● 蔣建武 李南才

國內(nèi)外臨時雇傭研究綜述與比較：基于SSCI和CSSCI文獻的分析

● 蔣建武 李南才

為探尋中國臨時雇傭的研究現(xiàn)狀以及與西方研究的差距，本文從研究內(nèi)容、研究方法等角度對164篇發(fā)表在SSCI來源期刊的英文文獻和92篇CSSCI來源期刊的中文文獻進行分析、總結和對比。結果發(fā)現(xiàn)：（1）中文臨時雇傭文獻研究的對象和內(nèi)容過度聚焦，主體往往涉及臨時雇傭員工和客戶組織兩方，研究內(nèi)容主要是“問題對策型”、臨時雇傭員工行為研究“因果模型”和國外經(jīng)驗介紹三類；（2）實證研究總量偏少，主要是將正式雇傭和西方情境下得出的結論進行再驗證；（3）實證研究方法和數(shù)據(jù)來源單一，主要使用問卷調(diào)查法，缺乏對多種不同方法的應用。在對中外研究進行比較總結后，本文提出了四條研究建議：基于中國情境開展本土化研究；創(chuàng)新基礎理論研究，開拓研究視角；選擇合適的研究方法；增強研究對象的廣泛性。

臨時雇傭 勞務派遣 比較研究 中國情境

一、研究緣起

因臨時雇傭能增加組織用工靈活性和降低用工成本，正日益成為管理者的偏愛。尤其是2008年新《勞動合同法》的實施，對臨時雇傭從法治層面給予了肯定，更是促進了臨時雇傭在中國的迅速發(fā)展。以臨時雇傭的主要類型勞務派遣用工為例，據(jù)“中華全國總工會”保守估計，截止2012年12月，中國約有3700萬勞務派遣員工，約占全國職工總人數(shù)的13.1%（林嘉，2013）。雖于2014年3 月1日全面實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》正式明確規(guī)定：用人單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%，但考慮到用工總量，勞務派遣員工的絕對數(shù)量依然龐大！

但是隨著臨時雇傭的快速發(fā)展，許多問題也隨即暴露出來，如在非“三性”（臨時性、輔助性和替代性）崗位濫用派遣員工（夏冉等，2014；涂永前，2013），普遍存在同樣的工作由不同類型雇傭形式的員工來完成的情況，由此造成大量的“同工不同酬”現(xiàn)象（Zhang et al.，2008）。正是由于自身身份的特殊性，以及遭受“不公”的待遇造成了臨時雇傭員工與正式員工相比在工作態(tài)度、行為方面的差異性，并進而影響臨時雇傭模式的使用效率。那么臨時雇傭員工在企業(yè)感受的管理方式和“待遇”會造成什么樣的心理動態(tài)，會對正式員工產(chǎn)生哪些影響，哪些方式與積極的行為和良好的績效相關？臨時雇傭方式會對勞動力市場和社會產(chǎn)生哪些影響？應該怎樣去開展這些研究？這是中國的企業(yè)管理者和臨時雇傭研究者需要迫切關注的話題。

而與此不對稱的是，針對臨時雇傭員工開展的針對性研究在中國相對缺乏，這與國際研究現(xiàn)狀形成了鮮明的對比（李虎，2013），中國臨時雇傭研究已經(jīng)滯后于管理實踐的發(fā)展（蔣建武、李南才，2015）。臨時雇傭起源于歐美，在歐美等國家和地區(qū)，經(jīng)常被稱為“不確定工作”（Contingent Work）、“臨時中介工作”（Temporary Agency Work）、暫時性就業(yè)、臨時就業(yè)、固定期限就業(yè)等（蔣建武、戴萬穩(wěn)，2012）。據(jù)研究顯示，臨時雇傭員工在部分西歐國家占就業(yè)人口的比率甚至超過50%（林志揚、陳志津，2013）。臨時雇傭的相關研究不僅在西方更早開展，更是代表了臨時雇傭領域的研究前沿，總結的很多成熟的做法也是值得我們學習（來有為，2013）。與此同時，英文期刊代表了全球管理學者的最新成就，其研究問題和研究方法比中文期刊更規(guī)范嚴謹，對其研究問題和研究方法的了解有助于我們思考中國在該學科上存在的差距（張志學等，2014）。因此，對頂級英文期刊上發(fā)表的臨時雇傭相關文章進行系統(tǒng)的梳理，分析其研究內(nèi)容、設計和研究方法等，發(fā)現(xiàn)英文文獻在研究哪些問題，用了什么樣的方式、方法去說明和解答這些問題，研究產(chǎn)生了哪些意義，進而與中國的相關研究進行對比以找到研究差距，這將對中國的臨時雇傭研究者今后開展研究提供一個重要的參考基礎，對未來臨時雇傭研究的豐富和發(fā)展，以及管理實踐問題的解答十分有益。

