溫璐

2014年12月17日，某網(wǎng)站推出自制綜藝節(jié)目《奇葩說》。從制作班底到宣傳團隊，該網(wǎng)站大膽采用90后主導(dǎo)節(jié)目，并憑借奇葩選手、神級言論、犀利話題使節(jié)目人氣急劇飆升。數(shù)據(jù)顯示，80后、90后觀眾為《奇葩說》貢獻了90%以上的點擊量。

作為一檔純互聯(lián)網(wǎng)綜藝節(jié)目，《奇葩說》能在短時間內(nèi)受到大批年輕用戶關(guān)注，在互聯(lián)網(wǎng)上形成熱烈的討論氛圍，互聯(lián)網(wǎng)基因下的內(nèi)容創(chuàng)新是關(guān)鍵?！斑@是不是一個看臉的社會？”“沒有愛了要不要離婚？”——這些極具爭論性的話題加上“奇葩”們的熱辣觀點，讓不少網(wǎng)友調(diào)侃：“天不怕、地不怕，就怕奇葩有文化?！鞭q論過程金句頻出，火藥味十足，偶有潑皮罵街之嫌，看似毫無檔次可言，但節(jié)目本身蘊含的有關(guān)人才選、育、用、留的邏輯，值得人力資源工作者（以下簡稱“HR”）深入研習(xí)。

關(guān)鍵詞一：崗位勝任力

與其他選秀節(jié)目類似，《奇葩說》也以豐厚的合同契約作為娛樂回饋——最終勝出選手可摘取年薪百萬的該網(wǎng)站首席內(nèi)容官職位。定位就是崗位標準，不同的定位決定不同的組織形式和評判標準?？梢哉f，《奇葩說》對自身的定位非常準確。“首席內(nèi)容官”是近年來剛剛出現(xiàn)在視頻網(wǎng)站公司的一個新鮮職位，該職位主要負責內(nèi)容策略、內(nèi)容營銷等事宜，全面負責內(nèi)容合作、媒資庫、內(nèi)容監(jiān)控、內(nèi)容投資等領(lǐng)域。目前，國內(nèi)較知名的首席內(nèi)容官有2012年底上任愛奇藝視頻的馬東，2013年4月上任優(yōu)酷土豆集團的朱向陽，2014年8月上任樂視網(wǎng)樂視體育的劉建宏。筆者認為，《奇葩說》不同于《職來職往》、《絕對挑戰(zhàn)》等以求職為目標的職業(yè)發(fā)展類節(jié)目，它的重要定位是“綜藝”，作為一檔具有綜藝特質(zhì)的辯論類節(jié)目，挖掘深諳說話之道的人，即“說話達人”才是重點，首席內(nèi)容官職位只是一個附屬。

定位存在兩個關(guān)鍵點，即“說話達人”的崗位勝任力特質(zhì)是什么？《奇葩說》的定位和組織方式是否能保證對選手勝任力水平的鑒別？對此，節(jié)目組也給出了答案：“尋找最機智幽默、最會說話、最有觀點、最具人格魅力的華人，成為下一個脫口秀大神，下一個新銳意見領(lǐng)袖?！?/p>

基于對選手勝任力的清晰定位，馬東、高曉松、

蔡康永三位評委在對選手進行選擇的時候也緊密圍繞定位，直接屏蔽掉不少干擾因素，如長相、學(xué)歷、年齡、才藝等。

不同崗位對人的能力素質(zhì)要求是有差異的，從《奇葩說》的選人標準可以看出，決定崗位勝任與否的是某些關(guān)鍵能力素質(zhì)和個性特質(zhì)，而非硬性的知識背景或?qū)W歷背景，找到關(guān)鍵能力，深入挖掘，才能增加人崗匹配的成功率。相較于大多數(shù)企業(yè)來說，《奇葩說》在人崗匹配方面的嘗試無疑是大膽前衛(wèi)的。

當前，企業(yè)在選人、用人時，應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、專業(yè)背景、知識結(jié)構(gòu)依然是繞不過去的第一道關(guān)卡。這主要源于國家高等教育培養(yǎng)體制的弊端——學(xué)生專而不通，可供企業(yè)選擇的角度較為單一;同時，崗位勝任力尚未得到足夠的重視，許多企業(yè)對崗位勝任力的內(nèi)涵及落地辦法缺乏較為深入的研究，致使在員工招聘和選拔時缺乏清晰的標準和尺度。基于此，企業(yè)往往只能以學(xué)歷、學(xué)位等顯性條件作為選用人才的標準，不能做出跨越傳統(tǒng)選人、用人標準的決策。

