（蘭州理工大學經(jīng)濟管理學院 甘肅蘭州730050）

改革開放以來，民營企業(yè)在擴大就業(yè)、促進經(jīng)濟增長等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，其中80%以上是家族企業(yè)，經(jīng)過二三十年的發(fā)展，我國家族企業(yè)陸續(xù)進入權(quán)力交接高峰。從權(quán)力傳承關(guān)系角度看，在家族企業(yè)中，80%不能傳給第二代，家族第三代成員依然控制企業(yè)的僅為13%，控制權(quán)轉(zhuǎn)移會引起企業(yè)績效的變化，企業(yè)權(quán)力繼承問題已成為家族企業(yè)持續(xù)經(jīng)營所面臨的重大課題。

一、已有研究及啟示

家族企業(yè)是“家庭”和“企業(yè)”相融合的“二元”組織結(jié)構(gòu)，對其研究包括公司治理、代際傳承、決策結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、資本結(jié)構(gòu)、人力資源等。當前，對家族企業(yè)代際傳承的研究主要集中于以下領(lǐng)域：（1）傳承過程研究。Longenecker（1978）率先提出“家族企業(yè)的代際傳承是一個長期的社會化過程”的觀點，后來學者發(fā)展地提出七階段接班模型（longenecker，1991）、 三層次代際傳承模型（Stvarou，1998）、家族企業(yè)三級發(fā)展模式 （Gersick，1998）、接力賽跑模型（Bruno，2002），“過程觀”思想得到廣泛認同。 （2）繼承模式及路徑優(yōu)化研究。長期以來，大部分學者（Barnes，1988；Kao，1993；Chrisman，1998；陳凌，2003；戴志強，2009 等）幾乎都認為應該“子承父業(yè)”，原因主要歸結(jié)于儒家思想和“家文化”影響、法律環(huán)境因素、社會信用體系因素、職業(yè)經(jīng)理人因素、風險控制等因素，隨著研究不斷深入和制度不斷完善，有學者（Venter，2003；李新春、蘇曉華，2001；張兵、徐金發(fā)，2005等）認為職業(yè)經(jīng)理人繼任模式更適合家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（3）繼承人選擇標準。通過對研究成果（Royer，2008；應麗芬，2005；王連娟，2010；和軒，2010 等）的梳理，繼任者選擇有四大影響因素，包括繼任者特征：知識、勝任力、性別、接班意愿等；人際因素：繼承者和傳承者的信任關(guān)系；企業(yè)因素：企業(yè)所需知識類型、企業(yè)成長階段、企業(yè)規(guī)模等；環(huán)境因素：社會文化和制度因素。目前，有學者從利益相關(guān)者（趙瑞君、蘇欣，2013）、家庭結(jié)構(gòu)（郭萍，2014）、性別構(gòu)成（傅穎、王重鳴，2014）等新的角度對家族企業(yè)代際傳承進行了研究。由此可見，傳承過程中，在任者在傳承時機、繼承模式、繼承者標準三個方面的選擇會對企業(yè)績效產(chǎn)生深遠影響。

二、假設提出

傳承時機的選擇既要考慮企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境因素 （企業(yè)的治理情況、利益相關(guān)者、企業(yè)規(guī)模），也要考慮外部環(huán)境因素（社會文化因素、行業(yè)現(xiàn)狀）。上市家族企業(yè)規(guī)模較大，在傳承過程中更加注重對企業(yè)的控制以及整個傳承過程的穩(wěn)定性，只有在通盤考慮的情況下才能進行權(quán)力交接。另外，根據(jù)錦標賽理論，當傳承發(fā)生后，繼任者與原高管團隊在經(jīng)營理念、戰(zhàn)略規(guī)劃等方面會產(chǎn)生沖突，這勢必會引起高管人事變動，傳承時機越早，高管團隊變更的概率越高，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，提出第一個假設：

H1：傳承時機與上市家族企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

家族企業(yè)發(fā)展初期規(guī)模較小，尋找外部繼承人會付出較高的交易成本和委托代理成本。再加之我國市場經(jīng)濟處于初創(chuàng)期，規(guī)則不健全、制度不健全，職業(yè)經(jīng)理人市場不完善，尋找外部接班人會增加企業(yè)的監(jiān)督成本和信任風險。然而，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，制度的不斷完善，需要上市家族企業(yè)突破自身局限，以家族資本去融合社會資本，并與非家族成員共享剩余索取權(quán)、資產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營控制權(quán)，這就要求選擇職業(yè)經(jīng)理人來保持家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，提出第二個假設：

