黎遠

筆者的一個朋友即將離開服務了多年的公司。這是一家有百年歷史的新加坡家族企業(yè)，上一代掌門人曾獲得“亞洲船王”的稱號，這一代掌門人在業(yè)內也是聲名顯赫。但公司最近卻出現一些問題。

一般來說，初始創(chuàng)業(yè)的一代家族企業(yè)，常常以軍事化的命令或者家族親情維系著自己的決策體系。雖說這樣的決策體系并不科學，但效率很高。這也是為什么很多經營不規(guī)范甚至有些粗放的家族企業(yè)依然可以高速發(fā)展，準確地找到一些投資機會、笑傲商場的原因。而家族企業(yè)傳承下去以后，他們想進入正規(guī)化的決策體系，于是開始啟用大量職業(yè)經理人。

朋友所在的公司20世紀70年代曾在香港上市，企業(yè)制度非常健全，后來退市依然保持家族企業(yè)體制的情況下，現代企業(yè)制度卻被完整保留。該有的職業(yè)經理人全有，該開的投資決策委員會全開，該聘的外部機構全聘……按理說，這種情況下，家族企業(yè)應該脫離原有的“家天下”，朝著現代企業(yè)發(fā)展了。但這一代的家族掌門是個事必躬親的人，自己的產業(yè)自己多看著點也是人之常情，這樣一來就有些事與愿違了。

試想，如果家族老板自己也是投資決策委員會當中一員，且是主導成員，那其他由他雇來的職業(yè)經理人組成的委員誰會發(fā)表與他相左的意見？所以職業(yè)經理人往往還是看老板臉色行事，但是又不得不把自己習慣的那一套專業(yè)的決策過程玩到極致，以此體現自己的價值和存在必要。在這種情況下，決策的水平并沒有因為職業(yè)經理人的進入而提高（因為還是看老板臉色），但決策的過程卻比初創(chuàng)時的軍事化親情化管理的時代降低了（因為職業(yè)經理人要開會），久而久之，決策過程就開始變得慢速和低效。而越是這種低效，又越會促成家族企業(yè)老板的不安全感和事必躬親，如此往復，進入一個惡性循環(huán)。

股東與職業(yè)經理人之間的代理人成本問題本來就是現代企業(yè)面臨的一個問題。而在這種老板“一言九鼎”的家族企業(yè)當中，這個問題又被放大了。即使用了職業(yè)經理人，也很難避免公司被各種各樣的短視問題糾纏，不能自拔。（作者郵箱：bigyuanli@msn.com）