文_國(guó)網(wǎng)江西服務(wù)中心 宋 愷 周 維

“以人為本”的管理方式是人力資源管理方式的核心，其實(shí)質(zhì)是指將人作為最重要的資源，從對(duì)員工的聘用、選拔、激勵(lì)、培訓(xùn)、行為管理和約束到薪資績(jī)效等各個(gè)方面，進(jìn)行人力資源全方位的開(kāi)發(fā)。

管理理論基礎(chǔ)

早在戰(zhàn)國(guó)時(shí)期,《管子》一書中就有“夫爭(zhēng)天下者,必先爭(zhēng)人”這樣的灼見(jiàn)，后又有“人者，五行之秀氣也”的說(shuō)法。黨的十六屆三中全會(huì)提出堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀；黨的十七大報(bào)告指出在新的發(fā)展階段繼續(xù)全面建設(shè)小康社會(huì),發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義,必須堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo),深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。這些都告訴我們，在當(dāng)今社會(huì)，競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)抓住人才開(kāi)發(fā)這一關(guān)鍵要素,誰(shuí)就能獲得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)；誰(shuí)能“以人為本”，誰(shuí)就能獲得市場(chǎng)的主導(dǎo)權(quán)。

“以人為本”、“以人為中心”的發(fā)展觀是一種富有人性化的社會(huì)發(fā)展觀。我們?cè)诮F(xiàn)代企業(yè)制度，加強(qiáng)企業(yè)管理時(shí)，要明確“以人為本”是管理體系的核心理念，而以人為本的管理理念就是要以人為基礎(chǔ)和核心來(lái)實(shí)施管理。

創(chuàng)建機(jī)制建設(shè)

以人為本的引進(jìn)機(jī)制。長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)負(fù)責(zé)人把成本、市場(chǎng)占有率、利潤(rùn)等指標(biāo)作為企業(yè)能否生存和發(fā)展的唯一基礎(chǔ)，而忽視人才引進(jìn)工作。事實(shí)上，企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)發(fā)展的關(guān)鍵不是單一的，而是企業(yè)管理水平的整體提升，即以“以人為本”管理理念為前提，企業(yè)只有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。企業(yè)應(yīng)當(dāng)多渠道引進(jìn)人才，例如面向社會(huì)招聘人才、進(jìn)入高校吸引人才、內(nèi)部廣泛培養(yǎng)人才，或者在重組企業(yè)中發(fā)現(xiàn)人才。堅(jiān)持重視人才能力、素質(zhì)、潛力為指導(dǎo)的選人方針，為企業(yè)發(fā)展籌備良好的人才隊(duì)伍。

以人為本的調(diào)動(dòng)機(jī)制。企業(yè)要調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，就要采用不同層次不同崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置。在具體的用人機(jī)制中，企業(yè)可采取量化指標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)上崗、對(duì)外聘人員實(shí)行試用上崗制，首先讓外聘工作人員對(duì)企業(yè)有一段時(shí)間的適應(yīng)期，然后再看是否能發(fā)揮潛能。對(duì)于企業(yè)人力資源方面出現(xiàn)人崗不相適應(yīng)的情況，要充分考慮到員工的感受，酌情進(jìn)行處理。

以人為本的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)的有效方式之一。企業(yè)建立有效的用人激勵(lì)機(jī)制，可以發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢(shì)。按照馬斯洛的需要層次理論，人有生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要，因此，根據(jù)人的不同需要層次，對(duì)人的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)具有多樣性，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、職位晉升、改善環(huán)境、工作自由等，以滿足不同層次人的不同需要，充分落實(shí)“以人為本”管理理念的激勵(lì)機(jī)制。

引入PCM模型

PCM（person-centered management）管理模型是把員工視為復(fù)雜、多維的個(gè)體，讓員工的工作職責(zé)與個(gè)體職能相匹配，把人視為組織中最重要的資產(chǎn)、最核心的資源和不竭動(dòng)力，其他資源都應(yīng)圍繞“怎樣服務(wù)于人”展開(kāi)。

