劉文靜

新常態(tài)下中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。這些變化無(wú)疑將影響企業(yè)對(duì)人才的需求以及對(duì)人才的評(píng)價(jià)方式。隨著第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)新興產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)從業(yè)者的需求將不斷增大，人力資源的多樣性將很快顯現(xiàn)出來(lái)。例如，新產(chǎn)生的崗位對(duì)人才的專業(yè)化要求越來(lái)越高；知識(shí)性員工比例越來(lái)越大；對(duì)復(fù)合型人才的需求越來(lái)越多；不同價(jià)值觀念、行為方式、文化的沖突與融合不斷加劇。而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展從粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，人才評(píng)價(jià)也將改變以往單一的以結(jié)果論英雄的方式，因此，對(duì)人才實(shí)施多元化的評(píng)價(jià)也將成為未來(lái)人才評(píng)價(jià)領(lǐng)域的新話題。

何為全面人才評(píng)價(jià)

全面人才評(píng)價(jià)是對(duì)人才一貫表現(xiàn)和全部工作的評(píng)價(jià)，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是全部人才，并且融入于人才管理的全流程，它強(qiáng)調(diào)建立對(duì)人才全職業(yè)周期的評(píng)價(jià)。

新常態(tài)下，人力資源將呈現(xiàn)多樣性的特征。隨著我國(guó)從“制造業(yè)大國(guó)”向“制造業(yè)強(qiáng)國(guó)”邁進(jìn)，第三產(chǎn)業(yè)不斷壯大，鼓勵(lì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力機(jī)制持續(xù)發(fā)揮作用，人才的概念不再僅僅包含擁有高學(xué)歷的“精英”，而是要將每個(gè)人都視為人才來(lái)使用、培養(yǎng)和發(fā)展。全面人才評(píng)價(jià)的對(duì)象是全部人才，并且強(qiáng)調(diào)在對(duì)人才進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對(duì)不同類型的人才進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)價(jià)，因而能夠更好地適應(yīng)人力資源多樣性的新常態(tài)。

由于企業(yè)對(duì)未來(lái)商業(yè)格局的不確定性日益加劇，以及對(duì)組織健康和可持續(xù)發(fā)展的不懈追求，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)就不能僅局限于任職資格和勝任力，發(fā)掘人的潛力將是企業(yè)人力資源工作面臨的新的重要課題，而企業(yè)對(duì)人才績(jī)效的評(píng)價(jià)也將更多地呈現(xiàn)出既重結(jié)果又重過(guò)程的多元化態(tài)勢(shì)。

全面人才評(píng)價(jià)要求對(duì)人才的一貫表現(xiàn)和全部工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)人才不僅要考核工作結(jié)果、觀察工作行為，還要考察工作態(tài)度，發(fā)掘支撐工作行為背后的能力素質(zhì)，尋找一些人才行為和發(fā)展的規(guī)律，并有效利用這些規(guī)律才能使人才評(píng)價(jià)工作更為高效和精準(zhǔn)，同時(shí)，通過(guò)發(fā)現(xiàn)人才的能力素

質(zhì)這些“冰山模型”以下的部分，對(duì)人才的潛力和未來(lái)發(fā)展的可能性進(jìn)行發(fā)掘。

除此之外，全面人才評(píng)價(jià)要求將人才評(píng)價(jià)工作融入人才管理的全流程，并且建立對(duì)人才全職業(yè)周期的評(píng)價(jià)（如圖1）。人才評(píng)價(jià)工作本身是人才管理工作的重要組成部分。離開(kāi)了人才管理，人才評(píng)價(jià)沒(méi)有任何價(jià)值。反之，人才管理也必須以人才評(píng)價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ)和依據(jù)，人才管理的各項(xiàng)政策措施是否有效，也要經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。從理論上來(lái)說(shuō)，建立對(duì)人才全職業(yè)周期評(píng)價(jià)，就是要對(duì)一個(gè)人才在他的全職業(yè)周期內(nèi)的各個(gè)階段都進(jìn)行評(píng)價(jià)，特別是在一些時(shí)間節(jié)點(diǎn)上要有相應(yīng)的評(píng)價(jià)。作為一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，則需要對(duì)一個(gè)人才在本企業(yè)組織內(nèi)的工作期間建立全面的評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)內(nèi)容，從大鍋飯到多拼盤

