析當(dāng)前人才管理工作中“官本位”問題的表現(xiàn)和根源，并就如何創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制提幾點(diǎn)建議。

一、人才管理工作中“官本位”問題的表現(xiàn)

(一)人才評(píng)價(jià)中的“官本位”問題

在人才評(píng)價(jià)方面，行政官員壟斷學(xué)術(shù)評(píng)獎(jiǎng)、干預(yù)科研資源分配，使人才身份認(rèn)定、學(xué)術(shù)職務(wù)選拔、職稱評(píng)選都體現(xiàn)出濃厚的“長(zhǎng)官”意志。這種“官本位”體制機(jī)制及其意識(shí)形態(tài)，容易導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)性失衡。如2009年新增選的35名中科院院士中，八成為高校、研究機(jī)構(gòu)、大型國(guó)企業(yè)的現(xiàn)任官員；2010年教育部評(píng)出第五屆國(guó)家高等學(xué)校教學(xué)名師、無行政頭銜的專職教師只有一成[1]；2011年國(guó)家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目(簡(jiǎn)稱973項(xiàng)目)中，剔除官員和海歸，本土培養(yǎng)和成長(zhǎng)的專家同樣不到一成；甚至連全國(guó)各省的教學(xué)成果獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)人員很多都是“長(zhǎng)”字當(dāng)頭，普通老師能夠獲此殊榮的少之又少。[2]這些無疑是人才評(píng)價(jià)中“官本位”思想的突出表現(xiàn)。

(二)人才引進(jìn)中的“官本位”問題

在人才引進(jìn)方面，一些單位為了攀比，不切實(shí)際地追求引進(jìn)數(shù)量和知名度，引進(jìn)人才不是為了發(fā)揮其作用，而是當(dāng)作“花瓶”和“門面”給人看，以凸顯自身的政績(jī)。上海市科協(xié)課題組曾經(jīng)對(duì)當(dāng)?shù)? 100位海歸人才做過訪談，結(jié)果顯示，近56.36%的受訪者認(rèn)為自身能力未得到充分發(fā)揮。[3]人才對(duì)GDP的貢獻(xiàn)度，歐美發(fā)達(dá)國(guó)家一般在50%～70%左右，而中國(guó)只有26.6%；2009年世界工程師大會(huì)，在參與排名的世界55個(gè)主要國(guó)家中，中國(guó)“合格工程師”的數(shù)量?jī)H位列第48位；中國(guó)工程師人均創(chuàng)造產(chǎn)值只有美國(guó)工程師的1/16、德國(guó)工程師的1/13、日本工程師的1/10；世界一流科學(xué)家，中國(guó)只有100多人，僅占世界的4.1%，而美國(guó)高達(dá)42%[4]，這與我國(guó)目前已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體的發(fā)展地位不相符合。可見，人才工作中優(yōu)秀人才被“積壓閑置”，不受重用，造成人才資源浪費(fèi)的問題依然突出。被引進(jìn)的人才往往需要擔(dān)任一定行政職務(wù)后才能夠真正落實(shí)應(yīng)有待遇，如果沒有行政職務(wù)，哪怕職稱再高也難以兌現(xiàn)應(yīng)有待遇。這種現(xiàn)狀進(jìn)一步刺激了“官本位”思想，使不少人才對(duì)官階趨之若鶩。

