田政鋒

（甘肅省酒泉職業(yè)技術(shù)學院，甘肅酒泉　735000）

教研室績效考核在實施過程中的問題及對策

田政鋒

（甘肅省酒泉職業(yè)技術(shù)學院，甘肅酒泉735000）

教研室績效考核作為高校教研室建設(shè)與管理過程當中的重要環(huán)節(jié)，越來越被各高校所重視，建立了與之相適應(yīng)的考核評價體系和制度，績效考核的效果十分顯著；然而在考核的具體實施過程當中，的確也遇到了很多問題。本文結(jié)合作者多年的教研室管理工作，分析了教研室績效考核存在的一些問題，并提出了改善績效考核效果的對策。

教研室績效問題對策

1　教研室績效考核的內(nèi)容及實施

各高校根據(jù)自身的實際情況，經(jīng)過不斷的實踐探索和論證，大都建立了教研室績效考核評價指標體系，考核指標內(nèi)容各高校之間可能略有不同，但從總體上來說，考核內(nèi)容一般包括組織與師資隊伍建設(shè)、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點等幾個方面，各指標還會進一步細化為若干考核要素。

教研室績效考核涉及的范圍廣、人員多，具體考核過程相對比較復雜，這就需要學校部門與部門之間、教研室內(nèi)部人員之間密切配合，調(diào)動全員參與其中。在此基礎(chǔ)上建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，保證績效考核工作的順利進行，充分實現(xiàn)績效考核的效果。

2　教研室績效考核存在的問題

2.1院校對教研室績效考核不夠重視

在目前的高校當中，為激勵教職工工作積極性，提高教育教學質(zhì)量，往往比較注重的是對教師個人業(yè)務(wù)的考核，一般是由學校人事部門負責制定詳細的考核實施方案，學校各部門積極協(xié)調(diào)配合完成考核工作，考核內(nèi)容相對比較簡單，考核結(jié)果作為教師評優(yōu)樹模、職稱晉升的依據(jù)，教師對考核結(jié)果也比較重視。由于這種考核缺乏詳細的量化指標，在考核過程中難免會出現(xiàn)偏差，考核結(jié)果有時候也不是特別準確。此類問題的一旦出現(xiàn)，往往會影響到教師工作的積極性。

“教研室作為高校最基層的教學管理、組織單位，始終活躍在教學、科研第一線，直接面對教師和學生，開展教學科研活動，進行課程建設(shè)、實驗室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和師資培養(yǎng)等工作，教研室工作的狀況和水平，在某種程度上直接反映了學校教學工作的整體水平和教學質(zhì)量的好壞”［1］。但目前在部分高校當中，對教研室建設(shè)和考核并沒有一個完整的框架體系，相關(guān)制度建設(shè)也比較滯后。這使得以專業(yè)教學團隊為基本劃分依據(jù)組建的教研室，并不能真正發(fā)揮應(yīng)有的引領(lǐng)作用。由于對教研室的考核工作不能上升到一個比較重要的位置，教研室的各項工作也就只能停留于表面，很難向前推進了。

2.2缺乏政策環(huán)境支持，不能調(diào)動教職工參與的積極性

由于目前的教研室績效考核并沒有一套完整的績效考核管理制度，考核的結(jié)果雖然在人事部門的考核當中占有一定的比重，但還是遠遠不夠。對教研室的績效考核最終的落腳點是對教研室所有成員教學業(yè)績的考核，只有所有成員共同努力，教研室的各項工作才能保質(zhì)保量的完成。但教研室的績效考核結(jié)果不能真正與教職工崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放等聯(lián)系起來，沒有完全體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，使得教師對教研室績效考核工作缺乏積極性?！霸谌粘９ぷ髦薪處煵辉笇⒖冃Э己说膬?nèi)容與自己的實際工作內(nèi)容相對照，對于考核中出現(xiàn)的一些自身問題，也不能進行認真分析，不會借助教研室績效考核改進自己的不足和提高工作績效，最終使績效考核的目的流于形式”［2］。

2.3績效考核內(nèi)容過于復雜，不能突出重點，缺乏可操作性

教研室的日常工作貫穿于教育教學的整個過程，涉及的人員多、范圍廣，所以必須建立一套完整的績效考核評價指標體系，將涉及到的一些重要考核內(nèi)容都納入進來。但目前在高校當中所建立的考核評價指標體系，大多內(nèi)容比較多，考核的比較細致?？瓷先ミ@是一個保證績效考核內(nèi)容完整性的措施，但在實際的考核當中往往缺乏可操作性。一方面，執(zhí)行考核方案的人員，畢竟時間、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具體情況，在這種情況下，有些考核指標只能憑個人主觀影響去評價；另一方面，對于被考核的教研室來說，面對如此龐雜的考核內(nèi)容，在自己有限的時間內(nèi)無法完成，或者根本沒有涉及到的指標，只能東拼西湊，這就完全偏離了考核的目的。

2.4只重視考核結(jié)果，不重視考核過程，對考核結(jié)果不能及時反饋

教研室績效考核管理包括一系列循序漸進的過程。考核前應(yīng)讓各教研室及其成員充分了解考核目的、考核內(nèi)容、考核方式及考核指標體系。從目前來看，高校對教研室的績效考核在平時的教育教學過程中重視程度不夠，往往是快到了考核的時間，才開始注意這個問題，平時的教研室工作基本上背離了績效考核的內(nèi)容。在考核結(jié)果出來以后，往往也是對考核結(jié)果予以重點強調(diào)，而對于考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題及其產(chǎn)生的原因，不能認真分析，也無法給予各教研室有效的反饋意見，對教研室下一步的工作重點不能提出指導性的建議。

