較之企業(yè)組織，政府組織對(duì)員工的激勵(lì)手段優(yōu)勢(shì)并不體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上。因此，“做官就不要想發(fā)財(cái)、想發(fā)財(cái)就不要來(lái)做官”應(yīng)該是政府組織給官員上的第一課。但這不代表著物質(zhì)激勵(lì)就可以忽略不計(jì)了，如何在合法的空間內(nèi)，把組織內(nèi)的經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)效應(yīng)最大化是值得公共組織管理者思考的重要課題之一。

個(gè)體層面：采取以問(wèn)責(zé)制為核心的舉措

勤政是指公職人員“盡心盡力、盡職盡責(zé)”履行崗位職責(zé)；反之，就是懶政。凡是未能用心、盡力、及時(shí)、盡責(zé)、深入地開(kāi)展工作的官員，都可以稱(chēng)之為懶政者。個(gè)體層面，嚴(yán)字當(dāng)頭。就官員個(gè)體而言，懶政既可能源于其心性道德的不良，也有可能源于其能力績(jī)效的不足。從道德倫理上講，官員如果僅將公職視為一種謀生的“飯碗”、將公權(quán)當(dāng)作牟取私利的工具，就不可能達(dá)到黨和人民對(duì)其“勤政”的要求，就會(huì)產(chǎn)生人們通常所說(shuō)的“辦事不用心、工作不主動(dòng)、服務(wù)不到位、責(zé)任不落實(shí)”等各種懶政問(wèn)題。此外，領(lǐng)導(dǎo)干部的“三拍”（“拍腦袋”決策、“拍胸脯”蠻干、出了問(wèn)題“拍屁股”走人）也是懶政，遇到問(wèn)題不深入調(diào)研、不周密設(shè)計(jì)解決方案而只是簡(jiǎn)單地空談、呼吁、限制、禁止、取締、懲戒也是懶政，碰到前所未有的難題不積極改革創(chuàng)新而只是照搬照抄或“等靠要”也是懶政。之所以如此，是因?yàn)楣賳T在工作中考慮的只是個(gè)人的成本收益、利弊得失，缺乏事業(yè)心和積極創(chuàng)新的企業(yè)家精神，缺乏卓越為公的公共情懷，這就是官員“不愿為”、“不想為”、“不敢為”的深層原因。

從能力方面講，由于以下幾個(gè)方面的原因，一些干部的能力“短板”和創(chuàng)新力缺乏使其感到“不適應(yīng)”而選擇“不求有功但求無(wú)過(guò)”、“寧可不干，也怕錯(cuò)干”的行動(dòng)策略：一是依法治國(guó)和規(guī)范行政的要求，使得一些干部不敢“亂為”，卻又不知道如何“善為”；二是轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的要求，使得一些干部除了重復(fù)口號(hào)以外，想不出切實(shí)有效的發(fā)展措施；三是經(jīng)濟(jì)放緩、財(cái)政吃緊的局勢(shì)，使得一些干部只感到錢(qián)不夠用、只知道抱怨“巧婦難為無(wú)米之炊”；四是不唯GDP考核了，使得一些干部過(guò)去那種粗放式、“竭澤而漁”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略喪失了用武之地。這四個(gè)方面的問(wèn)題要求官員必須規(guī)范地、巧妙地、創(chuàng)新地開(kāi)展工作，然而，部分干部這方面的能力又極度缺乏，因而必將出現(xiàn)“不會(huì)為”之懶政。

基于官員個(gè)體成因分析而提出的懶政治理策略，基本上都屬于強(qiáng)制類(lèi)型的，如貴州黔西南的不作為官員“召回”制度、浙江等地的責(zé)任清單制度、杭州市的績(jī)效管理?xiàng)l例，以及其它各地以問(wèn)責(zé)制為核心的舉措。如果制度設(shè)計(jì)科學(xué)合理，這些“強(qiáng)硬”的舉措應(yīng)該會(huì)有一定的實(shí)效。

組織層面：用好用足受限的物質(zhì)激勵(lì)，提升官員工作生活質(zhì)量，打造高績(jī)效工作系統(tǒng)

官員懶政行為的深層原因在于其對(duì)公職事業(yè)的意義理解和價(jià)值認(rèn)同出了問(wèn)題。但這些問(wèn)題的產(chǎn)生又不只是甚至不主要是個(gè)體道德倫理問(wèn)題，而主要是我們的組織管理與制度存在這樣或那樣的問(wèn)題。