(三)人才使用中的“官本位”問題

在人才使用方面，“官本位”的影響同樣如影隨形。一個(gè)突出的表現(xiàn)就是急功近利的“學(xué)術(shù)GDP”和“人才GDP”問題。[5]高?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)引進(jìn)人才后，領(lǐng)導(dǎo)希望引進(jìn)人才能在短時(shí)間內(nèi)出成果，并轉(zhuǎn)換成顯著經(jīng)濟(jì)效益。這種不遵循科研規(guī)律盲目地“提要求、下指標(biāo)、壓任務(wù)”，極易使行政權(quán)力成為支配人才的絕對(duì)力量，專業(yè)人才很難潛心若干年做研究、出精品，導(dǎo)致草包成為“人才”，人才倒成了“草包”。同時(shí)，為了表示對(duì)人才的重視，政府部門常以“參照享受某級(jí)干部待遇”的方式對(duì)取得科研成果的人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這對(duì)于科技人才社會(huì)政治地位的提升有一定作用，但獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向中的“官本位”觀念，往往與公平競(jìng)爭(zhēng)、開拓創(chuàng)新的科研要求不相符合，使許多人才成名后忙于應(yīng)付各類社交或管理活動(dòng)，沒有充分的時(shí)間和精力沉下心從事科研工作。

二、人才管理工作中“官本位”問題的根源

人才管理工作中的“官本位”問題，不但與科學(xué)發(fā)展觀相背離，與“以人為本”相對(duì)立，還嚴(yán)重違背了人才工作科學(xué)化的根本要求，其危害性是多方面的?！肮俦疚弧眴栴}，涉及一系列原因，其中既有所謂“學(xué)而優(yōu)則仕”的狹隘人才思想觀念和歷史文化背景；也有重表輕里，習(xí)慣于做表面文章，重物輕人，一味追求“短平快”經(jīng)濟(jì)效益的功利化用人取向和思維定勢(shì)。然而，從制度層面考量，現(xiàn)行的泛行政化人才管理制度才是問題的根源，值得深入探討和分析。

(一)泛行政化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

在構(gòu)建創(chuàng)新型國(guó)家的今天，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，簡(jiǎn)單的“一刀切”標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不合時(shí)宜。然而，現(xiàn)實(shí)中的人才評(píng)價(jià)機(jī)制卻存在日趨固化的傾向，行政化色彩比較濃厚。一方面，人才評(píng)價(jià)中，人員頭銜化問題較為突出?？萍荚u(píng)選工作，如評(píng)成果、評(píng)立項(xiàng)、評(píng)各種“杰出”人物等等，通常在各級(jí)行政官員主導(dǎo)下進(jìn)行，因此在評(píng)審中難免會(huì)以行政級(jí)別或資歷對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，使科技評(píng)選等專業(yè)化工作帶有濃厚的政治色彩，成為行政工作的附屬。另一方面，人才評(píng)價(jià)指標(biāo)中，成果定量化問題也十分突出。簡(jiǎn)單地以發(fā)表科研成果的刊物級(jí)別、獲獎(jiǎng)等級(jí)及收錄形式判定成果的優(yōu)劣、水平的高低，以獲得科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的多少為考核指標(biāo) ，容易導(dǎo)致科研人員為爭(zhēng)取項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)而重復(fù)交叉申報(bào)，為立項(xiàng)爭(zhēng)先拼湊論文的數(shù)量，而忽視論文的實(shí)際內(nèi)容和作用。實(shí)際上，正如周玉院士所言：“真正評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和水平，應(yīng)該看他實(shí)實(shí)在在的貢獻(xiàn)，應(yīng)該考察其解決了多少實(shí)際問題，解決的問題對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)、國(guó)防建設(shè)、科技進(jìn)步有什么重要作用和意義，而不應(yīng)該光憑論文的數(shù)量和影響因子、得獎(jiǎng)的數(shù)量和級(jí)別、專利的數(shù)量等?！盵6]

