龐松男

（黑龍江大學教育科學研究院 黑龍江·哈爾濱 150000）

摘 要 高校教師奮斗在我國高等教育培養(yǎng)的第一線，高校教師的質(zhì)量決定我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。因此，高校教師招聘的進行需遵循一般人員招募的流程，同時也要格外謹慎。招募高水準的高校教師，有助于高效率地傳授專業(yè)知識和組建質(zhì)優(yōu)的科研團隊。目前，我國亟需合理、可行的教師招聘理論，來指導我國高校教師招聘實踐。本研究基于教育人力資源管理的角度，分析研究我國現(xiàn)行的高校教師招聘問題，并做出積極有益的思考。

關(guān)鍵詞 高校教師 教師招聘 人力資源

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.09.038

Study on College Teachers' Recruitment

PANG Songnan

（Institute of Educational Sciences， Heilongjiang University， Harbin， Heilongjiang 150000）

Abstract University teachers struggle in the first line of higher education， the quality of university teachers decided to develop higher education in China. Therefore， the university recruitment of teachers will be required to follow the general recruitment process， but also to exercise caution. Offer a high standard of ?University Teachers， contribute efficiently to impart professional knowledge and the formation of high quality research team. At present， China's urgent need reasonable and feasible theory teacher recruitment， hiring practices to guide the university teachers in China. The research and education-based human resource management perspective， analysis of China's current university teacher recruitment problems， and make positive and useful thinking.

Key words college teachers; teacher recruitment; human resources

基于教育人力資源管理角度，招聘的流程一般包括：工作分析、人員規(guī)劃與招募、員工測試與甄選、面試求職者四個步驟。簡單地說，招聘就是具備一定的人力資源理論與招募經(jīng)驗的管理者，對工作內(nèi)容與范疇進行合理分析，對人員崗位進行細致規(guī)劃，經(jīng)過嚴格的甄選程序，通過面試最終決定求職者的錄用。根據(jù)招聘定義的界定，認為教師招聘具有以下內(nèi)涵：教師招聘是學校管理人員，針對教育工作的需要，對教育工作的內(nèi)容和范疇加以審度，確定所需崗位，再經(jīng)過公平公正的平臺對教師招聘信息對外發(fā)布，通過嚴格的測試甄選和面試，全面衡量考察應聘求職教師，最終將符合要求的教師編入學校。

高校教師招聘是高校發(fā)展的重要步驟，其含義是：我國高等院校各管理單位，根據(jù)學校與學科發(fā)展需要，制定教師需求計劃，并以此作為標準，通過測試和面試，招募符合條件的高校教師，以滿足各管理單位專業(yè)發(fā)展與科學研究的需求。

1 教師招聘流程

高校教師招聘過程中的每個環(huán)節(jié)都要遵循同一嚴格標準，做到有律可依、有章可循，在招聘之前要著重分析各學科各崗位的需求。同時，還要重視教師招聘信息的對外發(fā)布。整個招聘過程要注意公平公正公開。

第一，對所需教師的工作進行分析。高校教學組織由若干院系、專業(yè)組成，每個專業(yè)都需要有相應的教師來擔任。工作分析就是與此相關(guān)的流程，通過工作分析，可以確定不同專業(yè)教師的職責以及被招聘進來從事這一工作的教師所應具備的特征。高校的主管人員或人力資源專業(yè)人員通常通過工作分析來搜集某一類或某幾類信息，來應用于招募與甄選、薪酬、工作績效評估、培訓、發(fā)現(xiàn)未分配的職責、遵守平等就業(yè)機會。

第二，對教師崗位開展規(guī)劃與招募。高校教師招募和甄選的第一步，通過學校規(guī)劃和教師崗位計劃來預測確定哪些崗位需要填充和如何填充。但高校教師的招聘，還涉及一個重要的問題：從高校內(nèi)部還是從外部招募教師來填充崗位空缺。換言之，是由當前的教師填充還是從外部招募呢？不同的選擇需要做出不同的規(guī)劃。和其他規(guī)劃一樣，教師崗位規(guī)劃建立在對未來的基本預測的基礎(chǔ)之上：當前教師需要盡心培訓、開發(fā)和指導。