我國(guó)的公共權(quán)力組織具有科層制特征。就其理想特征而言，科層制強(qiáng)調(diào)層級(jí)節(jié)制，命令—服從是其基本行動(dòng)邏輯，不鼓勵(lì)改革和創(chuàng)新；專(zhuān)業(yè)化分工使得工作變得具體細(xì)微，工作者難以獲得整體性的成就感和價(jià)值感。就中國(guó)的現(xiàn)實(shí)而言，我國(guó)政府機(jī)構(gòu)中盛行的規(guī)矩是“官大一級(jí)壓死人”、多看少說(shuō)、謹(jǐn)小慎微、不冒頭、不違上、不犯眾，獨(dú)立思考、特立獨(dú)行、敢于創(chuàng)新等行為大多數(shù)情況都會(huì)遭受忽視甚至被“穿小鞋”。于是，“敢為”、“善為”都成了級(jí)級(jí)攀升的對(duì)上的期待；工作缺乏認(rèn)同、信仰、價(jià)值感和成就感。沒(méi)有了“內(nèi)在興趣”的工作，又怎能有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性呢？如果工作失去了內(nèi)在利益的支撐，就只能靠外在利益（物質(zhì)與精神獎(jiǎng)懲）來(lái)推動(dòng)了。

另一方面，只要“官員也是人”，官員的工作積極性和績(jī)效水平就必然受到其工作體驗(yàn)的影響。這意味著，如果我們想充分有效地解決懶政問(wèn)題，提升官員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性，就應(yīng)當(dāng)首先考慮提升其工作價(jià)值感和意義感，盡可能地增進(jìn)其工作對(duì)滿(mǎn)足自治、勝任和關(guān)系這三種基本心理需要的實(shí)現(xiàn)程度。否則，“勤政”勢(shì)必成為我們對(duì)官員不現(xiàn)實(shí)的奢望。

由于政府并非生產(chǎn)性組織，所以，較之企業(yè)組織，政府組織對(duì)其員工的激勵(lì)手段優(yōu)勢(shì)并不體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上。因此，“做官就不要想發(fā)財(cái)、想發(fā)財(cái)就不要來(lái)做官”應(yīng)該是組織給其官員上的第一課。但這不代表物質(zhì)激勵(lì)就可以忽略不計(jì)了，因?yàn)樗吘故菢O其重要的“保健因素”。如何在合法的空間內(nèi)，把組織內(nèi)經(jīng)濟(jì)杠桿的激勵(lì)效應(yīng)最大化是值得公共組織管理者思考的重要課題之一。當(dāng)前我國(guó)公共組織內(nèi)部的金錢(qián)激勵(lì)存在的主要問(wèn)題是：“績(jī)效”級(jí)差有些過(guò)大，且差距的主要來(lái)源是職務(wù)和崗位，這一方面可能不利于團(tuán)隊(duì)工作和部門(mén)間協(xié)作，另一方面會(huì)產(chǎn)生不公平感以及由此帶來(lái)的消極反應(yīng)。

當(dāng)下，官職很大程度上成為了官場(chǎng)的唯一標(biāo)的，也是萬(wàn)能標(biāo)的——一切都視官階為標(biāo)準(zhǔn)。在機(jī)構(gòu)編制“三定”的情況下，這種激勵(lì)杠桿的單向度發(fā)展對(duì)廣大干部工作積極性的提高是無(wú)益的。“新常態(tài)”不僅對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力提出了挑戰(zhàn)，而且對(duì)其內(nèi)部組織管理能力也提出了新要求——在用好用足受限的物質(zhì)激勵(lì)的情況下，如何提升組織成員的工作生活質(zhì)量，如何將組織構(gòu)造成一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)。試問(wèn)，我們又有多少組織領(lǐng)導(dǎo)深入認(rèn)真研究過(guò)這樣的問(wèn)題？有多少公共組織在這方面進(jìn)行過(guò)富有成效的探索呢？這方面的“不為”顯然也是一種懶政，而且會(huì)產(chǎn)生幾何級(jí)數(shù)的懶政效應(yīng)。

導(dǎo)致官員懶政的組織管理成因很多也很繁雜，有些可能完全屬于員工所在單位層面的，有些可能是更大系統(tǒng)層面的規(guī)則在組織單位的體現(xiàn)，而不是單位所能決定的。譬如，干部提拔和任用的年齡標(biāo)準(zhǔn)，如果官職是官員“爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)”的主要目標(biāo)，而一部分官員又因?yàn)闄C(jī)械的年齡規(guī)定升官無(wú)望，那么，懶政必將成為其行動(dòng)選擇。

責(zé)編/趙光菊 張夏夢(mèng)（見(jiàn)習(xí)） 美編/李祥峰