楚艷芳　申曦

一 高校教師資源合理配置的必要性

1 提高社會(huì)效益的要求

目前，我國高校教師資源稀缺，配置又不合理，重點(diǎn)院校教師密集過度，教師資源利用率不高，普通院校優(yōu)秀教師不足，有許多課題無人開發(fā)，亟需的課程開不出來。教師知識(shí)更新慢，培訓(xùn)投入不足，重使用、輕培訓(xùn)的問題未能很好解決。名師少，品牌教師更少。合理配置教師，提高教師資源的利用率，已成為當(dāng)務(wù)之急。有的人說，“學(xué)校的競爭，歸根到底是教師的競爭 ?！倍岣呓逃纳鐣?huì)效益，歸根到底是解決好教師資源的合理配置。

2 市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求

市場經(jīng)濟(jì)是由“看不見的手”（市場機(jī)制）來配置社會(huì)資源的。良好的市場機(jī)制是高校教師資源配置的基礎(chǔ)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才是“活”化的，機(jī)制也必須要激活。高校必須將一系列先進(jìn)的、具有廣泛開放性的人才開發(fā)理念積極轉(zhuǎn)變成行為規(guī)則，再把規(guī)則及時(shí)轉(zhuǎn)化為機(jī)制。市場主體是獨(dú)立的。學(xué)校要辦好、辦出特色，形成優(yōu)勢，必須在全社會(huì)范圍內(nèi)選擇教師，進(jìn)行合理配置。

3 更好地實(shí)現(xiàn)教師的職業(yè)價(jià)值

社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵在于社會(huì)全體成員素質(zhì)的提高、人才結(jié)構(gòu)合理和數(shù)量充足。但在人才成長中除了個(gè)人努力之外，主要在于學(xué)校培養(yǎng)教師的過程，這能促使教師社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的角度看，教師要想實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，要忠誠于教師這種職業(yè)，為人師表，孜孜以求，盡職盡責(zé)。但要能夠成為一名出類拔萃的優(yōu)秀教師，沒有創(chuàng)新和實(shí)踐，僅靠努力是不夠的。如果教師配置合理，教師有較好的工作環(huán)境和生活條件，優(yōu)秀教師就會(huì)多出現(xiàn)一些。這樣，教師不僅能較好地實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，也能使那些立志終身獻(xiàn)給黨的教育事業(yè)的教師實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

二 當(dāng)前我國高校教師資源配置的現(xiàn)狀及存在的問題

1 教師資源緊張

我國高校經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展，已經(jīng)形成一支規(guī)模較大，思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)比較好的教師隊(duì)伍。雖然我國高校的教師隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大，尤其是近幾年在數(shù)量上發(fā)展很快，但是從總體上看教師數(shù)量仍處于不足狀態(tài)。

由于高校招生規(guī)模的逐年擴(kuò)大，造成教師資源的匱乏跟不上學(xué)校發(fā)展的進(jìn)度。同時(shí)還出現(xiàn)了各專業(yè)教師分布不均衡的狀況，有些專業(yè)教師人數(shù)較多，造成人力資源的浪費(fèi)，而一些新開專業(yè)教師短缺，這直接影響了這些新開專業(yè)的發(fā)展和人才的培養(yǎng)。

我國高校教師資源緊張還表現(xiàn)在教師流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，既存在顯性流失，也存在隱性流失。上世紀(jì)90年代以來，我國大部分高校都面臨著教師流失這樣一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)象，35歲左右的中青年骨干教師大量流失，導(dǎo)致學(xué)校教師的整體素質(zhì)普遍下降，正常的教學(xué)秩序難以維持，大大降低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平。據(jù)2004年有關(guān)我國高校教師流失的調(diào)查結(jié)果顯示，45歲以下中青年教師流失所占比例高達(dá)96.6%;具備中級(jí)、副高級(jí)職稱教師流失比例為71.7%;具有碩士以上學(xué)歷的中青年教師流失比例為59.1%;高校教師流向國外和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)比例為88.9%;高校教師流向薪酬較高的外資企業(yè)和大型國有企業(yè)的人數(shù)比較多，其比例達(dá)到78.8%，自辦企業(yè)也有一定的比例。