“崗”的基礎(chǔ)問題解決不了，企業(yè)自然無法選到對的人。于是就出現(xiàn)這樣的情況：在人才供應(yīng)上，企業(yè)目前雖已是買方市場，但招聘工作，尤其是招到對的人卻比以往任何時候都難。在人才供應(yīng)過量的背后，是高等教育資源的屢遭瓜分。教育規(guī)?；a(chǎn)品化在提高整個社會文明程度的同時，也衍生出大量“有學(xué)歷沒學(xué)問，高學(xué)歷低能力”的副產(chǎn)品，企業(yè)做出正確用人決策的難度不斷加大。

互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)標準下的“天才”有可能淪為庸才，而那些極富創(chuàng)新意識、敢于挑戰(zhàn)主流模式，思維活躍、個性獨特的“奇葩”，倒有可能成為適應(yīng)時代新需要的人才。創(chuàng)新思維能力、大數(shù)據(jù)分析和處理能力、多線程工作能力、應(yīng)變能力、抗壓能力等特質(zhì)，應(yīng)替代判斷人才的傳統(tǒng)標準，成為當下人才的重要特質(zhì)。為此，在人才選拔培養(yǎng)中，HR要敢于突破傳統(tǒng)，把人才評判標準從傳統(tǒng)因素轉(zhuǎn)移到內(nèi)在勝任力上，深挖崗位勝任力特質(zhì)，及時調(diào)整人才選育方向，進行人才辨識和儲備，才能覓得企業(yè)真正需要的人才。

關(guān)鍵詞二：用人格局

仔細品味《奇葩說》，其管理團隊的“搭配”也是極其精妙的。從勝任能力來看，馬東、高曉松、蔡康永三位評委絕對符合節(jié)目需求。馬東曾系央視名嘴，談話節(jié)目制作人，其語言亦莊亦諧;高曉松作為國內(nèi)重量級音樂人之一，嬉笑怒罵皆是文章，旁征博引犀利見長;而蔡康永作為臺灣綜藝節(jié)目金牌主持，飽讀詩書，淡定儒雅，兼具專業(yè)性與娛樂精神。三人均是能說會道之人。

俗話說，一山不容二虎。三位名嘴如何相處？貝爾賓博士的團隊角色理論給出答案：團隊成員必須清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互彌補不足，利用個人行為優(yōu)勢創(chuàng)造和諧團隊，方能提升團隊和個人績效。馬東、高曉松、蔡康永作為意見領(lǐng)袖引領(lǐng)團隊，激發(fā)智慧，雖然言來語往，火星四濺，但卻毫無違和感——高曉松犀利，則蔡康永以儒雅補之，而雙方一旦針鋒相對，馬東則審時度勢進行斡旋。如此，三人才演出一番好戲。

當前，不少企業(yè)已意識到團隊角色互補的重要性，尤其是在進行高管團隊建設(shè)時，也會適度考量成員在年齡、性別、專業(yè)等方面的科學(xué)配置，但大多企業(yè)仍是管理者個人強大，少見明星團隊。貝爾賓指出，角色理論不能斷言某個團隊一定成功，但可以預(yù)測某個團隊一定失敗。因此，企業(yè)無論是對高管團隊還是中層管理人員進行配置，都需要從更深層次的價值觀、性格特質(zhì)等方面全面考量，做到團隊成員彼此欣賞、互相補臺、凝心聚氣，方能打出流暢的“組合拳”。

《奇葩說》節(jié)目在宣傳時強調(diào)，這是一檔用“最嚴厲的標準”進行挑選的“嚴肅節(jié)目”，雖然選手們腦洞大開的言論讓人難以將之與“嚴肅”相聯(lián)系，但評委們的嚴苛以及間或傳遞的價值觀卻極具“家國”情懷。梁植是清華大學(xué)優(yōu)秀博士生之一，具有復(fù)合的專業(yè)背景和良好的知識結(jié)構(gòu)，在辯論、歌唱、主持等多方面也成績斐然。可以說，梁植完全符合《奇葩說》節(jié)目對首席內(nèi)容官這一職務(wù)勝任力的預(yù)期，但意外的是，因其向評委請教個人職業(yè)發(fā)展方向問題，遭到高曉松毫不留情的狠批，海選即遭淘汰。對此，高曉松說：“名校是什么？名校是鎮(zhèn)國重器。名校生出來后干什么？名校生應(yīng)胸懷天下，縱橫四海，改造國家?！钡聦嵣希缃竦拿Ｉr有憂國憂民之抱負，卻多了不少小情小性的憂思。筆者猜想，清華博士生梁植被淘汰，與能力無關(guān)，與胸懷、格局及獨立思考能力有關(guān)。