(二)泛行政化的人才引進(jìn)機(jī)制

人才引進(jìn)之所以出現(xiàn)“重引進(jìn)輕培養(yǎng)、使用”和部分人才對(duì)官階趨之若鶩的“官本位”現(xiàn)象，歸根到底是現(xiàn)行泛行政化的人才引進(jìn)機(jī)制造成的。主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：第一，我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)了一系列引進(jìn)高層次人才的政策，但政出多門，相互之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)。同時(shí)，這些政策多數(shù)屬于規(guī)范性文件或部門章程，法律約束力不強(qiáng)，難以取得良好的實(shí)施效果。第二，人才引進(jìn)工作習(xí)慣由政府主導(dǎo)并組織實(shí)施，在執(zhí)行過程中未充分發(fā)揮企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、民間組織等第三方機(jī)構(gòu)的應(yīng)有作用。第三，行政官員掌握了學(xué)術(shù)資源分配和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)。在人才引進(jìn)中，用人單位行政部門和主管機(jī)關(guān)對(duì)被引進(jìn)人才的科研項(xiàng)目與成果鑒定擁有強(qiáng)大的“話語權(quán)”，導(dǎo)致被引進(jìn)人才對(duì)官階和行政資源的追求。被引進(jìn)人才一旦謀求到相應(yīng)的“官職”，一方面可以在科研項(xiàng)目設(shè)立和審批中占據(jù)先機(jī)，另一方面也便于利用自身的行政資源組織實(shí)施項(xiàng)目。這些都助長(zhǎng)了人才引進(jìn)中的“官本位”思想。

(三)泛行政化的人才使用機(jī)制

人才使用中出現(xiàn)“官本位”現(xiàn)象的另一根源在于泛行政化的人才使用機(jī)制。主要原因?yàn)椋旱谝?，泛行政化的人才使用機(jī)制違背了人才的成長(zhǎng)規(guī)律。以高校和科研機(jī)構(gòu)為例，正如中國(guó)人才研究會(huì)沈榮華副會(huì)長(zhǎng)所言：“高等學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)具有培養(yǎng)創(chuàng)新人才、發(fā)展科學(xué)技術(shù)的共同職責(zé)，崇尚真理、尊重學(xué)術(shù)自由應(yīng)當(dāng)是其最本質(zhì)特征，只有營(yíng)造自由思考、自由研究、自由表達(dá)、堅(jiān)持真理、不畏權(quán)威的良好學(xué)術(shù)環(huán)境，才能保障教學(xué)和科研人才的繼承、發(fā)揚(yáng)和創(chuàng)造，才能培養(yǎng)和造就出一流人才?！盵7]而泛行政化的非學(xué)術(shù)導(dǎo)向的人才使用方式，在人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和資源分配上，都存在著浮躁和功利化的傾向，容易影響教學(xué)科研人才的精力投入和工作積極性，不利于培養(yǎng)和造就科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新人才。第二，泛行政化的人才使用機(jī)制導(dǎo)致人才資源浪費(fèi)。正如上文所述，由于獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向中的“官本位”觀念，青年人才在其創(chuàng)造力最旺盛或?qū)W術(shù)科研成果初顯的時(shí)候卻將寶貴的時(shí)間和精力耗費(fèi)于行政工作，容易造成人才資源的浪費(fèi)。

三、破解人才管理中“官本位”問題的創(chuàng)新思路

破解人才管理的“官本位”問題，真正落實(shí)好黨管人才工作的要求，就必須創(chuàng)新人才工作體制機(jī)制：通過建立多元化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，淡化領(lǐng)導(dǎo)意志因素，科學(xué)地發(fā)現(xiàn)和選拔好人才；通過健全“不求所有，但求所用”為導(dǎo)向的人才引進(jìn)機(jī)制，打造有利于人才發(fā)展的事業(yè)平臺(tái)；通過完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源配置效用最大化。