2 師資配置仍以計(jì)劃為主

當(dāng)前我國高校的師資配置仍帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。其配置方式比較單一和僵化，導(dǎo)致了教師資源配置不合理，造成了師資的巨大浪費(fèi)。如專業(yè)教師的比例很低，優(yōu)秀人才匱乏，急需的人才難以引進(jìn)，冗員難以流出，人員流動(dòng)手續(xù)復(fù)雜，條條框框限制過多，缺乏教師競爭機(jī)制，評(píng)估流于形式，教師工資普遍偏低，從而使得教師的積極性難以調(diào)動(dòng)，嚴(yán)重影響了教學(xué)質(zhì)量。

高校的人才流動(dòng)、人才交流雖然發(fā)展較快，但從總體來看，大部分高校人才尚未進(jìn)入市場，計(jì)劃配置方式仍為人才資源配置的主要方式?，F(xiàn)在普通高校的人事管理體制仍然存在明顯的計(jì)劃模式，因而使得這種封閉的人事管理體制與人才流動(dòng)之間存在著尖銳的矛盾。其原因還是教育改革遠(yuǎn)落后于經(jīng)濟(jì)改革，高校的人事管理體制沒有進(jìn)行根本性的改革。其表現(xiàn)為，一旦分配到高校，其工作就會(huì)伴其一生，就像人們常說的“鐵飯碗”。因而，這種人事管理體制嚴(yán)重影響了高校人才資源的合理利用，造成人才資源的巨大浪費(fèi)。這種市場主體不到位的狀況，在一定程度上隔絕了人才流動(dòng)的活動(dòng)區(qū)域和范圍，制約了人才市場的發(fā)展和人才的合理利用。

3 教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

其一，從學(xué)歷上來看，由于過去高學(xué)歷教師較少，低學(xué)歷教師進(jìn)入高校之后，占據(jù)了崗位，使得高層次人才進(jìn)不來，即便是調(diào)進(jìn)來了，但缺乏施展抱負(fù)的崗位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，全社會(huì)都在爭奪人才，高校也不例外。但高校在引進(jìn)人才的工作中效果不佳，工資收入低是其中的一個(gè)主要原因。在低收入的情形下，不但人才引進(jìn)困難，就連現(xiàn)有人才的穩(wěn)定都很難做到。其二，從學(xué)校整體來看，高校教職工隊(duì)伍比例失調(diào)，教師比例偏低，管理人員和后勤服務(wù)人員比例偏高。一些高校專任教師人數(shù)甚至不到本校職工總數(shù)的50%，而后勤人員和管理人員則嚴(yán)重超員。尤其是擴(kuò)招以后，專任教師更為緊張，而管理人員和后勤服務(wù)人員膨脹，這直接導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)效率低，同時(shí)也打擊了教師的工作積極性。其三，從教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來看，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)本身也存在著配置上的缺陷，主要體現(xiàn)在教師知識(shí)能力不足，年齡、職稱、學(xué)歷結(jié)構(gòu)失衡。

目前，全國高校教師隊(duì)伍中具有研究生學(xué)歷的比例還較低，特別是某些短線專業(yè)沒有副教授以上職稱的人員，從而導(dǎo)致有些學(xué)科缺乏必要的學(xué)科骨干和學(xué)科帶頭人。有些高校35歲以下的青年教師占教師總數(shù)的70%，師資隊(duì)伍斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)術(shù)梯隊(duì)交接困難，培養(yǎng)青年教師任務(wù)繁重。

三 導(dǎo)致高校教師資源配置不合理的主要原因

1 傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制阻礙了高校教師資源的合理配置

長期以來，我國高校是在國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)作，教師的錄用、調(diào)配和培養(yǎng)主要通過行政手段實(shí)現(xiàn)，教師資源長期處于一種低效消耗的狀態(tài)。其結(jié)果導(dǎo)致高校教師既沒有效益觀念，更缺乏憂患和競爭意識(shí)。特別是自擴(kuò)招以來有些教師自身素質(zhì)與現(xiàn)實(shí)需要不相適應(yīng)，有些教師知識(shí)結(jié)構(gòu)老化、教學(xué)內(nèi)容陳舊，有些教師的科研成果是剪刀加漿糊的抄襲，有些教師的科研成果由于無法推廣，使理論研究與社會(huì)實(shí)踐成為“兩張皮”。endprint