2008年中國新《勞動合同法》的實施，中國臨時雇傭管理實踐呈跳躍式發(fā)展，關于臨時雇傭的研究在2008年后數(shù)量上升較快（蔣建武，李南才，2015）。與此同時，2008年全球金融危機爆發(fā)，國內(nèi)外組織紛紛采用靈活雇傭方式來應對挑戰(zhàn)，與臨時雇傭相關的理論研究也日益增多。因此，本文通過比較研究2008-2013年發(fā)表在一流英文期刊和中文期刊的臨時雇傭論文，重點探究以下研究問題：第一，相較于正式員工，臨時雇傭員工的認知、態(tài)度和行為有何差異性？第二、臨時雇傭模式對正式員工有什么影響？第三，臨時雇傭模式對臨時雇傭員工的行為和績效產(chǎn)出有什么影響？ 第四，臨時雇傭員工的雇傭身份轉變機會與路徑。通過比較中外文獻的研究內(nèi)容、研究設計、研究方法和數(shù)據(jù)來源，希冀找出中國在臨時雇傭領域與國外的研究差異，進而為中國臨時雇傭領域的未來研究提供有益指引。

二、SSCI期刊發(fā)表的臨時雇傭研究

根據(jù)研究的需要，我們選取了SSCI（Social Science Citation Index）來源期刊，如International Journal of Human Resource Management、Personnel Review、Journal of Organizational Behavior等。 通 過 將 關 鍵字 temporary、contingent、contractor、seasonal、nonstandard等和 worker、employment、employee、staff等結合，在EBSCO、ABI、ScienceDirect、Wiley Online Library、JSTOR、SAGE Premier、Web of Science等數(shù)據(jù)庫中進行檢索。經(jīng)篩選，在2008-2013年期間，共有164篇涉及臨時雇傭文獻發(fā)表于SSCI來源期刊上。通過多位教授和研究生的努力，我們將全部文章進行了閱讀和總結，分析和統(tǒng)計了每篇文章的研究構面 （可以是自變量， 也可以是因變量）。從2008-2013年，排在前十位的研究內(nèi)容依次是：組織承諾（organizational commitment）、工作滿意度（job satisfaction）、組織公民行為（OCB）、人力資源實踐（HR practice）、臨時雇傭員工向正式員工的身份轉變（transition）、績效（performance）、心理契約（psychological contact）、工作安全感（job security）、組織支持（organization support）、組織公平（organizational justice）。研究的內(nèi)容主要涉及臨時雇傭員工行為因果層面研究（占比約27.8%）、其對正式員工的影響、向正式員工身份的轉變、與正式員工在特定方面的比較（三者研究占比約17.7%）、組織使用臨時雇傭原因探討、工會影響等。研究內(nèi)容涉及四個主體，形成了錯綜復雜的關系網(wǎng)，如下圖1所示。下文將對主要研究內(nèi)容和構面進行詳細介紹。