從評(píng)價(jià)內(nèi)容上而言，全面人才評(píng)價(jià)的內(nèi)容更為多元。人才測(cè)評(píng)最初提出的是對(duì)智力的評(píng)價(jià)，之后才側(cè)重素質(zhì)的評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工還注重績(jī)效評(píng)價(jià)。新常態(tài)下要求人才測(cè)評(píng)關(guān)注人才的一貫表現(xiàn)和全部工作，這就需要企業(yè)同時(shí)關(guān)注于人才的素質(zhì)評(píng)價(jià)與績(jī)效評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)將二者結(jié)合起來(lái)綜合評(píng)價(jià)人才，注重的是從不同的側(cè)面收集被評(píng)價(jià)人員的全面評(píng)價(jià)資料與信息。

素質(zhì)評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括勝任力模型、任職資格和人才素質(zhì)APM模型（如圖2）。勝任力模型是能真正區(qū)分優(yōu)秀和一般的個(gè)人行為特征，通過(guò)對(duì)候選人是否具備

這些行為特征進(jìn)行科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)，就有把握預(yù)測(cè)個(gè)體在未來(lái)工作中的實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)。任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識(shí)、行為能力和素質(zhì)要求，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。人才素質(zhì)APM模型是支撐崗位勝任行為的核心素質(zhì)，它能夠預(yù)測(cè)員工在崗位上的行為表現(xiàn)，并且發(fā)掘員工的潛力和可能的發(fā)展方向。人才素質(zhì)APM模型不僅可以考查當(dāng)前人才的能力狀況，更重要的是它可以幫助企業(yè)對(duì)人才的潛質(zhì)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評(píng)估。

以領(lǐng)導(dǎo)與管理人才為例，領(lǐng)導(dǎo)力APM模型包括業(yè)務(wù)能力、管理能力、管理潛力、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)者動(dòng)力和管理價(jià)值觀（如圖3）。其中管理潛力主要指管理者對(duì)管理活動(dòng)和行為的思考方式或稱思維特點(diǎn)。這些思考方式對(duì)管理者的行為效率產(chǎn)生重要的影響，它是成為優(yōu)秀管理者的必要條件。筆者認(rèn)為，管理潛力應(yīng)包括抓重點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)規(guī)律與預(yù)測(cè)結(jié)果、結(jié)果導(dǎo)向、突破常規(guī)、全局觀和創(chuàng)設(shè)溝通平臺(tái)六個(gè)指標(biāo)。另外，管理價(jià)值觀是指管理者在管理活動(dòng)中做出管理行為或判斷決策時(shí)所秉持的核心準(zhǔn)則，或稱原則。通過(guò)對(duì)優(yōu)秀管理人員與普通管理人員的對(duì)比分析，通過(guò)對(duì)一個(gè)組織內(nèi)核心管理人員與非核心管理人員的對(duì)比分析，通過(guò)對(duì)一個(gè)組織內(nèi)高層管理人員與基層管理人員的對(duì)比分析，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀杰出企業(yè)的管理人員與一般企業(yè)管理人員的對(duì)比分析，我們總結(jié)提出“信念堅(jiān)定、敢于擔(dān)當(dāng)、成就他人、實(shí)干、誠(chéng)信、公正”六項(xiàng)價(jià)值觀，是合格和優(yōu)秀的管理者必須具備的管理價(jià)值觀念。

評(píng)價(jià)方法，從千篇一律到因人而異

考試是中國(guó)傳統(tǒng)中最常使用的人才選拔方法，從古代的科舉到現(xiàn)代的高考，無(wú)一不是想通過(guò)一張?jiān)嚲韥?lái)判斷人才的水平高低。作為考查知識(shí)掌握程度的有效評(píng)價(jià)方法，考試有其科學(xué)性和公平性，但它卻無(wú)法肩負(fù)起落地多元化人才標(biāo)準(zhǔn)的重任。