我國高校的教師人事管理制度，形成了人才的單位所有制，造成教師在校際之間流動(dòng)困難。由于戶籍檔案、組織關(guān)系、不合理的契約等對教師形成了一個(gè)無形的籠子，使高校教師的大量流動(dòng)處于不公開、不合法和無秩序的狀態(tài)，這嚴(yán)重阻礙了教師資源的合理配置。

我國高校教師管理模式以行政權(quán)力為中心，官僚式管理傾向嚴(yán)重。這種管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政與法律手段，以管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)。學(xué)校缺乏尊師重教的氛圍，學(xué)校行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上，權(quán)術(shù)高于學(xué)術(shù)，教師的地位受到限制甚至削減，教師自由發(fā)展空間和機(jī)會(huì)很少，造成教師治學(xué)的積極性降低，嚴(yán)重影響了教師的地位和教師資源配置。

2 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對高校教師資源配置的負(fù)面影響

市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是一種競爭型經(jīng)濟(jì)，它是通過建立具有競爭性的各類市場組成的市場體系。它既對教育有更新觀念、增強(qiáng)活力、拓寬教育功能和提高教育效益的正效應(yīng)，又由于市場固有的弱點(diǎn)——短期行為，容易對高校教師資源配置產(chǎn)生忽視教育規(guī)律的負(fù)效應(yīng)。例如，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致高校部分優(yōu)秀教師流失，對高校教師資源配置產(chǎn)生負(fù)面影響。盡管改革開放以來，我國高校提高了教師的生活待遇，但與其他行業(yè)橫向比較，教師的生活待遇仍需要進(jìn)一步改善。高校之間由于辦學(xué)起點(diǎn)、教學(xué)科研條件、工資、福利住房等方面存在較大差異，使得一些教師特別是一些中青年教師背負(fù)較重的經(jīng)濟(jì)壓力和精神負(fù)擔(dān)，長此以往自然會(huì)有一些教師經(jīng)不住高薪的誘惑，毅然辭職下海經(jīng)商或流向條件較好的高校。

3 人才的單位所有禁錮了教師的合理流動(dòng)

在人們的傳統(tǒng)觀念中，教師一經(jīng)分配到某校，即被認(rèn)為是此單位所有，并約定俗成地要為本單位貢獻(xiàn)終生，形成了人才的單位所有制，從而造成教師在校際之間流動(dòng)困難。在這種情況下，一方面有的學(xué)校不需要許多優(yōu)秀人才但又人才濟(jì)濟(jì)，其才能得不到充分發(fā)揮，有的學(xué)校需要許多優(yōu)秀人才但卻人才奇缺，嚴(yán)重影響了學(xué)校教育事業(yè)的健康發(fā)展。另一方面還極大地限制了教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。由于戶籍檔案、組織關(guān)系、不合理的契約等對教師形成了一個(gè)無形的籠子，使地方高校教師的大量流動(dòng)事實(shí)上處于不公開、不合法和無序的狀態(tài)。要使我國有限的教師資源充分發(fā)揮作用，提高教師的使用效益，必須打破人才資源部門所有的禁錮，建立科學(xué)而合理的師資流動(dòng)模式，實(shí)現(xiàn)高校教師資源共享。

4 僵化的行政管理模式阻礙了教師積極性的發(fā)揮

傳統(tǒng)高校教師管理模式是通過建立管理者與被管理者之間的不同等級(jí)的職權(quán)關(guān)系，運(yùn)用行政與法律手段，以管理者的權(quán)威性加以實(shí)現(xiàn)的。行政指令性的管理體制，注重的只是政策的合理性、合法性，而忽視人的個(gè)體因素。表面上管理有序，實(shí)質(zhì)上效率不高，在管理和工作中往往側(cè)重于行政管理而淡化教師主體的精神價(jià)值和潛在價(jià)值，致使高校的教學(xué)和科研工作有著嚴(yán)重的行政化傾向。學(xué)校缺乏尊師重教的氛圍，“官本位”的價(jià)值取向嚴(yán)重，有的學(xué)校甚至官位重于學(xué)問、權(quán)術(shù)重于學(xué)術(shù)，真正做學(xué)術(shù)的人無地位。學(xué)校制度也不夠民主，教師在一定程度上成為被管理的對象，教師自由發(fā)展空間和機(jī)會(huì)很少。所以，正確認(rèn)識(shí)教師的勞動(dòng)價(jià)值，改變傳統(tǒng)的管理模式，營造一個(gè)政策寬松、學(xué)風(fēng)優(yōu)良、尊重知識(shí)、尊重人才、科研條件優(yōu)越、人事關(guān)系和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境，對優(yōu)化地方高校教師資源配置，充分調(diào)動(dòng)教師的潛能是非常重要的。