組織承諾。組織承諾是員工重要的態(tài)度反應，往往對滿意度、績效和離職傾向有重要影響（Meyer et al.，2002）。在雇傭關系中，組織承諾是學者最熱衷的一個研究構面。在研究中，組織承諾往往是作為結果變量（Chambel & Castanheira，2012；Clinton et al.，2011；Jong & Schalk，2010；Lapalme et al.，2009；Slattery et al.，2008），在部分文獻中也作為離職傾向等變量的中介變量和自變量（Boswell et al.，2012；Allen，2011）。由于研究背景、樣本、概念等差異性，臨時雇傭員工的組織承諾水平與正式員工相比，更低、更高或無顯著差異性等結論都有文獻支持（Cuyper et al.，2008）。另外，雙重組織承諾也是研究的熱點（Rhee et al.，2011），Torka（2011）發(fā)現(xiàn)部分中介機構的管理實踐會影響臨時雇傭員工對客戶組織的組織承諾。

圖1　臨時雇傭四方主體關系圖

工作滿意度。工作滿意度是重要的結果變量，與組織公民行為和離職意向有著顯著關聯(lián)（Bryson，2013；Clinton et al.，2011；Williamson et al.，2009等）。其前因變量往往涉及組織承諾、公平、支持等，也是現(xiàn)代企業(yè)中被重點關注的內(nèi)容。臨時雇傭員工不滿意的因素往往是：低工資、不公平、支持不夠等。與組織承諾一樣，在與正式員工的對比中，研究并沒有取得一致的結果。Wilkin（2013）通過對72項研究共計237856個樣本量進行元分析發(fā)現(xiàn)：臨時雇傭員工與正式員工相比，工作滿意度更低，不同類型的臨時雇傭員工顯示不同的情況，如通過第三方雇傭的員工比正式員工的滿意度更底，而與短期合同制員工則沒有差別。

組織公民行為。組織公民行為是指不期待得到獎勵、認可而產(chǎn)生的幫助等行為，對組織文化形成和組織績效有良好的作用。研究往往從組織交換、組織認同等理論出發(fā)，往往涉及工作的分配、上司/同事支持、人力資源管理、求職動機等前因變量（George et al.，2012；Buch et al.，2010等）。較為特別的是，，Blatt（2008）對一家財富五百強之一公司調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)：知識型臨時員工的組織公民行為更多來自于職業(yè)行為規(guī)范，而非受到組織管理實踐的影響。

人力資源實踐。往往指的是組織的管理方式和活動，如培訓、信息共享、員工參與等，一般作為自變量存在，會對臨時雇傭員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生直接或間接地影響。其中，培訓是大家最為關心的話題，會對心理契約履行、組織承諾和離職傾向等產(chǎn)生影響（Scheel et al.，2013；Kroon & Freese，2013；Chambel，2011）。 但Kinnie等（2008）通過對兩個電話呼叫組織的研究發(fā)現(xiàn)，組織中存在一個復雜的關系網(wǎng)，使人力資源實踐被嚴重受制約，從而難以發(fā)展高效穩(wěn)定的雇傭關系。

臨時雇傭員工向正式員工身份的轉變。臨時雇傭員工中，有一些是基于自身因素自愿成為臨時雇傭員工，而另一些則是由于經(jīng)濟衰退等不得已成為臨時雇傭員工，后一部分群體非常希望轉變?yōu)檎絾T工身份，那這種可能性有多大？轉變后表現(xiàn)是否能達到組織預期？研究發(fā)現(xiàn)，相比于自愿型臨時員工，被動型臨時雇傭員工有更大的可能性成為正式員工，存在所謂的“入境口岸效應”（Berton et al.，2011；Gash，2008）。身份轉變的可能性隨著國家不同而有所變化，但總體而言轉變的可能性很?。℅arcia-Perez & Munoz-Bullon，2011；Mansson & Ottosson，2011），這與雇傭類型和國家法律規(guī)范情況有關。在不同的臨時雇傭類型中，公司直接雇傭的臨時雇傭員工轉化為正式員工的概率更高（Amuedo-Dorantes et al.， 2008），在有嚴格法律規(guī)范的國家更容易轉化（Berton et al.，2011；Gash，2008）。對于轉變身份后的臨時雇傭員工，其表現(xiàn)與員工推薦、網(wǎng)絡招聘等渠道獲取的員工不存在差異（Dahling et al.，2013），甚至會表現(xiàn)出比正式員工更高的工作參與度（Cuyper et al.，2009）和更低的工作不安全感（Mauno et al.，2012）。