H2：外部傳承與上市家族企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

作為一個管理者，其技術(shù)能力、管理經(jīng)驗、管理者類型、教育背景、財務運作等因素對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響。每一個企業(yè)主都希望其接班人能夠為企業(yè)增強競爭力和適應環(huán)境的能力，從而提高企業(yè)業(yè)績。因此，是否具備領(lǐng)導企業(yè)的能力成為家族企業(yè)遴選繼承人的重要標準，例如年齡、性別、學歷等。另外，錦標賽理論指出，繼任者年齡越小，則意味著其可能有較長的任期，會降低高管的晉升預期，增加離職率。因此，本文提出如下假設：

H3：繼承人學歷與上市家族企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

H4：繼承人年齡與上市家族企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設計

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)來源。國內(nèi)外學者從所有權(quán)（Chandler，1987）、經(jīng)營權(quán)（Donnely，1964；孫治本，1995）、所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)（潘必勝，1998；栗戰(zhàn)書，2003）、關(guān)系網(wǎng)絡（Hamilton，1991）等角度對家族企業(yè)進行界定，根據(jù)已有研究，本文對家族企業(yè)的界定標準為：（1）傳承前由家族成員任董事長/總經(jīng)理。（2）終極控制權(quán)能歸結(jié)到自然人或家族。（3）實際控制人直接或間接是該上市公司第一大股東。（4）家族控股比例高于20%。我國家族企業(yè)大部分為中小企業(yè)，所以本文選取我國深市中小板2005-2012年發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)為樣本。以總經(jīng)理是否變動作為上市家族企業(yè)是否發(fā)生傳承的依據(jù)，經(jīng)過篩選，最終確定63家上市家族企業(yè)為研究樣本?？紤]到業(yè)績的滯后性和傳承后繼任者對業(yè)績影響效果的顯著性，故采用繼任者繼任后一年的財務績效。本文數(shù)據(jù)樣本主要通過上市公司年報手工采集，來源于巨潮資訊網(wǎng)。

（二）模型構(gòu)建與變量定義。本文建立的原始模型如下：

業(yè)績的考察方面，本文選擇了兩類指標，即成長性指標和盈利性指標，其中每股收益、凈資產(chǎn)收益率等指標是證監(jiān)會制定上市公司一些有關(guān)政策時常用的指標。本文自變量均采用的是虛擬變量，傳承時機采用全樣本離任者任期的均值（8年）作為代理變量，小于該均值為短期傳承，大于該均值為長期傳承。按照離任者和繼任者有無血緣或親緣關(guān)系，將家族企業(yè)傳承方式分為內(nèi)部傳承和外部傳承。控制變量用企業(yè)治理特征反映。如表1所示。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析。

1.在63家發(fā)生傳承的上市家族企業(yè)中，采取內(nèi)部傳承的企業(yè)有32家，采取外部傳承的企業(yè)有31家，上市家族企業(yè)選擇內(nèi)部傳承和外部傳承基本持平。從傳承時機的選擇來看，采取短期傳承的企業(yè)有38家，采取長期傳承的企業(yè)有25家，可見，多數(shù)上市家族企業(yè)選擇短期傳承。繼承人的平均年齡數(shù)值約為3，主要集中于41-45歲，且平均學歷為2.2，以本科和碩士為主，說明繼承者的受教育水平較高、社會閱歷較為豐富。

2.我國上市家族企業(yè)業(yè)績總體水平較好，但內(nèi)部差異性顯著。凈資產(chǎn)收益率（ROE）的最小值為-9.13%，最大值為25.83%，處于虧損狀態(tài)的企業(yè)有15家。每股收益（EPS）為負數(shù)的企業(yè)有2家，最小值為-0.25元，最大值為1.2元，其凈差額達到了1.225元，說明獲利能力差異性較大。凈資產(chǎn)收益率的均值約為8%，每股收益均值為0.3577，說明我國上市家族企業(yè)總體上處于盈利狀態(tài)。營業(yè)收入增長率（OIGR）的最小值為-33.63，最大值為132.17；總資產(chǎn)增長率（TAGR）最小值為-39.9%，最大值為93.95%，說明不同家族企業(yè)的成長性具有較大的、顯著的差距，有些企業(yè)具有極弱的發(fā)展能力，有些企業(yè)具有超強的發(fā)展能力。營業(yè)收入增長率的均值為18.39%，總資產(chǎn)增長率的均值為17.84%，說明我國上市家族企業(yè)總體上具有較好的發(fā)展力。

（二）因子分析。

原始模型中，被解釋變量有4個指標，從任何一個角度都不能全面地反映企業(yè)的業(yè)績，且眾多被解釋變量間存在相關(guān)性，即存在多重共線性。因此，采用因子分析法，將原有變量綜合成少數(shù)幾個因子來反映企業(yè)業(yè)績水平。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為91.477，相應的概率P值0.000，小于顯著性水平 0.05，同時 KMO值為 0.678，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標準可知適合進行因子分析。采用主成分分析法提取因子并選取大于1的特征根，顯示出各因子特征值和方差貢獻率。從4個被解釋變量中提取出1個因子，可以解釋為企業(yè)綜合績效（用Perf表示），該因子解釋了原有變量總方差的62.713%?？傮w上，原有變量的信息丟失較少，適合做因子分析。