(一)建立多元化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》提出：“建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)選拔機(jī)制。”實(shí)際上就是要構(gòu)建多元化、多層次的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，做到不求全責(zé)備、不拘一格地評(píng)價(jià)人才。首先，要提升人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性，努力糾正唯職位、唯學(xué)歷、唯論文的片面傾向，更加突出實(shí)踐能力和實(shí)際貢獻(xiàn)在人才評(píng)價(jià)中的重要性，針對(duì)不同類型的人才特點(diǎn)，制定和實(shí)施不同的評(píng)價(jià)辦法，尊重人才的成長(zhǎng)規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，增強(qiáng)時(shí)代性、針對(duì)性和權(quán)威性。例如，對(duì)學(xué)術(shù)型專業(yè)技術(shù)人員，所制定的評(píng)價(jià)辦法應(yīng)側(cè)重其研究成果的水平和創(chuàng)新性；對(duì)工程類專業(yè)技術(shù)人員，所制定的評(píng)價(jià)辦法應(yīng)側(cè)重工程項(xiàng)目的水平和經(jīng)濟(jì)效益；對(duì)教學(xué)類中小學(xué)教師，所制定的評(píng)價(jià)辦法應(yīng)側(cè)重其實(shí)際教學(xué)成果。[8]其次，要延伸人才評(píng)價(jià)范圍。按照習(xí)近平總書記提出的“舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能”的要求，打破所有制、身份、地域等附加在人才評(píng)價(jià)上的“框框條條”，尤其要將非公有制人才、農(nóng)村技術(shù)能手等納入人才評(píng)價(jià)范疇。最后，要豐富評(píng)價(jià)手段，巧用“組合拳”，創(chuàng)新評(píng)價(jià)方式，充分重視本學(xué)科或本專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜以谌瞬旁u(píng)價(jià)中的專業(yè)意見，增強(qiáng)人才評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力。

(二)健全“但求所用”為導(dǎo)向的人才引進(jìn)機(jī)制

健全“但求所用”為導(dǎo)向的人才引進(jìn)機(jī)制就是要立足地方和單位實(shí)際，有效使用人才，著力解決“人才總體不夠用、一定程度不適用和沒被用”的狀況。[9]首先，應(yīng)建立來去自由的人才柔性流動(dòng)機(jī)制和固定與流動(dòng)、專職與兼職相結(jié)合的引才機(jī)制；制定人才引進(jìn)規(guī)劃，找準(zhǔn)人才需求缺口和急需點(diǎn)，采取團(tuán)隊(duì)整體引進(jìn)、核心人才帶動(dòng)引進(jìn)、高新技術(shù)項(xiàng)目開發(fā)引進(jìn)等方式引進(jìn)人才。其次，各職能部門要群策群力，加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，完善符合國(guó)際慣例的人才引進(jìn)政策法規(guī)，傾力打造有利于被引進(jìn)人才發(fā)展的事業(yè)平臺(tái)，在黨管人才的大原則下，充分發(fā)揮企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、民間組織在人才引進(jìn)中的積極作用。再次，用人單位不能將引進(jìn)人才當(dāng)“花瓶”、做“門面”，關(guān)鍵是將引進(jìn)的人才用好、用活，在實(shí)際工作中敢于使用人才，形成重才、愛才、尊才、惜才的人才觀，讓引進(jìn)的人才在健康良好的環(huán)境中施展才能。[10]最后，要切實(shí)落實(shí)引進(jìn)人才的優(yōu)惠政策和待遇，破除兌現(xiàn)實(shí)際待遇與行政職務(wù)相“捆綁”的不合理現(xiàn)象，在住房、職稱、薪酬、配偶安置、子女入學(xué)等方面加大對(duì)引進(jìn)人才的服務(wù)保障和政策傾斜，不斷提高人才服務(wù)工作的制度化和規(guī)范化水平。

(三)完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機(jī)制

完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機(jī)制，應(yīng)該從宏觀和微觀兩個(gè)層面入手。本文以高層次專業(yè)技術(shù)人才比較集中的高校、科研機(jī)構(gòu)等事業(yè)單位為例進(jìn)行闡述。

在宏觀層面，應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府對(duì)事業(yè)單位不必要的行政干預(yù)；進(jìn)一步明確事業(yè)單位的職能定位，積極探索建立和完善事業(yè)單位法人治理結(jié)構(gòu)，加快建立與國(guó)際接軌的人才使用機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源使用效益最大化。