績效。對于企業(yè)來說，無論是增加培訓的高承諾人力資源實踐，還是同工同酬的組織公平實踐，最終的主要目的就是為了提升企業(yè)績效。研究發(fā)現(xiàn)，績效往往與臨時雇傭員工的求職動機、公司規(guī)模、員工個人特征、組織人力資源實踐等相關。對于那些自愿成為臨時雇傭的員工，低公平感知與低績效相關，另一些意圖將臨時雇傭作為獲得正式雇傭機會的員工來說，公平與否對其績效并沒顯著影響（Jong & Schalk，2010）；人力資本在低程度臨時雇傭的大公司帶來的銷售回報比高程度的小公司更大（Roca-Puig et al.，2012）；有經(jīng)驗的臨時雇傭員工與更高的角色績效相關（Clinton et al.，2011）；高承諾的人力資源實踐對生產(chǎn)績效有積極影響（Meer & Ringdal，2009）。但值得注意的是，這些實踐本身并不能帶來績效的提升，中間存在中介影響因素。但這些中介效應較少被探討。

另外，臨時雇傭員工進入組織后不僅會通過自身行為影響企業(yè)績效，還會通過影響組織中的正式員工對企業(yè)績效產(chǎn)生間接影響，這就是組織使用臨時雇傭員工的“隱性成本”。在追求用工彈性方面，組織對臨時雇傭員工的引進分為“數(shù)量彈性”和“功能彈性”?！皵?shù)量彈性”往往會對正式員工的工作造成負面影響（Kuroki，2012；Cuyper et al.，2009），繼而引起滿意度下降（Ko，2013）和組織效用降低（Llorens-Montes et al.，2013）。“功能彈性”則沒有發(fā)現(xiàn)有相關影響（Cuyper et al.，2009），由于功能互補，甚至會引起滿意度的上升（Origo & Pagani，2008）。在臨時雇傭員工影響正式員工的過程中，工作安全感往往是核心和中介因素，正式員工會感受到臨時雇傭員工的威脅，擔心自己被取代。

心理契約。心理契約是雇主和雇員雙方對于相關義務的期待，往往有關系型和交換型兩種類型，臨時雇傭員工往往涉及交換型心理契約（Cross et al.，2008）。心理契約是重要的中介變量，人力資源實踐是其重要的前因變量（Scheel et al.，2013），結果變量往往涉及承諾、滿意度、離職傾向等（Chambel & Castanheira，2012；Jong et al.，2009）。關于此主題有一些有趣的研究結論。例如，Jong 等（2009）發(fā)現(xiàn)臨時雇傭員工在心理契約履行方面較正式員工程度更高，Cuyper 等（2008）則得出雇主和雇員的相互高義務感知對雙方是最有利的這一結論。

工作安全感。臨時雇傭工作的短期性和不穩(wěn)定性，往往使員工在組織中沒有安全感，擔心隨時被解雇，從而造成低工作滿意度（Zeytinoglu et al.，2013；Aletraris，2010）。但是對于那些有可能轉變?yōu)檎絾T工身份的臨時員工來說，卻有著比正式員工更高的工作安全感（Mauno et al.，2012），這也許跟他們自身的閱歷有關。Lozza 等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，日常消費（如食物、服裝）和生活需要（如住房、結婚）也是臨時雇傭員工工作不安全感的重要來源。

組織支持。組織支持感是重要的中介變量，來自組織的人力資源支持性實踐、上司支持、同事支持對臨時雇傭員工產(chǎn)生積極影響，讓臨時雇傭員工產(chǎn)生“內(nèi)部人”的感知，認為自己與公司捆綁在一起（Lapalme et al.，2009），繼而對工作參與度、組織承諾、利他行為、績效和離職等產(chǎn)生重要影響（McKeown & Cochrane，2012；Rhee et al.，2011；Subramony，2011；Veitch & Cooper-Thomas，2009）。