5 還未形成合理有效的用人、激勵(lì)、分配機(jī)制

高校人事管理從根本上缺乏自身內(nèi)在的動(dòng)力和活力，缺少應(yīng)有的效率。而且，高校人事分配制度改革缺乏力度，真正的教師聘任制還沒有完全建立起來。長期以來形成的“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，人員的合理流動(dòng)、教師資源共享還缺乏有效機(jī)制。受社會(huì)條件的制約，教師隊(duì)伍管理的激勵(lì)機(jī)制不夠完善，許多高校在工資校內(nèi)津貼、業(yè)績津貼分配方面還沒有完全打破平均主義，這對高校教師資源配置產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響。

四 對實(shí)現(xiàn)當(dāng)前我國高校教師資源合理配置的若干建議

1 認(rèn)真學(xué)習(xí)高等教育法，制定好政策

我國的高等教育法從高等教育的主要功能、發(fā)展趨勢和我國的實(shí)際出發(fā)，對人才培養(yǎng)和教學(xué)工作給予高度重視，規(guī)定高等學(xué)校的工作和教師的本職工作都要以培養(yǎng)人才為中心，從法律上確立了高等學(xué)校的主要職能和中心任務(wù)。如果大學(xué)真正以培養(yǎng)人的活動(dòng)為中心任務(wù)，真正將教學(xué)工作作為學(xué)校的中心工作，將教學(xué)工作尤其是本科教學(xué)工作放在非常重要的地位。許多大學(xué)的教師資源配置政策應(yīng)該做必要的調(diào)整，以利于改善大學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，提高大學(xué)的教學(xué)水平。美國著名大學(xué)問題研究專家博耶認(rèn)為：“一所不是把大學(xué)生的基礎(chǔ)課放在最優(yōu)先地位的大學(xué)或?qū)W院，不能認(rèn)為在教育上是完全優(yōu)秀的”。因此，“我們極力主張，最好的教師應(yīng)該去教一年級(jí)新生，大學(xué)本科生的課應(yīng)當(dāng)上小班課，使學(xué)生能與教師和同班同學(xué)進(jìn)行生動(dòng)活躍的智力交流?！?/p>

2 建立適應(yīng)市場運(yùn)行規(guī)律的崗位設(shè)置機(jī)制

傳統(tǒng)的高校師資管理是實(shí)行計(jì)劃錄用、行政命令和調(diào)配的管理制度。在這種管理體制下，各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)是教師“身份”的象征。延續(xù)到現(xiàn)在，“身份”仍然是教師聘任上崗的唯一依據(jù)。由此帶來的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)“重評(píng)輕聘”“以評(píng)代聘”和一次評(píng)審定終身的弊端。

社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下的高校教師聘用，實(shí)際上是在市場經(jīng)濟(jì)條件下依據(jù)市場運(yùn)行規(guī)則而建立起來的一種新的用人機(jī)制，它是建立在崗位成本原則和優(yōu)化師資資源配置基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)的是崗位職責(zé)并堅(jiān)持因事設(shè)崗，以崗擇人，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，合同管理。遵循這一規(guī)則進(jìn)行崗位設(shè)置，從根本上明確了教師崗位成本原則，改變了因人設(shè)崗的做法，把崗位作為投資成本的反映。同時(shí)，各級(jí)教師崗位也反映了學(xué)科發(fā)展和教學(xué)科研任務(wù)對教師資源的需求。

建立起科學(xué)的崗位設(shè)置機(jī)制，能夠較好地把教師個(gè)人的思想追求與學(xué)校事業(yè)的發(fā)展需要有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)有什么能力做什么事、享受什么待遇，打破了按職稱“對號(hào)入座”的傳統(tǒng)做法，有效地解決了“教授不教、講師不講”的問題，激發(fā)了教師隊(duì)伍的生機(jī)和活力。促進(jìn)教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和教師的合理流動(dòng)，為青年拔尖人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境，促進(jìn)教學(xué)、科研的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，較好地解決機(jī)構(gòu)臃腫、黨政管理干部人浮于事的問題，促進(jìn)辦學(xué)效益的提高。endprint

