孔航
【摘要】商業(yè)銀行80/90后從業(yè)人員是其未來(lái)發(fā)展的重要力量,他們的思想狀況、職業(yè)認(rèn)知等直接影響著銀行的績(jī)效和前景。論文通過(guò)對(duì)某行1185份調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)處理,指出80/90后人員的自身特質(zhì)及認(rèn)知偏差,以及因?yàn)閮r(jià)值觀、壓力、職業(yè)前景、薪酬待遇等所帶來(lái)的思想困惑,分析了宏觀環(huán)境因素,并在此基礎(chǔ)上提出了消解思想困惑的措施。
【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 從業(yè)人員 思想困惑
【中圖分類號(hào)】F832 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
引言
銀行是很多年輕人向往的工作單位,因?yàn)槠渫透呤杖?、高福利相關(guān)聯(lián),但與此同時(shí)也和高壓力相伴隨。每年各大銀行的招聘不僅競(jìng)爭(zhēng)激烈,而且銀行招考似乎已經(jīng)成為一個(gè)產(chǎn)業(yè),不同高校不同專業(yè)的畢業(yè)生通過(guò)各種努力,甚至不惜花重金報(bào)各類培訓(xùn)班,參加各大行的招聘考試,成了國(guó)內(nèi)繼公考后的又一盛況。隨著大量80/90后本科、碩士等千辛萬(wàn)苦進(jìn)入銀行,他們中大多都是從一線柜員開(kāi)始職業(yè)生涯,理想的期待和現(xiàn)實(shí)的落差讓他們有些無(wú)所適從,甚至覺(jué)得付出和回報(bào)不對(duì)等,各種抱怨和不滿隨之而來(lái)。
80/90后員工其實(shí)是銀行未來(lái)發(fā)展的儲(chǔ)備力量,他們的思想狀況、行為特征直接影響著組織未來(lái)的發(fā)展。在新的家庭結(jié)構(gòu)和新媒體環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的一代,有著鮮明的個(gè)性特征,做好他們的思想政治工作,幫助他們樹立起科學(xué)的職業(yè)觀,既是全面深化改革背景下推動(dòng)金融業(yè)改革的迫切需要,也是商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。
本文基于銀行網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的調(diào)查平臺(tái),對(duì)1185名80/90后員工進(jìn)行全員調(diào)查,問(wèn)卷主要涉及到個(gè)人基本情況、個(gè)人的職業(yè)期待、對(duì)銀行思想政治教育的認(rèn)知、對(duì)工作的滿意度、工作壓力、工作方式、對(duì)銀行業(yè)的整體認(rèn)知等內(nèi)容。在問(wèn)卷所收集到的資料的基礎(chǔ)上,本文試圖重點(diǎn)分析銀行80/90后員工思想困惑的表現(xiàn)及其影響因素,探討消解困惑的可能方略。
銀行80/90后員工的基本特質(zhì)及困惑
員工的正面特質(zhì)。第一,學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。從80/90后員工的學(xué)歷來(lái)看,本科學(xué)歷占83.4%,研究生及以上學(xué)歷占4.1%,大專及以下學(xué)歷占12.5%。他們基本上都掌握了較為系統(tǒng)的理論知識(shí)與專業(yè)技能,學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng),在新崗位上一般都能較快地進(jìn)入角色。
第二,執(zhí)行能力強(qiáng)。問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:80/90后員工中53.4%心態(tài)積極;45.7%以積極為主。從日常工作表現(xiàn)看,80/90后員工普遍工作干勁足,能夠主動(dòng)克服時(shí)間緊迫、經(jīng)驗(yàn)不足、資源匱乏等困難,并以較高的熱情和較強(qiáng)的執(zhí)行力全身心投入到工作中來(lái),甚至很多80/90后員工還善于利用自己的社會(huì)資源和其他力量超預(yù)期完成指定工作。
第三,創(chuàng)新能力強(qiáng)。在分行近幾年舉辦的產(chǎn)品創(chuàng)新和流程優(yōu)化項(xiàng)目評(píng)比以及“金點(diǎn)子”創(chuàng)意征集活動(dòng)中,無(wú)論在參與者還是在獲獎(jiǎng)?wù)咧校?0/90后員工占據(jù)著較高比例。從“產(chǎn)品創(chuàng)新與管理系統(tǒng)(PIPM)”來(lái)看,截止2012年8月,由80/90后員工提出的產(chǎn)品創(chuàng)意占比高達(dá)75%。如分行所屬某支行客戶經(jīng)理小王,對(duì)新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)、新系統(tǒng)、新渠道以及同行業(yè)信息非常敏感,入行四年來(lái)已提交有效創(chuàng)意30余條,并獲得過(guò)總行創(chuàng)意一等獎(jiǎng)。
