王瑞軍

【摘要】績效獎金在現(xiàn)代醫(yī)院管理中扮演著重要的角色，它關(guān)乎醫(yī)院員工的切身利益，對績效獎金的合理計算與分配能極大提高醫(yī)院績效考核水平，充分調(diào)動員工的工作積極性，增加員工的滿意度和忠誠度，反之，則會降低員工工作熱情并發(fā)生不必要的糾紛。所以，績效獎金計算對醫(yī)院的管理十分重要。本文論述了現(xiàn)行獎金制度主要計算方法，分析了以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金的計算及分配制度，進一步探討了工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用.

【關(guān)鍵詞】工作量；醫(yī)院績效獎金；分配制度

一、醫(yī)院現(xiàn)行績效獎金制度主要計算方法

現(xiàn)行醫(yī)院的績效分配制度與醫(yī)院的成本核算方法密切相關(guān)，根據(jù)核算對象不同，成本核算方法主要有3種：項目法、病種法、綜合法（即以科室為單位的院科兩級成本核算）。其中，綜合法為現(xiàn)階段絕大多數(shù)醫(yī)院所采用，一般以收支結(jié)余來計算醫(yī)生的績效獎金，但其只有在收人大工成本時，科室才可相應(yīng)地獲取績效獎金，且行政后勤員工的獎金一般僅為臨床醫(yī)技人員平均獎的50%-70%左右。所以傳統(tǒng)計算方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，既無法體現(xiàn)出醫(yī)院各個科室人員的實際工作情況，也未能表明各科室人員的工作量與具體責(zé)任，影響了員工的工作熱情和積極性，不利于醫(yī)院運營成本的有效控制和效率管理。因此，采用科學(xué)的績效計算與分配模式，是大勢所趨。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績效獎金計算及分配制度則充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟效益與社會效益共同發(fā)展的特點，它的引入使醫(yī)院績效獎金考核模式更具科學(xué)性與實用性。

二、以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金的計算與分配制度的基本內(nèi)涵

以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算與分配制度主要是根據(jù)醫(yī)院員工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護理、技師、行政幾個不同系統(tǒng)進行測算。根據(jù)其各自不同的工作KPI（關(guān)鍵績效指標），分析其工作所需要的技術(shù)、時間、風(fēng)險程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等等，再根據(jù)這些特點設(shè)計相應(yīng)的績效獎金分配模型，最后輔以具有針對性的績效考核量表將獎金分配到員工手上。具體來講：

首先，對醫(yī)護人員而言，績效獎金計算的基礎(chǔ)是廣為歐美國家和我國臺灣地區(qū)采用的醫(yī)師費制度（即按照醫(yī)療處置的不同風(fēng)險責(zé)任、勞動時間、工作強度和可控成本，并參考國內(nèi)醫(yī)療服務(wù)收費項目等制定計算模型計算出醫(yī)師費，醫(yī)生每親白做一項醫(yī)療項曰，都給與相應(yīng)的醫(yī)師費）。醫(yī)師費制度下的獎金計算結(jié)果可較合理地反映出醫(yī)師的真實勞務(wù)付出。在績效獎金計算模型中給醫(yī)生設(shè)定一定的基礎(chǔ)工：作量，還能體現(xiàn)出醫(yī)師的超額勞動量。具體來講：

一方面，對醫(yī)師而言，在傳統(tǒng)的獎金制度下存在的最大問題就是對經(jīng)濟價值和工作價值（工作量）的考核不明確。而在以工作量為基礎(chǔ)的績效獎金計算模型采用的指標包括及時的工作量（工作價值）、績效單價、可控成本，這些指標使醫(yī)師績效獎金的各項計算結(jié)果更加合理。

另一方面，對護上而言，其付出的勞動價值直接體現(xiàn)在照顧病人的數(shù)量和時間上，所以在績效獎金計算模型中作重要的指標是科室的實際占床日數(shù)、入院病人數(shù)、出院病人數(shù)。由于各護理單元的工作強度不同，難以區(qū)分各個護理單元之間的真實勞動付出，此時，護理時數(shù)（表現(xiàn)為不同病區(qū)患者對直接或間接護理操作耗時不同）就可以作為考核依據(jù)，而對非護理人員的考核，則可通過將其工作量量化來進行，其績效獎金計算模型采用的指標可包括處置項目的收入、成本、績效單價（類似計件單價）。

其次，對醫(yī)院行政后勤人員而言，由于其工作地點的不同定性，使其分工有較大區(qū)別。根據(jù)他們分工的不同，須設(shè)計出不同的績效獎金計算模型。比如，工作能夠有效計量的科室（如藥房、掛號室等），對其績效獎金計算模型進行設(shè)計時，主要考慮數(shù)量和績效單價；而如果工作無法量化的科室，在設(shè)計績效獎金計算模型時，可運用關(guān)鍵績效指標的思路，對每一項的工作的權(quán)重都加以設(shè)定，以有效地計算出行政后勤人員的績效獎金。

三、不斷優(yōu)化改進以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金計算及分配制度

顯然，在深化醫(yī)改背景下，以工作量為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效獎金計算及分配制度具有諸多優(yōu)勢，如：考核依據(jù)更科學(xué)合理，更注重效率和公平。但不難發(fā)現(xiàn)，其模式也存在一些不足，如考核力度不夠，獎罰標準偏低，指標設(shè)置有偏差等等。

對此醫(yī)院可從以下幾方面進行優(yōu)化：其一，建立更加合理的績效考核權(quán)重。比如醫(yī)院應(yīng)適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點的指標權(quán)重，同時，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度等方面的質(zhì)量指標權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長性指標權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時期的需要；其二，進一步完善和健全績效考核關(guān)鍵指標?？己酥笜说慕?，使醫(yī)院更能明確對科室及員工個人績效考核的內(nèi)容和標準，以及對員工的行為和科室的運作，從而使職工更加知道應(yīng)該如何工作，如何通過績效考核取得超額報酬及明確自我發(fā)展目標。因此，考核指標應(yīng)當(dāng)以定量指標為主，定性指標為輔，比如，對于科室而言，可采用量化多、約束強、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標。對于員工而言，應(yīng)使用量化少，需要上下級隨時溝通，以工作過程為導(dǎo)向的考核指標，即定性為主，定量為輔；其三，醫(yī)院應(yīng)從公益性角度出發(fā)，重視社會效益與經(jīng)濟效益的統(tǒng)一。

四、結(jié)語

當(dāng)前，我國醫(yī)療體制尚待完善，對不同崗位員工的投入量、產(chǎn)出結(jié)果的定義與劃分，尚未有科學(xué)合理的標準。但是，通過對績效獎金計算與分配方式的科學(xué)運用，以加強醫(yī)院的管理，便可極大地提高醫(yī)護人員的工作積極性和醫(yī)院的運營效率，進而使醫(yī)院在未來激烈的市場競爭中擁有長久的優(yōu)勢。

參考文獻：

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