為了考察多元化人才標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更多的評(píng)價(jià)方法和工具。近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)依靠自身的力量或借助外部咨詢公司引入了多元化的評(píng)價(jià)方法，包括心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、情景判斷測(cè)驗(yàn)、績(jī)效管理系統(tǒng)等，這些方法和工具都能夠有效地對(duì)人才素質(zhì)、績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

筆者還發(fā)現(xiàn)了另外一個(gè)趨勢(shì)，一些人才管理的先行者，已經(jīng)不滿足于引入單個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)方法和工具，他們開(kāi)始逐步建立起企業(yè)內(nèi)部的評(píng)價(jià)中心，雖然其技術(shù)可能來(lái)源于外部專業(yè)公司的技術(shù)轉(zhuǎn)移和內(nèi)化，也有可能他們還需要借助外部力量來(lái)完成整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程的部分環(huán)節(jié)，但這些都不影響他們對(duì)系統(tǒng)化、科學(xué)化、制度化的追求。他們將人才評(píng)價(jià)與人才管理的方方面面結(jié)合起來(lái)，并為人才評(píng)價(jià)和盤點(diǎn)制定長(zhǎng)效機(jī)制，建立人才庫(kù)，全流程追蹤人才成長(zhǎng)狀況。

評(píng)價(jià)主體，從一手包辦到內(nèi)外搭配

從最初完全由企業(yè)內(nèi)部人力資源部和用人部門一手包辦，到引入國(guó)外咨詢公司進(jìn)行項(xiàng)目外包，再到理性選擇外部供應(yīng)商與企業(yè)內(nèi)部人員共同組織評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體的多元化發(fā)展可以說(shuō)是一個(gè)從逐步開(kāi)放再到理性回歸的過(guò)程。研究發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的企業(yè)選擇國(guó)內(nèi)第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)作為外部供應(yīng)商，并且認(rèn)為內(nèi)外部人員相配合、共同完成評(píng)價(jià)活動(dòng)是未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。選擇國(guó)內(nèi)第三方機(jī)構(gòu)是由于這些測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)更熟悉中國(guó)國(guó)情和中國(guó)企業(yè)狀況，提供的咨詢方案能夠更好地落地，服務(wù)水平和專業(yè)化程度也日趨成熟。而認(rèn)為內(nèi)外部相配合為最佳方式的原因，是內(nèi)部人員更熟悉企業(yè)內(nèi)部流程，執(zhí)行效率更高，能夠和外部咨詢公司進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮1+1>2的作用。當(dāng)然，對(duì)于行業(yè)高精尖人才的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)主體可能更為多元，例如對(duì)于技術(shù)領(lǐng)域的專家，可能會(huì)集合高?？蒲袉挝弧⒕C合性評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)、企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)中心等多方力量來(lái)完成對(duì)人才的評(píng)價(jià)。

人才評(píng)價(jià)從來(lái)都不是獨(dú)立存在的，它是人才管理的關(guān)鍵和核心內(nèi)容，它決定了人才能不能進(jìn)、能不能出、能不能上、能不能下，也使人才的培養(yǎng)和發(fā)展更具有針對(duì)性。新常態(tài)下，由于企業(yè)對(duì)人才的多元化需求，也引發(fā)了企業(yè)對(duì)人才多元化評(píng)價(jià)的訴求。人才評(píng)價(jià)的多元化發(fā)展體現(xiàn)在方方面面，包括人才本身的多元化構(gòu)成、人才標(biāo)準(zhǔn)的多元化、人才評(píng)價(jià)方式方法的多元化、人才評(píng)價(jià)實(shí)施主體的多元化等等。當(dāng)這些多元化發(fā)展日趨成熟時(shí)，我們就將迎來(lái)全面人才評(píng)價(jià)的時(shí)代。 責(zé)編/寇斌