組織公平。從社會比較理論的角度看，臨時雇傭員工會將自己的“付出”和“收益”（包括經(jīng)濟收益、情感收益、技能提升等）與正式員工進行比較，如果不對等就會產(chǎn)生不公平感，繼而影響其組織承諾和績效（Rhee et al.，2011；Jong & Schalk，2010），甚至于誘發(fā)反生產(chǎn)行為（Connelly et al.，2011）。

也有研究探討組織使用臨時雇傭員工的動因，主要包括：公司規(guī)模和分權（Matias-Reche et al.，2008）、對未來的預期（Ono & Sullivan，2013）、行業(yè)（Thommes & Weiland，2010）、法律環(huán)境（Hevenstone，2010）等；少量研究關注臨時雇傭員工與工會的相互影響（Pulignano & Dorflinger，2013；Bartkiw，2012）、與國家經(jīng)濟的關系（Brenke et al.，2013）、對殘疾人和老年人就業(yè)的影響（Konrad et al.，2013；Mariappanadar，2013）。

三、中文CSSCI期刊發(fā)表的臨時雇傭研究

因為中文期刊發(fā)表的論文相對較少 ，根據(jù)研究需要，我們特選取了2006-2013年度CSSCI（Chinese Social Sciences Citation Index）來源期刊①，如管理學報、管理現(xiàn)代化、中國人力資源開發(fā)等。以關鍵字“派遣、臨時雇傭、非典型雇傭、季節(jié)性員工、臨時雇傭員工”等在“中國知網(wǎng)”進行檢索，并對檢索結果進行篩選，得到了非法律研究類論文92篇。我們根據(jù)研究內(nèi)容進行了分類，并對研究話題進行了總結，主要涉及三方面：問題對策型（34.8%）、臨時雇傭員工行為研究“因果模型”（李虎，2013）（25%）、國外經(jīng)驗介紹（15.2%），三者共計占研究樣本的75%。為了更好地與英文期刊的研究形成對比，我們對“因果模型”類文章進行了再分類，從數(shù)量看，排名前五位的研究變量分別是：心理契約、組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向，共計占研究變量總數(shù)超過50%，研究相對比較集中，因此這五個研究變量具有較好的代表性。

下文對三類話題進行詳細介紹：

（1）問題對策型研究。這類研究在中國臨時雇傭領域開展最多，這也與中國法律完善程度和員工與企業(yè)之間矛盾不斷增加有關。研究統(tǒng)計，涉及的問題排在前三位的是：福利待遇低，同工不同酬；職業(yè)發(fā)展空間小；臨時雇傭被濫用。涉及的對策排在前三位的則是：細化政策、加強法律規(guī)范；提升派遣機構資質(zhì)水平，加強監(jiān)管；加強行業(yè)協(xié)會、工會的建設和對臨時雇傭員工的吸納。具體如下：

問題1：福利待遇低，同工不同酬。幾乎每篇涉及臨時雇傭存在問題的論文都會提到。由于同工同酬規(guī)范不細化，可操作性不強（孫波、林鎵茵，2013），從目前全國各地多數(shù)企業(yè)支付給派遣工的勞動報酬看，不但工資少，年終獎金等福利津貼或沒有或很少，五險一金與正式員工有巨大差距，甚至沒有（來有為，2013），從全國平均水平看，派遣員工比企業(yè)直接雇傭的員工的工資水平低20%-50%（尹明生，2013），更有一些學者對“同工同酬”進行了專題研究（孫波、林鎵茵，2013；王貴軍，2011）。

問題2：職業(yè)發(fā)展空間小。臨時雇傭員工群體主要是城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生等（來有為，2013），本身學歷層次都不高，是一個需要勞動技能培訓以提升就業(yè)能力的群體。近年的許多調(diào)查表明，臨時員工對企業(yè)期望排在首位的是職業(yè)發(fā)展（董福榮，王海波，2012）。但現(xiàn)實中，臨時雇傭員工本身流動性大（尹明生，2013）和企業(yè)的不重視，大多數(shù)勞務派遣工接受職業(yè)技能培訓的權利被忽視甚至剝奪（李嘉娜，2012），更別說針對該類員工的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)幾乎沒有（李堅等，2011）。