筆者曾與不同行業(yè)的國企高管有過深入訪談，在談及職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的差別時，他們普遍認為，兩者差的是格局、事業(yè)心、責任心和使命感。綜合素質(zhì)決定人的能力，格局和胸懷決定方向。一檔綜藝節(jié)目尚且講求選手的格局和器量，企業(yè)在人事決策，尤其是企業(yè)管理人員決策時，更應(yīng)將是否具有大格局、能否統(tǒng)帥隊伍作為與能力素質(zhì)并重的關(guān)鍵指標，這在關(guān)鍵部門甚至應(yīng)該成為一票否決指標。

關(guān)鍵詞三：績效考核

《奇葩說》的考核評估辦法顛覆了選秀節(jié)目高票數(shù)取勝的傳統(tǒng)方式，其考核目標明確，既大膽創(chuàng)新，又簡單有效。辯論過程中，雙方選手分坐兩排，辯題拋出后，觀眾即可通過對正反雙方陣容實力的估算進行初判，形成初選分數(shù);進入陳詞和攻辯環(huán)節(jié)，節(jié)目組再對現(xiàn)場跑票情況進行統(tǒng)計，評估主辯手的語言影響力;整場辯論結(jié)束后，觀眾進行最終投票。節(jié)目組通過對最終投票與目標投票的比對計算出跑票數(shù)，確定雙方輸贏，輸方淘汰一名主辯手。不得不說，按跑票數(shù)定輸贏的設(shè)計看似簡單，其中卻蘊含著不少管理學(xué)智慧。這方面內(nèi)容通過細觀《奇葩說》不難發(fā)現(xiàn)：

考核目標清晰?！镀孑庹f》與其他選秀節(jié)目不同，它不“看臉”，不挖掘選手的苦情故事，注重的是選手口才與實力的比拼，考核目標是辯論雙方的邏輯思維和語言影響力——比的是“誰更會說話”，誰的思維更“奇葩”。所有的流程、體系都為實現(xiàn)這個考核目標服務(wù)。而在企業(yè)中，不少企業(yè)“為了考核而考核”，考核目標或是不夠明確，缺乏區(qū)分度，或是不切實際，甚至朝令夕改。

考核內(nèi)容明確?！镀孑庹f》上線以來，話題期期精彩，“這是不是一個看臉的社會”、“沒有愛了要不要離婚”等等，讓人不由得想要加入這唇槍舌劍之中。許多網(wǎng)友在社交媒體上表達自己的觀點，以“沒有愛了要不要離婚”這期節(jié)目為例，播出后，網(wǎng)友自發(fā)形成了不同的輿論陣營。

可見，《奇葩說》考核的是選手在辯論過程中能否吸引觀眾，是否具有綜藝效果，其考核內(nèi)容非常明確。而現(xiàn)在不少企業(yè)在設(shè)計考核內(nèi)容時追求大而全，模糊了考核重點，根本無法清晰地向被考核者傳達考核標準。

考核結(jié)果攸關(guān)個人利益?！镀孑庹f》對選手進行過程考核，并通過考核結(jié)果決定選手去留。在企業(yè)中，考核結(jié)果是否與獎懲掛鉤，離不開企業(yè)負責人的支持，一套具有可操作性的獎懲體系是其前提。因此，績效考核能否實行科學(xué)的獎懲，需要企業(yè)管理層的支持，在科學(xué)獎懲機制下，能否賦予人力資源部門充分的裁量權(quán)，這是考核意義的關(guān)鍵所在。

外行看熱鬧，內(nèi)行看門道?！镀孑庹f》還涉及崗位輪換機制、關(guān)鍵崗位培養(yǎng)、后備隊伍建設(shè)等人力資源專業(yè)的思考內(nèi)容。著名管理學(xué)大師德魯克說過：“沒有什么決策比人事決策更難做出，影響更為深遠?！逼鋵?，無論是選秀節(jié)目的制作，還是企業(yè)人才的選、育、用、留，唯有標準明確、邏輯嚴謹、方法革新、包容異見，營造積極、民主的組織氛圍，員工方能成為企業(yè)發(fā)展的重要力量。 ? ?責編/張曉莉