在微觀層面，應(yīng)逐步健全事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制，建立和完善高校、科研院所的學(xué)術(shù)決策機(jī)構(gòu)，有效規(guī)范內(nèi)部行政職權(quán)，變“管理人才”為“服務(wù)人才”，寓管理于服務(wù)之中，改變目前由行政力量主導(dǎo)學(xué)術(shù)資源分配、教學(xué)科研人才任用等做法。[11]同時(shí)努力糾正人才獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)向中的“官本位”觀念，形成知人善任，用得其所的人才使用機(jī)制，把人才放在最能發(fā)揮其特長(zhǎng)的崗位上，避免人才資源的浪費(fèi)。最后，要加強(qiáng)創(chuàng)新文化建設(shè)，秉承弘揚(yáng)刻苦鉆研、認(rèn)真務(wù)實(shí)、甘于奉獻(xiàn)的科學(xué)精神。

綜上所述，堅(jiān)持和實(shí)現(xiàn)黨管人才，最根本的就是要?jiǎng)?chuàng)新人才工作機(jī)制體制。只要我們加快建立多元化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，加速健全“但求所用”為導(dǎo)向的人才引進(jìn)機(jī)制，努力完善“人盡其才，才盡其用”為原則的人才使用機(jī)制，就一定能有效提高人才工作的科學(xué)化水平，破解人才管理中的“官本位”問題，形成人才輩出的有力導(dǎo)向，為中國(guó)夢(mèng)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)而有力的人才保障。

[1] 陳平社.堅(jiān)持“六個(gè)統(tǒng)籌” 提升人才工作科學(xué)化水平[J].中國(guó)人才，2011(17)：8-10.

[2] 劉建洲.關(guān)于創(chuàng)新人才工作機(jī)制研究的思考[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2011(9)：100-102.

[3] 李源潮.大力宣傳和普及科學(xué)人才觀 努力提高人才工作科學(xué)化水平[J].求是，2012(3)：3-5.

[4] 謝辛.實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的戰(zhàn)略抉擇和途徑——十八大報(bào)告人才工作論述關(guān)鍵詞解讀[J].理論與思考，2013(3)：52-53.

[5] 林華珍.人才工作如何考準(zhǔn)評(píng)實(shí)[J].理論與思考，2014(6)：54-55.

[6] 余仲華.人才評(píng)價(jià)工作中存在的六大問題[J].勞動(dòng)保障世界，2012(9)：33-35.

[7] 沈榮華.黨管人才工作需要深化的幾個(gè)問題[J].中國(guó)人才，2012(21)：14-15.

[8] 李國(guó)貴.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)推動(dòng)人才工作全面協(xié)調(diào)發(fā)展[J].現(xiàn)代人才，2007(5)：22-25.

[9] 彭潔.實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略必須破除四重思想障礙[J].經(jīng)濟(jì)師，2005(12)：17-19.

[10] 譚用發(fā).提高人才工作科學(xué)化水平的現(xiàn)實(shí)選擇[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2012(34)：6-8.

[11] 江蘇省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組.第一資源——科學(xué)人才觀簡(jiǎn)明讀本[M].南京：江蘇人民出版社，2012.

[責(zé)任編輯：郭艷云]

On the Problem of “Official Standard” in Talent Management and Its Solution

LIN Lu-hang

(Talent Introduction Service Center, Department of Human Resources and Social Security of Fujian Province，F(xiàn)uzhou 350003，F(xiàn)ujian，China)

In our country, we have carried on the beneficial exploration and achieved some results on the talent work mechanism innovation. But in the management work such as the talent evaluation, introduction and use, the "official standard" thinking is still widespread, whose root lies in the universal administrative personnel management system. So we should establish a diversified talent evaluation mechanism, regulate the talent use-oriented introduction mechanism, perfect the talent use mechanism on the principle of giving full scope to the talents and making good use of them in order to maximize the utility of human resource allocation.

talent management; official standard; innovation in systems and mechanisms

2015-06-13

福建省人事人才研究所海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)的人才資源支撐體系研究項(xiàng)目(2009B021)

林鷺航(1983-)，男，福建仙游人，福建省人社廳引進(jìn)人才服務(wù)中心經(jīng)濟(jì)師。

G316

A

1674-3199(2015)04-0105-05