構(gòu)式搭配分析結(jié)果表明，出現(xiàn)在V槽位的實義動詞原形詞素與“do/does/did+v.”構(gòu)式有直接的互動關(guān)系。頻次在前100的詞素與目標構(gòu)式的關(guān)聯(lián)強度均大于3，即p<0.001，呈現(xiàn)強關(guān)聯(lián)度，即詞素與構(gòu)式具有吸引關(guān)系，且90% 的詞素與目標構(gòu)式呈現(xiàn)無窮大關(guān)聯(lián)強度。此外，呈現(xiàn)強關(guān)聯(lián)度的詞素出現(xiàn)頻次均大于200，說明該構(gòu)式實用性較高。

本文共有4個自變量，如果這些變量都參與數(shù)據(jù)建模，很容易造成多重共線性，因此，對解釋變量進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值為21.505，相應的概率P值0.000，小于顯著性水平0.05，同時KMO值為0.577，根據(jù)Kaiser給出的KMO度量標準可知適合進行因子分析。從4個解釋變量中提取出2個因子，該因子解釋了原有變量總方差的68.653%。傳承方式、繼承人學歷及年齡在第1個因子上有較高的載荷，第1個因子主要解釋了這幾個變量，可解釋為傳承方式及繼承人選擇標準因子（F1）；第2個因子可以解釋為傳承時機因子 （F2）。根據(jù)表2可以寫出F1、F2的得分函數(shù)，并將F1、F2作為新的解釋變量用于和被解釋變量的回歸。因子得分計算公式如下：

表1 變量定義

（1）F1=0.498IW-0.11TT+0.336AGE+0.498EDU

（2）F2=0.033IW+0.823TT+0.391AGE-0.267EDU

表2 成分得分系數(shù)矩陣

（三）新模型的構(gòu)建。自變量和因變量進行因子分析后，原模型轉(zhuǎn)變?yōu)閭鞒蟹绞郊袄^承人選擇標準、傳承時機2個自變量和企業(yè)業(yè)績水平進行多元線性回歸，新模型如下：

（四）回歸分析。

表3 回歸結(jié)果

1.模型設置的合理性。模型的R2為0.276，模型的擬合優(yōu)度尚可，說明模型建立合理。模型的F統(tǒng)計量值為5.719，且P值為0.000，小于顯著性水平0.05，說明自變量和因變量之間的線性關(guān)系顯著。總體來說，模型建立合理且具有統(tǒng)計學意義。

（1）關(guān)于傳承方式和繼承人選擇標準（F1）與企業(yè)績效的相關(guān)性。F1回歸系數(shù)顯著性檢驗的概率P值為0.000，小于顯著性水平0.05。說明傳承方式和繼承人選擇標準與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這與假設H2、H3、H4相符。

（2）關(guān)于傳承時機（F2）與企業(yè)績效的相關(guān)性。F2回歸系數(shù)顯著性檢驗的概率P值為0.039，小于顯著性水平0.05，說明傳承時機與企業(yè)績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與假設H1相符。

五、研究啟示

衡量一個家族企業(yè)代際傳承是否成功，完全取決于企業(yè)家離任后，家族企業(yè)還能否持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。實證研究顯示，選擇外部傳承，企業(yè)績效越好。家族企業(yè)在選擇接班人時，越來越考慮繼任者的能力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和各種制度的逐步完善，企業(yè)面臨越來越大的壓力，要求其不斷創(chuàng)新。職業(yè)經(jīng)理人擁有較強的專業(yè)能力和管理技能，能為企業(yè)注入新的管理理念，拓寬企業(yè)原有的思維模式，開發(fā)新的經(jīng)濟增長點，努力提高市場競爭力和市場占有率，提高企業(yè)的社會知名度。同時，可以幫助企業(yè)建立新的關(guān)系網(wǎng)，擴大網(wǎng)絡關(guān)系，可以促進資本社會化的實現(xiàn)，從而提高企業(yè)的績效。

家族企業(yè)代際傳承的持續(xù)時間，短則需要3-5年，長則需要10-20年，這就需要離任者選擇一個合理的傳承時機。實證研究顯示，長期傳承與企業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。離任者需加強風險防范意識，處理好利益相關(guān)者的沖突，制定合理的繼任計劃，長期傳承并不意味著傳承時間越長越好，某些創(chuàng)業(yè)者陷入了權(quán)力陷阱，對權(quán)力懷有一種深深眷戀，獨裁和集權(quán)化傾向嚴重，這樣反而會對企業(yè)產(chǎn)生不良影響。