在現(xiàn)代社會(huì)中，處于高壓力下的員工需要值得信賴的管理者來(lái)關(guān)注他們的難題和引發(fā)的問(wèn)題。PCM模型中，管理者承擔(dān)著教練、指揮者、診斷者等多重角色，要把人放在第一位，了解員工的需求。另外就是要充分授權(quán)，授權(quán)是一種涉及給予下級(jí)實(shí)質(zhì)權(quán)力進(jìn)行決策的分權(quán)形式，授權(quán)能夠激勵(lì)員工的進(jìn)取心，激發(fā)員工的斗志。

員工的自我引導(dǎo)和自我責(zé)任是顯著特點(diǎn)，“一榮俱榮，一損俱損”的共同利益關(guān)系能夠培養(yǎng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，員工自我管理的倡導(dǎo)與組織的發(fā)展是彼此互動(dòng)的，有道義去為組織著想，恪守盡職，共享成果。

管理者的引導(dǎo)性管理和個(gè)人的自我管理只有建立在共同愿景的基礎(chǔ)之上，才能充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，才能增強(qiáng)組織的凝聚力，保證組織的發(fā)展有方向，有內(nèi)在的激勵(lì)力量。

人本管理體現(xiàn)

以人為本進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行較準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，向員工提供個(gè)人無(wú)法完成的評(píng)鑒測(cè)試和各種職業(yè)信息，并向員工介紹科學(xué)的決策程序來(lái)協(xié)助員工確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)，針對(duì)不同職業(yè)目標(biāo)的員工采取不同的激勵(lì)措施，為員工提供建議。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃可分為三個(gè)階段：早、中、晚期。早期一般為20～30歲，企業(yè)可采取對(duì)員工的有效評(píng)估、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等措施；中期一般為30～50歲，企業(yè)需要靈活運(yùn)用管理策略，通過(guò)工作輪換、工作豐富化等途徑建立并落實(shí)內(nèi)部晉升通道，幫助員工自我發(fā)展。后期一般指50歲至退休這段時(shí)期，企業(yè)應(yīng)從“思想工作到位”、“退休計(jì)劃安排到位”等方面出發(fā)，發(fā)揮員工的潛能和余熱。

以人為本實(shí)施培訓(xùn)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，可將員工個(gè)體的培訓(xùn)心理需求劃分為：安全的需求、成長(zhǎng)的需求以及自我實(shí)現(xiàn)或者成就的需要。企業(yè)應(yīng)先劃分員工屬于哪個(gè)心理需求階段，然后針對(duì)不同階段的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。

培訓(xùn)時(shí)，首先要保證培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時(shí)代的變化、不同個(gè)體的要求、不同職業(yè)生涯發(fā)展的階段。其次企業(yè)要針對(duì)組織和個(gè)人的發(fā)展現(xiàn)狀及可能出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性、預(yù)見(jiàn)性、超前性的教育培訓(xùn)。最后，要加強(qiáng)員工思維、觀念及心理培訓(xùn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型、抗壓型、自主型人才。

另外，企業(yè)應(yīng)該充分考慮個(gè)體差異，構(gòu)建“以員工為核心的差異化培訓(xùn)體系”，從不同崗位的素質(zhì)勝任力標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，選擇最適宜的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)完成后實(shí)施評(píng)估，對(duì)達(dá)不到素質(zhì)要求或未滿足員工需求的，安排再培訓(xùn)，形成一個(gè)能同時(shí)滿足企業(yè)需求和員工需求的有差異性的、持續(xù)的、回環(huán)的培訓(xùn)體系。

以人為本制訂薪酬策略。員工被視為企業(yè)最重要的資源，企業(yè)針對(duì)不同類型的人力資源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬給予模式上要有不同側(cè)重。同時(shí)制訂薪酬策略時(shí)要注重員工的個(gè)性化需求，分別設(shè)計(jì)符合其特點(diǎn)、滿足其價(jià)值目標(biāo)的薪酬方案。

企業(yè)要讓員工理解和認(rèn)同薪酬策略，而不只是讓他們被動(dòng)接受。企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)體約談等方法搜集員工對(duì)于薪酬策略的看法，采用合適的媒介向員工呈現(xiàn)企業(yè)薪酬策略的優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施依據(jù)。

“以人為本”的管理理念其核心是破除“效率為本”對(duì)人的桎梏，通過(guò)求才、用才、育才、留才，使企業(yè)擁有豐富的人才資源，把“以人為本“的理念作為行為指南，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。