羅映芳

摘 要：高校女性管理者是高等教育人力資源的重要部分，發(fā)揮著越來越大的作用。本文從社會性別視角淺析了高校女性管理者在管理實踐過程中的優(yōu)勢和劣勢。我們只有積極倡導(dǎo)“以人為本”，構(gòu)建和諧校園，促進高校管理中男女比例的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能更好的促進高校的和諧管理。

關(guān)鍵詞：高校女性管理者；管理實踐；優(yōu)勢；劣勢

中圖分類號：G613 文獻標志碼：A 文章編號：2095-9214（2015）10-0192-01

無論是在教育，企業(yè)還是參政，女性都漸漸的獲得了與男性平等的權(quán)利，高校女性管理者的身影也漸漸躍進了高等教育領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)層的行列。隨著女性管理者隊伍的壯大，女性獨特的個性，管理特點和管理風(fēng)格，讓高校女性管理者在高等院校取得的管理效率獲得越來越多的關(guān)注。如何公正客觀的分析高校女性管理者在管理中的優(yōu)勢和劣勢，這成為了許多研究者們的興趣之一，這也是本文要探討和淺述的話題。

一、 高校女性管理者的優(yōu)勢

在以泰勒為代表的古典組織理論的基礎(chǔ)上，人們漸漸摒棄了人只作為“經(jīng)濟人”的觀念，取而代之的是人本主義管理思想的發(fā)展，這與當(dāng)今我國提倡的“以人為本”的觀念不謀而合，由此使傳統(tǒng)的管理思想得到深化與創(chuàng)新，人性化管理方式進入各類組織，民主參與式管理思想日益普遍。高校女性管理者在人性化管理的高等教育管理過程中，其特色主要體現(xiàn)在以下方面。

1.重協(xié)調(diào)，善團隊合作。

一般而言，男性傾向于指揮、命令，操控性較明顯，而女性管理者則善于傾聽和感同身受，由于在家庭和工作之間，常常承擔(dān)著角色轉(zhuǎn)換，平衡壓力和緩解矛盾的重擔(dān)，這也間接增強和訓(xùn)練了女性管理者的協(xié)調(diào)能力，更富有耐心和愿意與人溝通，使下屬產(chǎn)生親近的心理。這種循循善誘的“柔性”管理風(fēng)格，使得高校女性管理者能在團隊合作，強調(diào)情商的人性化管理實踐中脫穎而出，成為高校管理隊伍中不可小覷的重要力量。

2.以柔克剛，重情感管理

人性化管理注重管理主體與客體的平等交流和相互支持，強調(diào)尊重、理解和體諒他人。注重下屬的情緒變化，又或者采取較人性化的方式給下屬適當(dāng)?shù)母＠?，如生日?dāng)天一個貼心的電話；給辛苦加班的同事們訂一頓較豐盛的晚餐等。這些看似微小的情感管理方法，卻能適當(dāng)?shù)目s短女性管理者與教職工之間的心理距離，提高教職工的自信心和促進自我價值的體現(xiàn)，增強組織凝聚力，從而促使工作計劃的加快實現(xiàn)，工作效率得到提高。

3. 民主參與式管理風(fēng)格

調(diào)查研究顯示，男性管理者多數(shù)采用的是一種交易或命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式。相反，女性采用的是一種變革式的管理方式，即通過設(shè)計一個更寬的組織目標，將被管理者個人興趣融合到組織當(dāng)中，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人目標[2]。她們通常在決策之前會采取各種形式，讓教師充分發(fā)表意見，這種做法不僅有助于兩者之間形成一種良好的互動關(guān)系，使教師感到自己受到完全的信任，還有助于使最后產(chǎn)生的決策嚴謹、務(wù)實和全面，從而保證了決策的正確性。[1]