問題3：臨時雇傭被濫用。雖然《勞動合同法》明確規(guī)定了勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，2013年的《修正案》界定也更加明確，但可操作性仍不強。這讓勞務派遣單位和用工單位有機可乘（張晶，2013）。

對策1：細化政策、加強法律規(guī)范。絕大部分論文提及該對策，涉及內(nèi)容包括：同工同酬政策的細化（來有為，2013），對派遣崗位做細化的限制性規(guī)定（倪雄飛，2013），建立專門的勞務派遣法（王少波，2012）等。

對策2：提升派遣機構資質(zhì)水平、加強國家監(jiān)管。以東莞為例：全市2008年以前成立的勞務派遣單位有43家，2008到2010年激增574 家，2011 年僅上半年就成立166 家，其中真正具備營業(yè)資格的僅占三分之一左右（李嘉娜，2012）。目前派遣機構準入過低，導致大量資質(zhì)不足的機構成立，風險承擔能力不足，對勞動者權益存在威脅，應當提高派遣機構的注冊資本等資質(zhì)水平（張晶，2013），有關部門應強化對勞務派遣機構的資質(zhì)要求，建立并完善勞務派遣機構備案制度和年度自查制度，促進勞務派遣機構提高專業(yè)化水平和服務能力（來有為，2013）。

對策3：加強行業(yè)協(xié)會、工會的建設和對臨時雇傭員工的吸納。由于用工關系和雇傭關系的不一致性，臨時雇傭員工往往難以加入工會。如果有工會存在并發(fā)揮作用，就會在很大程度上規(guī)范用人單位和用工單位的行為，從制度層面上解決勞務派遣工的權益由誰代表，以及權益如何保障等問題（董福榮、王海波，2012），也有利于強化集體談判能力（趙婷婷，2012）。

（2）臨時雇傭員工行為的“因果模型”研究。雇主會采用不同管理模式來管理臨時性員工，不同的管理模式又決定了員工會感受到不同的組織對待，從而影響員工的工作態(tài)度和行為（李虎，2013）。中文文獻關注的五個變量：心理契約、組織承諾、組織滿意度、組織公平和離職傾向中，除離職傾向外，其余四個也是西方文獻中特別重視的研究變量，研究結論與西方主流研究類似。具體如下：

心理契約。是指臨時雇傭員工與用人組織之間進行互惠交換，建立聯(lián)系時的主觀信念。研究結論普遍認為，臨時雇傭員工對用人組織的心理契約弱化，且經(jīng)常破裂（黃健柏等，2008；王曉莊，2007）。

組織承諾。臨時雇傭員工對組織的承諾近幾年被廣泛討論，并且發(fā)現(xiàn)以勞務派遣方式雇傭的臨時雇傭員工存在“雙重承諾”或“雙組織承諾”現(xiàn)象（蔣建武，2012）。

組織公平。組織公平歷來是組織行為研究領域的重要議題，針對臨時雇傭員工的感知公平也日益受到關注，多數(shù)研究表明，組織公平與臨時雇傭員工的工作態(tài)度及行為顯著正相關（范冠華、王友江，2013；王弘鈺，2012）。

工作滿意度和離職傾向。兩者均是管理實踐者和理論研究者普遍重視的關鍵結果變量，研究結果與臨時雇傭員工近幾年的高流動率現(xiàn)象較為一致（敬嵩、張華磊，2012；王銳，2010；邵劍兵、裴春杏，2009）。

（3）國外經(jīng)驗介紹。國外經(jīng)驗介紹主要以介紹日本的做法為多見，占比達85.7%。內(nèi)容主要涉及日本的制度、立法經(jīng)驗和勞動力市場的多樣化介紹等等。另外，邵劍兵和王蘊（2009）對日本豐田公司的非典型雇傭進行了大量研究。