第三，實施教師的測試與甄選。確定了教師職位申請者人才庫之后，就應開展最佳候選人的甄選工作。這通常意味著，需要運用最優(yōu)選擇的原則和一定的測試辦法，來削減人才庫。然后由該職位的管理者來面試潛在的教師候選人，并決定雇傭哪位加入高校教師隊伍。

第四，面試前來應聘教師。面試是一個根據(jù)與應聘教師的口頭問答來預測他未來工作的過程。在教育人力資源管理中，面試是教師甄選中適用最廣泛的工具，雖然并不是所有的組織機構(gòu)都使用測試、評價中心或者推薦信調(diào)查，但是如果不對未來的教師進行面試就是很奇怪的事情。通常的面試分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試，形式有個人面試、全體面試和電腦面試。

2 我國高校教師招聘存在的問題

各國的高校教師招聘制度都具有其特色，例如在美國，其地方分權(quán)制同樣適用在教育領(lǐng)域，高校教師在獲得教師身份的同時也具備了公務員身份。在我國的高校教師招聘制度下，大量的人才涌入我國各大高校，培育出眾多的知識分子和研究出大量的精尖成果。但同時也存在一定的問題?；诮逃肆Y源管理角度，發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題主要有以下幾點：

2.1 實施教師招聘前期

（1）缺乏長遠的人力資源規(guī)劃。傳統(tǒng)的高校只有在某個崗位出現(xiàn)空缺的情況下，才被動地進行教師招聘，缺乏長遠的人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略性的人力資源管理計劃。學校的宏觀發(fā)展計劃會影響各學院、專業(yè)的發(fā)展壯大，因此為制定各崗位人才計劃的同時，也要考慮到學校的宏觀發(fā)展計劃，使得每一次教師招聘都在規(guī)劃當中進行。

（2）過于重視應聘者學歷。高校在引進人才時首要的步驟是學歷篩查，目的是將學歷不夠高、畢業(yè)院校沒有名氣、科研成果不夠豐碩、獲得職稱不夠有影響力的應聘教師拒之門外，以確保學校教師團隊的整體水準。對學歷方面的過于重視，致使一些有知識而沒有能力的教師混雜在團隊中。高等教育中，教師的知識儲備和教學能力是重要部分，然而他們的情感、道德、性格等非智力因素更要起積極作用。高校在錄用老師時更應該考慮到教師的人格魅力。

2.2 教師招聘過程之中

（1）甄選手段過于單一。根據(jù)人力資源管理理論，招聘流程分為學歷審查、筆試、面試、心理測試、體檢等環(huán)節(jié)，而高校教師招聘流程往往只重視資格審查和非結(jié)構(gòu)化面試。這遠遠不能滿足高校學科專業(yè)的建設(shè)和高校整體的發(fā)展。教師招聘是特殊的人力資源招募，在保證原有的人力資源招聘流程外，更應對應聘教師的教育能力、職業(yè)道德、性格特征等有更多更全面的考察，提高招聘效率。

（2）教師選拔通過人情引進。高校教師招聘的決策權(quán)在少部分人手中，沒有專門的招聘組織和管理者，使得招聘者的領(lǐng)導、同事、親屬在沒有規(guī)避原則的招聘中進入高校。從此，高校內(nèi)部關(guān)系錯綜復雜，而真正起到教學作用的教師數(shù)量被稀釋，高校教師整體層次不高，進入惡性循環(huán)。

2.3 完成教師招聘后續(xù)

（1）招聘工作結(jié)束后沒有相應的總結(jié)與合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。我國高校多認為教師的招募入編，即為招聘工作的結(jié)束標志，忽視了重要的招聘后總結(jié)。同時，招聘后為進入新環(huán)境的教師及時給予合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助個人制定職業(yè)發(fā)展目標。這不僅使新上任的教師對自己有明確的定位，也助于員工激勵，形成有高度組織的教師團隊。

（2）沒有適時的管理培訓。高校教師應聘成功，進入高校，忙于傳授課業(yè)和科學研究的負擔，人力資源管理部門也因此疏于對新進教師的管理培訓。還有部分教師為了自己的職稱晉級和成果數(shù)量，屢有學術(shù)不端的行為。學校不僅要為教師發(fā)展負責，更要為國家科學研究負責，應及時予以培訓，明確教師職業(yè)道德。