二、高校女性管理者的劣勢

由于性別差異，因此，我們有必要從社會性別的視角客觀的分析和認識高校女性管理者自身獨有的特色。無論是從自身， 還是從組織影響和社會認同方面，這幾類原因都在無形中制約著高校女性管理者在管理實踐中的決策影響，或者自我價值的實現(xiàn)。

1.自身原因——自我設(shè)定角色

傳統(tǒng)的“三從四德”、“相夫教子”、“女子無才便是德”的觀念雖然在社會的發(fā)展中慢慢的褪去了原來的光彩和影響，但是傳統(tǒng)文化里對女子角色的圈定其實一直存在，女人天生的母性，依賴感以及相對于男性的嬌小身形造就了傳統(tǒng)社會里女人的柔弱和附屬。賢妻良母的心理促使女性在做出選擇的時候猶豫和徘徊，有的人為家庭甚至放棄了自己的理想和事業(yè)。

2.組織影響造成對未來的預(yù)期低。

在管理職位的金字塔中， 在塔基的女性數(shù)量較多。而站在塔尖的， 即掌握權(quán)力、躋身高層的女性比例仍然很低， 核心女性比例小。2002年， 教育部直屬的71所高等院校中， 女性正校長有3位， 只占校長總數(shù)的4%。[3]目前來看，女性在高等教育教學(xué)與管理中職稱和職務(wù)處于劣勢是全世界的一個普遍現(xiàn)象，這不僅歸因于“科學(xué)仍然是男性控制的領(lǐng)地，不僅表現(xiàn)在數(shù)量上，而且表現(xiàn)在權(quán)威、權(quán)力以及影響方面”[4]。

3.權(quán)利帶來的人際關(guān)系影響和社會認同的懷疑。

權(quán)力的變化會帶來人心里的膨脹，尤其是女性，權(quán)利所帶來的連鎖反應(yīng)如果不能很好的拿捏，那么勢必會對家庭（父母、丈夫和孩子）、工作（領(lǐng)導(dǎo)、同事）、自身（理想、愛好）等帶來沖擊和影響。權(quán)利會給高校女性管理者的經(jīng)濟和社會地位的得到提高，離婚率的日漸升高更是真實的體現(xiàn)了這一情況。從社會認同程度來看，有部分人，更多的是男性，倡導(dǎo)女性應(yīng)該回歸家庭這一言論，但女性成為管理者已成為不可抵擋的形式，而高校女性管理者隊伍的發(fā)展更是其中重要形式的體現(xiàn)。

雖然男性仍然是高校管理環(huán)境中的知識主體，在這種工作氛圍中，高校女性管理者要想突破“玻璃天花板”取得成功，無疑要付出比男性多太多的精力和代價。但高校女性管理者獨特的管理特點，其以柔克剛的優(yōu)勢較明顯，如何讓高校女性管理者的隊伍越來越壯大和優(yōu)秀，這不僅需要女性管理者突破自我認知的局限，也需要組織完善健全的人事管理制度，同時提高社會對高校女性管理者地位的認可度，這樣，才能縮小男女在管理決策的上的比例，真正意義上促進和諧社會中和諧管理的發(fā)展。

（作者單位：四川師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院）

參考文獻：

[1]女性在高校人性化管理實踐中的優(yōu)勢[J]. 科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008，（06）.

[2]梁巧轉(zhuǎn)，忻依婭.兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究評述[J].婦女研究論叢，2004，（5）： 53- 57.

[3]張愛淑，袁迎菊. 高校女性管理者的自我認知與社會認同[J]. 中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006（04）.

[4]陸艷. 女性管理者的個性特征及其對管理風(fēng)格的影響[J]. 廣西大學(xué)梧州分校學(xué)報. 2006，（03）.

[5]許艷麗，張霞. 高等教育女性管理者現(xiàn)狀及對策分析[J]. 西北工業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006.

[6]張瑩. 高校女性管理者的管理風(fēng)格研究 [D]. 上海師范大學(xué)，2012，（04）.endprint