3　完善教研室績效考核的對策

3.1建立教研室績效考核長效機制

教研室績效考核的目的在于充分發(fā)揮教研室的基層教學管理作用，要使績效考核能真正起到促進教學管理，提高教學質(zhì)量的效果，高校首先應(yīng)該從健全教研室績效考核管理制度入手，將其作為一項常規(guī)教學管理工作來抓。學校教學主管部門應(yīng)對整個教研室績效考核的實施進行頂層設(shè)計，積極協(xié)調(diào)各部門密切配合，明確各部門的責權(quán)利，將績效考核經(jīng)?；?、制度化。

3.2建立教研室績效考核激勵機制，鼓勵教職工積極參與考核過程

教研室績效考核指標體系的內(nèi)容必須十分貼切教研室的日常工作內(nèi)容，也就是要和教研室成員的工作內(nèi)容相一致，以達到以考核來促進工作績效的提高。在此基礎(chǔ)上，將教研室的考核結(jié)果作為其內(nèi)部成員崗位聘任、職稱晉升、津貼發(fā)放的重要依據(jù)，建立旨在促進教師參與考核積極性的激勵機制?！霸趯嵤┛冃Э己酥皯?yīng)當充分做好績效宣傳與輔導工作，讓考核者與被考核者能充分了解考核的目的；在考核指標的確定、評價、考核結(jié)果反饋、方法改進等活動中都應(yīng)當有教職工的全程參與［3］；對考核比較優(yōu)秀的教研室及其成員的工作業(yè)績能公開進行展示，以此增強教職工的成就感，主動參與到考核當中來。

3.3教研室績效考核指標體系的建立應(yīng)有側(cè)重點

建立完整的教研室績效考核指標體系是達到考核目的的關(guān)鍵，指標體系的內(nèi)容應(yīng)當包含教研室各方面的工作內(nèi)容，但在實際的考核中如果面面俱到的話，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核內(nèi)容的時候，應(yīng)該根據(jù)各高校教研室的實際，將教研室所承擔的一些主要工作作為考核的重點，切忌不分主次的進行全方位的考核；另一方面在確定考核指標各要素權(quán)重的時候，可以將一些關(guān)鍵工作所占權(quán)重定的高一些，將一些次要的工作權(quán)重定的低一些。在具體實施的時候，可以根據(jù)考核的時間周期內(nèi)所從事關(guān)鍵工作的不同，有側(cè)重的調(diào)整考核指標體系的內(nèi)容，是考核過程能夠主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室績效考核反饋機制，合理有效的利用考核結(jié)果

教研室作為績效考核的主體，有權(quán)了解績效考核的最終結(jié)果和各考核指標得分的具體情況。作為高校實施教研室績效考核的部門，應(yīng)該就考核過程、考核結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的一些問題，經(jīng)過考核組認真的討論分析后，以書面的形式對各教研室進行信息反饋，有必要的話，最好能形成一個考核報告，以充分體現(xiàn)績效考核的公平、公開、公正的原則。

對于考核結(jié)果不能簡單的公布了事，“在考核過程中通過對各種資料相關(guān)信息的收集、分析判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源，這些信息資源可以充分運用到人事決策、教師的職業(yè)發(fā)展培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去” ［4］。各教研室在詳細的了解、分析考核結(jié)果后，認真分析各項考核指標具體的得分原因，對于不足的地方積極積極加以改正，適時調(diào)整下一考核周期內(nèi)的工作方向，制定更加科學合理的教研室發(fā)展規(guī)劃。

4　結(jié)語

教研室績效考核作為高校加強教研室建設(shè)與管理、提高教育教學質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，高校若能從績效考核制度建設(shè)上予以規(guī)范，從政策上予以激勵，按照不同階段的工作重心適時調(diào)整考核重點，暢通考核反饋機制，充分合理利用考核結(jié)果，作為高校一項常規(guī)工作予以實施，常抓不懈，最后一定能取得顯著的考核效果。

［1］王穎.教研室績效評估體系構(gòu)建與實踐［J］.中國市場，2007，52：214-215.

［2］黃乃文.當前我國高校教師績效考核的現(xiàn)存問題及對策［J］.教育探索，2010，4：81-82.

［3］歐密.我國高校績效考核中存在的問題及對策［J］.科技致富向?qū)В?012，14：80.

［4］朱惠平.我國高校教師績效考核問題及對策［J］.價值工程，2011，15：211-212.

Department of performance appraisal as an important part of the construction and management of university teaching and research section of the process， more and more colleges and universities pay attention to establish the system， and performance evaluation system to adapt with it， the performance appraisal of the effect is very significant； however， in the specific implementation process assessment， indeedencountered many problems. This paper is based on the laboratory management work of the author for many years， analyses some problems in teaching and research sectionof performance assessment， and puts forward some countermeasures for improving the performance appraisal effect.

Department； performance； problem； countermeasure

項目來源：酒泉職業(yè)技術(shù)學院2014年重點教研項目“教研室績效考核指標體系構(gòu)建與實踐”xyjy［2014］Z-2。

田政鋒，碩士研究生，酒泉職業(yè)技術(shù)學院講師，主要從事工程造價專業(yè)的教育教學管理工作。