四、中外研究內(nèi)容、設計與方法比較

針對研究內(nèi)容、設計、方法、數(shù)據(jù)來源我們都做了統(tǒng)計，具體如下：

英文期刊文獻中的研究內(nèi)容主要涉及到臨時雇傭員工組織行為層面的探討（45.5%），其中涉及研究變量數(shù)量居于前兩位的是：組織承諾和工作滿意度。而在中文期刊文獻中更多的是涉及臨時雇傭的“問題對策型”研究（34.8%），而涉及組織行為層面的研究占比僅為25%，涉及研究變量數(shù)量居于前兩位的是：心理契約和組織承諾。

英文期刊中，我們將研究類型分為實證和非實證兩種，分別占比75%和25%（如表1所示）。與英文文獻研究相反，中文文獻中，非實證研究占比為73.9%，實證文獻僅為26.1%。同時，英文文獻中也出了許多增強結論可靠性的做法，如英文文獻中的研究方法數(shù)量往往不止一個，統(tǒng)計顯示：研究方法數(shù)量超過（等于）兩個的占比11%；長期的動態(tài)研究占比11%，有別于傳統(tǒng)的靜態(tài)研究，動態(tài)研究往往有助于了解臨時雇傭員工的動態(tài)發(fā)展過程。而全部中文實證文獻都只報告了一個研究，也不存在長期的動態(tài)研究。

英文文獻在數(shù)據(jù)來源上，問卷調(diào)查是首選的研究方法，占實證研究文獻比例為48.8%，這與其以其廉價、方便、容易實施等特點有關（張志學等，2013）。同時，我們發(fā)現(xiàn)，政府機關、社會組織的調(diào)查是國外學者進行臨時雇傭實證研究的重要數(shù)據(jù)來源，占比為34.9%。另外還涉及訪談法、比較法等眾多方法。另外，不同雇傭類型員工的比較，有助于我們對臨時雇傭員工有更加全面的了解。涉及不同類型雇傭方式比較的英文文獻占比為25%， 而中文文獻實證研究中，研究方法單一，問卷調(diào)查法占比達到91.7%，研究對象單一，僅對勞務派遣員工進行研究，不存在不同雇傭類型員工的對比研究。

五、研究建議

本文基于對2008-2013（SSCI）英文期刊和（CSSCI）中文期刊的文獻總結和比較，結合一些國內(nèi)外優(yōu)秀研究，提出如下建議：

（一）基于中國情境開展本土化研究

不同的國家有不同的文化和用工環(huán)境，西方的研究也證明不同國家的臨時雇傭確實存在差異。系統(tǒng)客觀研究在中國急速發(fā)展的臨時雇傭實踐，需要本土化、規(guī)范化的理論創(chuàng)新與探討?，F(xiàn)有研究大多基于西方研究結論探討臨時雇傭問題，而從中國特定國情出發(fā)的研究較少。與國外不同的是，我國很多企業(yè)會在同一崗位上既使用臨時雇傭員工，又使用正式員工，但正式員工在薪酬福利明顯低于正式員工，公平性問題會較國外更加突出。又如中國傳統(tǒng)文化中的面子，臨時雇傭員工會不會覺得找不到正式工作而感覺沒“面子”，從而產(chǎn)生消極怠工行為等等。這些基于中國情境的本土化研究對于中國企業(yè)使用臨時雇傭員工更具指導意義。

（二）創(chuàng)新基礎理論研究，開拓研究視角

表1　中英文文獻研究內(nèi)容、研究設計與方法的比較

目前中文文獻中開展的研究大多基于對正式員工和西方對臨時雇傭員工的研究結論進行再驗證。張志學等（2013）曾對組織行為研究者提出了五條建議：以全新的角度來解釋成熟的現(xiàn)象；用嚴謹?shù)膶嵶C研究并結合新的視角來修正和擴展已有的理論模型；將已有理論應用于新的現(xiàn)象上來延伸已有理論；研究新現(xiàn)象，探索此前的未知領域，擴展已有理論；在新現(xiàn)象研究中挑戰(zhàn)已有理論、得出反直覺的結論。這五點對于臨時雇傭研究者也應該是十分受用的。