3 建立科學(xué)嚴(yán)密的教師考核機(jī)制

建立以科學(xué)嚴(yán)密的定性與定量相結(jié)合，以定量為主的教師考核機(jī)制，這樣可以更加客觀且準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教師能力、水平和績效，同時(shí)為教師新一輪聘任上崗和受聘教師兌現(xiàn)待遇、獎(jiǎng)懲提供可靠的依據(jù)。

在實(shí)施教師崗位聘任過程中，需要確定各級(jí)教師、教輔人員的崗位職責(zé)，明確聘期的任務(wù)。在教師聘期崗位任務(wù)中充分考慮教學(xué)、科研的實(shí)際及教師科研隊(duì)伍的能力狀況。若教師申報(bào)崗位時(shí)就已明確自己應(yīng)履行的職責(zé)和所承擔(dān)的任務(wù)，這就使得考核和被考核者都有所適從，從而使按崗考核有據(jù)可依。

在建立教師考核機(jī)制中應(yīng)著重把握以下幾點(diǎn)：一是在重點(diǎn)考核教師工作業(yè)績的同時(shí)，還要注重考核教師的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德修養(yǎng)。二是對聘期內(nèi)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行量化分解，給予合理的分值。三是對教師定量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)切合實(shí)際，量化指標(biāo)要合理適當(dāng)。四是對教師崗位必須完成的任務(wù)目標(biāo)應(yīng)有剛性約束。

4 建立具有雙向激勵(lì)作用的分配機(jī)制

建立合理的具有激勵(lì)作用的分配機(jī)制，是與高校教師定編設(shè)崗、崗位聘任相配套的校內(nèi)分配制度改革。分配制度的改革，應(yīng)當(dāng)遵循社會(huì)主義勞動(dòng)價(jià)值理論，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬等方法，建立起重實(shí)際、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。這種分配機(jī)制要有利于建立和完善高校內(nèi)部競爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，有利于教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于調(diào)動(dòng)教學(xué)、科研人員的積極性，有利于青年拔尖人才的脫穎而出，有利于教學(xué)質(zhì)量、科學(xué)水平和辦學(xué)效益的提高。

另外，“需要層次”理論告訴我們一定的需要往往必須以特定的激勵(lì)去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵(lì)為主。這些特點(diǎn)，是由教師階層自身的文化層次、職業(yè)特征、道德觀念、審美傾向所決定的，是一種極其穩(wěn)定的心理體驗(yàn)。因此，對高校教師的激勵(lì)，不能以金錢刺激為主，而應(yīng)以他們的發(fā)展、成就和成長為主，建立經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、競爭激勵(lì)、榜樣與考核激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法。

5 建立提高教師綜合素質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的師資隊(duì)伍，關(guān)鍵是逐步建立起適應(yīng)新時(shí)期高校教師隊(duì)伍建設(shè)需要的教師教育制度和培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作重點(diǎn)和運(yùn)行機(jī)制的轉(zhuǎn)變。只有實(shí)現(xiàn)這“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，才能調(diào)動(dòng)教師自覺學(xué)習(xí)的積極性，才能使教師結(jié)合本職工作學(xué)習(xí)新理論、新技術(shù)、新方法、新信息，從而不斷提高業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)持續(xù)的創(chuàng)造能力，適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

首先要營造學(xué)習(xí)型、研究型氛圍。在信息高度發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，營造學(xué)習(xí)、研究氛圍，有助于教師增強(qiáng)學(xué)習(xí)新知識(shí)的緊迫感和自覺學(xué)習(xí)上進(jìn)的需求感。

其次，建立重點(diǎn)帶動(dòng)一般的培訓(xùn)機(jī)制。高校師資隊(duì)伍的發(fā)展是一個(gè)整體，由于受高校經(jīng)費(fèi)緊張制約，短期內(nèi)難以有充足的經(jīng)費(fèi)保證師資培訓(xùn)工作的深入開展。因此，在教師培養(yǎng)工作中，既要重點(diǎn)突出，培養(yǎng)中青年骨干教師，又要兼顧教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。在教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃中確定對重點(diǎn)培養(yǎng)的教師給予經(jīng)費(fèi)上的保證，對教師到國內(nèi)外高校訪問、參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)會(huì)議、短期培訓(xùn)等給予支持，在經(jīng)費(fèi)上采取校、院（系）教師個(gè)人按一定比例共同負(fù)擔(dān)的方法。

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