3 產(chǎn)生問題的原因分析

高校教師招聘是教育人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是高校蓬勃發(fā)展的重中之重，因而，對高校教師招聘的研究具有豐富的理論和實踐意義。而針對當前高校教師招聘制度問題的研究發(fā)現(xiàn)，其原因有如下幾點：

首先，我國傳統(tǒng)的教師招聘理念不夠先進。傳統(tǒng)的高校教師招聘依然沿用傳統(tǒng)的招聘管理理念，缺乏合理的人力資源規(guī)劃。以至于招聘的需求只能緩解一時的教師崗位空缺，不能建設(shè)學校整體的教師層次，從而影響學校的教學水平和科研質(zhì)量。傳統(tǒng)的教師招聘理念缺乏必要的總結(jié)和職業(yè)生涯規(guī)劃，更沒有完備的培訓。對教師內(nèi)心的忽視，使得人才大量流失，高校內(nèi)部新陳代謝速度過快，整體結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。同時，對待高學歷、多成果、高職稱的學者的盲目推崇，使得高校教師對職業(yè)有刻板的追求，而忽略了最基本的教育教學本領(lǐng)。

第二，當前現(xiàn)行的人力資源管理尚不夠?qū)I(yè)。人力資源管理理論在教育領(lǐng)域的發(fā)展還不夠成熟，因此高校中負責教師招聘的人員沒能掌握豐富的人力資源管理理論。對于招聘政策不夠了解，制度不夠健全，方法不夠科學。

其次，在轉(zhuǎn)型期間的招聘制度不夠健全。近幾年的高校擴招致使高校教師缺口增大，被動的招聘工作沒有合理的規(guī)劃和健全的制度，這大大影響了高校的人才引進和學生培養(yǎng)質(zhì)量。在此轉(zhuǎn)型期間，應有條不紊地制定招聘制度和進行高校招聘工作，而非單純?yōu)榱私處煍?shù)量忽略教師招聘的質(zhì)量。

4 改善我國高校教師招聘問題的思考

針對當前我國高校教師招聘現(xiàn)有的不足及原因，必須總結(jié)出科學可行的解決方案，以助于甄選優(yōu)秀教師，組建過硬的教師隊伍，完善我國高校建設(shè)。

首先，制定合理的人力資源規(guī)劃。高校在制定發(fā)展計劃的時候應充分考慮到內(nèi)外環(huán)境和宏觀的人力資源規(guī)劃，才能對工作崗位做出準確的定位分析，對人才的引進才能客觀準確。同時，我國高校在盲目追捧高學歷的人才，致使高校人才的招聘走入高門檻的誤區(qū)。對此，值得我們深思的是，要重新審度我們的教師崗位需求，以選擇最優(yōu)最適合崗位的人才，制定合理的人力資源規(guī)劃，塑造最符合國情、校情、專業(yè)情的高校教師結(jié)構(gòu)。

其次，采取完備的考核方式。如今的高校教師招聘中，多關(guān)注學歷和結(jié)構(gòu)化面試，而非應聘者性格、興趣、道德等非智力心理因素等。同時，傳統(tǒng)的甄選評測方式已不能滿足高速發(fā)展的高等教育事業(yè)，高校亟需一套先進完備的評測方式。許多機關(guān)、企事業(yè)單位已經(jīng)選擇了人才評測技術(shù)作為其甄選應聘者的方式，但在高校中的應用還未普及。這是一種科學、全面的評測方式，適用于高校甄選引進優(yōu)秀的教育人才。完備的考核方式離不開健全的甄選制度和嚴格的規(guī)避原則，以確保高校教師招聘公平、公正、公開進行。

最后，注重招聘后的制度完善。在教師填補到崗位空缺之后，就加入了高校整體的人力資源庫當中。因此，在招聘后要及時對人才庫的成員進行評估，并反思招聘過程以積累經(jīng)驗教訓。對新進教師的培訓和人力資源規(guī)劃也同樣重要。有利于新進教師的自我定位和明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，使優(yōu)秀的教師資源成為高校發(fā)展的不竭動力。

參考文獻

[1] 李瑩.我國高校教師招聘研究[D].華中師范大學，2011.13.

[2] 約翰·雷，沃爾特·哈克，卡爾·坎道里著，張新平.學校經(jīng)營管理：一種規(guī)劃的趨向[M].重慶：重慶大學出版社，2003.