第四,表達(dá)能力強(qiáng)。這種特征在分行多次召開(kāi)的80/90后員工座談會(huì)上表現(xiàn)得十分突出。80/90后員工個(gè)性直率,有想法能夠大膽表達(dá)出來(lái),并希望獲得他人的理解。他們雖然閱歷尚淺,但他們信息獲取廣泛,知識(shí)面寬,思想活躍,喜歡與同事和客戶進(jìn)行溝通與交流,這是一線客戶服務(wù)崗位和營(yíng)銷崗位偏愛(ài)80/90員工的一個(gè)重要原因。同時(shí)80/90后員工是典型的網(wǎng)絡(luò)新生代,他們喜歡用微博、QQ等新興網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行信息獲取和交流表達(dá)。
員工的負(fù)面特質(zhì)。一是追求功利明顯。這是部分老員工們對(duì)80/90后員工的負(fù)面評(píng)價(jià)。80/90后員工走上工作崗位后,希望被單位重視、被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可,渴望在最短的時(shí)間內(nèi)有一番作為,他們急于了解在什么部門從事何種崗位更有前途,卻不能夠踏實(shí)平和地對(duì)待目前的崗位工作。敢想敢說(shuō)的他們有時(shí)會(huì)將自己的情緒和想法直接表達(dá)出來(lái),周圍的人能明顯感受到他們急功近利、急于求成的浮躁情緒和工作作風(fēng)。有的80/90后員工“眼高手低”,愿動(dòng)腦不愿動(dòng)手,覺(jué)得點(diǎn)鈔、記賬等操作性工作干著“屈才”,不愿在基層踏踏實(shí)實(shí)鉆研業(yè)務(wù)。
二是團(tuán)隊(duì)意識(shí)欠缺。據(jù)調(diào)研了解,80/90后員工有著整個(gè)大社會(huì)環(huán)境下該類群體的顯著特征,他們特別強(qiáng)調(diào)個(gè)體,喜歡表現(xiàn)自己,過(guò)于注重自己的情緒和感受。80/90后行為方式的出發(fā)點(diǎn)是“以自我為中心”,雖然也能積極參與團(tuán)隊(duì)合作,但謙和禮讓相對(duì)不足。
三是抗壓能力不強(qiáng)。調(diào)查顯示,目前58.9%的80/90后員工在網(wǎng)點(diǎn)操作崗位上,其中定向柜面員工占多數(shù)。80/90后員工入行后經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的熟悉業(yè)務(wù),基本能勝任工作,但有時(shí)枯燥乏味的操作常常讓他們情緒低落,加上出錯(cuò)時(shí)受到批評(píng)或者遇到挫折,使他們承受著巨大的心理壓力。他們又不習(xí)慣通過(guò)自我調(diào)整去適應(yīng)外部環(huán)境,而往往會(huì)抓住一切機(jī)會(huì)甚至動(dòng)用社會(huì)關(guān)系謀求調(diào)整崗位甚至干脆辭職跳槽來(lái)逃離目前的環(huán)境。以2009年為例,分行聘用了79名應(yīng)屆大學(xué)生,因環(huán)境不適應(yīng)、尋求更好發(fā)展、回家鄉(xiāng)工作等原因,目前已離職人數(shù)有13名,占到17%。80/90后員工往往“我的工作我做主”、一朝變成“跳跳娃”。
四是消費(fèi)水平偏高。80/90后經(jīng)歷了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、全球化、互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)程的洗禮,消費(fèi)觀念、消費(fèi)行為呈現(xiàn)出與上一輩不同的特征,他們標(biāo)榜“我就喜歡”,崇尚“我有我風(fēng)格”,喜歡追隨時(shí)尚、新鮮、前沿的消費(fèi)潮流。調(diào)查結(jié)果顯示:分行80/90后員工中,每月固定消費(fèi)在1000元以下的占8.9%、1000~2000元的占45.5%、2000~3000元的占31.3%、3000~5000元的占11.6%,甚至5000元以上的都有2.7%。部分員工的高消費(fèi)水平與他們5~8萬(wàn)甚至5萬(wàn)以下的年收入水平并不相符,在追求高檔次、高格調(diào)的過(guò)程中,存在“花明天的錢,圓今天的夢(mèng)”的心態(tài),產(chǎn)生了過(guò)度消費(fèi)的現(xiàn)象。
認(rèn)知沖突與思想困惑。其一,價(jià)值沖突與困惑。通過(guò)調(diào)研了解到,80/90后員工總的來(lái)說(shuō)與領(lǐng)導(dǎo)的溝通和與同事的相處比較順暢、融洽,但是他們的想法和行為常常不被領(lǐng)導(dǎo)和其他同事尤其是與他們年齡差距較大的同事理解。由于彼此價(jià)值觀上有不小的差異,由此產(chǎn)生沖突帶來(lái)的種種誤解及偏見(jiàn)讓他們感到困惑。他們渴望擺脫偏見(jiàn),希望通過(guò)自身的努力,以及加強(qiáng)溝通,獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定與賞識(shí)。