中國關于臨時雇傭的研究幾乎全部集中成熟的研究變量上，我們需要更廣泛和新的觀點。例如，當大眾都在關注臨時員工的情感承諾時，Allen（2011）提出了身份承諾，認為其是臨時雇傭中最難以逾越的障礙，增加了其在工作中的社會孤獨感，以及減少了工作嵌入度；當許多研究者關注工作安全感對于臨時雇傭員工的重要性時，Cuyper等（2011）發(fā)現(xiàn)部分學者從動機出發(fā)，探討了不同動機的臨時員工追求工作安全感的方式存在不同。這些研究拓寬了原有的理論范式，深化了我們對于不同主題的認識，對今后產(chǎn)生更多有價值的研究產(chǎn)生有著很好地促進作用。

（三）選擇合適的研究方法

如上文分析，目前關于臨時雇傭的中文文獻研究還停留在“問題對策型”。當然，我們不否認這類“思辨型”論文存在的意義，畢竟事物的發(fā)展過程中總會存在許多問題，需要有人進行全面總結，提出有益的方法，但這類研究往往帶有濃烈的個人主觀色彩。從英文期刊的文獻中，我們可以看到實證研究才是目前研究的主流，而且往往有多項研究和動態(tài)追蹤研究以增強結論的有效性。從數(shù)據(jù)來源來看，中文文獻往往通過對臨時雇傭員工進行問卷調(diào)查得到，這是十分經(jīng)濟和有效，但往往由于組織數(shù)量有限而具有一定片面性，因此行業(yè)協(xié)會、各省市和國家的調(diào)查數(shù)據(jù)也應該被關注，這樣的研究往往樣本量大、全面和有連續(xù)性，研究結論更具可靠性。

（四）增強研究對象的廣泛性

中文期刊文獻的研究對象往往集中在臨時雇傭員工和客戶組織。但我們通過對英文文獻進行分析發(fā)現(xiàn)：由臨時雇傭員工、派遣機構、客戶組織、正式員工構建成了復雜的四方關系網(wǎng)，甚至牽涉顧客的五方關系網(wǎng)。派遣機構會通過影響臨時雇傭員工間接影響客戶組織，正式員工和臨時雇傭員工會相互影響，繼而影響客戶組織等等。因此，未來的研究中，我們應該豐富研究對象，對正式員工、派遣機構更加關注。

注 釋

①2008年新《勞動合同法》的實施，中國臨時雇傭管理實踐呈跳躍式發(fā)展。國內(nèi)關于臨時雇傭的研究在2008年后數(shù)量上升較快（蔣建武，李南才，2014），但從管理視角進行研究的文獻總數(shù)仍然較少，且2006年及其之前只有11篇（2006 年8篇，之前年份3篇）。為擴大比較樣本，且更好地分析中國關于臨時雇傭研究歷程，本文將2006年和2007年的論文也納入分析當中。

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■ 責編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

A Review on the Temporary Employment Research in China and the Western

Jiang Jianwu and Li Nancai
（College of Management， Shenzhen University）

Aimed to explore the status quo of temporary employment research in China，and to compare the research difference between China and the Western， this paper reviews 164 articles published in SSCI journals and 92 articles in CSSCI journals. The conclusions revealed that： first， the research subjects in CSSCI papers mainly focus on the problems and countermeasures in temporary employment practices， the causal model of temporary employees’ behavior， and the introduction of temporary employment practice in other countries； second， there are very few empirical researches in CSSCI papers； third， questionnaire survey is the mostly adopted research method in CSSCI papers. Finally， this paper presents four research agendas for future research on temporary employment： conducting studies based on Chinese context；broadening theoretical perspectives； diversifying research methods， and exploring the interaction effect of the client， the agent， and the formal and temporary employees.

Temporary Employment； Labor Dispatch； Comparative Study； Chinese Context

蔣建武（通訊作者），深圳大學管理學院，副教授，管理學博士。E-mail：jwjiang@szu.edu.cn。

李南才，深圳大學管理學院，碩士研究生。

本文受國家自然科學基金“員工-組織關系多元化變革背景下的員工創(chuàng)造力生成機理研究”（71002080）；“三方雇傭關系情境下派遣員工組織認同的影響因素及動態(tài)形成機理：一項追蹤研究”（71372184）資助。