其二,前景迷茫與困惑。調(diào)查問(wèn)卷顯示:80/90后員工中46.7%認(rèn)為目前的崗位不是他們理想的工作,19.9%表示對(duì)前途缺少信心。在青年員工座談會(huì)上,他們提到對(duì)職業(yè)前景表示迷茫,不知如何精準(zhǔn)定位。派遣制員工希望能夠轉(zhuǎn)成合同制員工,定向柜面員工希望能豐富職業(yè)發(fā)展通道,中長(zhǎng)期員工希望能暢通晉升渠道,支行員工希望能獲得更多的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升機(jī)會(huì)。他們普遍認(rèn)為一份滿意的工作最應(yīng)該具備的要素就是有較大的晉升空間,渴望在工作中實(shí)現(xiàn)并持續(xù)提升自我價(jià)值。希望通過(guò)接受更多高質(zhì)量的培訓(xùn)來(lái)提升職業(yè)素養(yǎng),但目前很多培訓(xùn)還達(dá)不到他們期望的效果。
其三,薪酬差距與困惑。80/90后員工因入行時(shí)間較短,大多從事一線客戶經(jīng)理崗位和網(wǎng)點(diǎn)操作崗位,編制上有很多是短期工或定向柜面,相比較而言,收入水平相對(duì)不高。從調(diào)研情況來(lái)看,80/90后員工入行年限在5年以下的占比達(dá)73.1%,從事一線營(yíng)銷崗位和網(wǎng)點(diǎn)操作崗位的占比達(dá)76.4%,而62.6%的80/90后員工認(rèn)為目前的收入水平處于當(dāng)?shù)劂y行業(yè)的中等偏低水平,甚至還有31.9%的80/90后員工認(rèn)為這一水平處于當(dāng)?shù)劂y行業(yè)的較低水平,也就是說(shuō)94.5%的80/90后員工認(rèn)為實(shí)際年收入與他們理想的年收入水平至少有3~4萬(wàn)的差距。僅14.5%的80/90后員工認(rèn)為目前的待遇與自己的付出較符合或很符合。對(duì)于有著購(gòu)房、購(gòu)車等壓力的80/90后員工來(lái)說(shuō),提高薪酬水平是他們最直接最現(xiàn)實(shí)也是最渴望的需求。
銀行80/90后員工思想困惑的影響因素
上述在問(wèn)卷調(diào)查中所顯示的80/90后員工的思想困惑主要受下述因素的影響:
社會(huì)環(huán)境因素。80/90后一出生就置身于改革開(kāi)放的大潮之中,經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和西方現(xiàn)代價(jià)值觀的滲透,構(gòu)成了這代人成長(zhǎng)與發(fā)展的社會(huì)大背景。與60、70年代出生的人相比,80/90后在價(jià)值觀的獨(dú)立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強(qiáng)。
家庭環(huán)境因素。80/90后出生在物質(zhì)生活相對(duì)充裕的年代,多數(shù)是獨(dú)生子女,在家庭中受到了較多的寵愛(ài)和保護(hù),導(dǎo)致他們偏重以自我為中心、抗壓能力差、過(guò)度依賴父母。特殊的成長(zhǎng)背景,使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價(jià)值觀,在走上工作崗位后,容易暴露出獨(dú)立性差、抗壓能力弱等不足。
教育環(huán)境因素。改革開(kāi)放以來(lái),80/90后享有了更多受教育的機(jī)會(huì)。然而,在應(yīng)試教育的環(huán)境下,很多80/90后無(wú)法按照自己的興趣和喜好去選擇專業(yè)和職業(yè)。而高校擴(kuò)招帶來(lái)的學(xué)歷貶值、就業(yè)困難等問(wèn)題更加重了他們的負(fù)擔(dān),不少80/90后面臨所學(xué)非所用的困惑。
思想教育因素。在銀行這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)性的組織中,業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)壓力是每個(gè)員工心目中根深蒂固的事情。但是對(duì)于思想教育、職業(yè)道德、價(jià)值觀等方面的認(rèn)知還比較欠缺。加之組織思想政治工作形式單一,對(duì)80/90后員工缺乏吸引力;思想政治工作渠道狹窄,不能適應(yīng)80/90后員工的新特點(diǎn);思想政治工作機(jī)制不暢,不能為80/90后員工的服務(wù)提供持續(xù)保障等客觀情況,嚴(yán)重影響了他們的思想狀況,使其遇到問(wèn)題也無(wú)法排解。
銀行80/90后員工思想困惑的消解
組織核心價(jià)值觀是其發(fā)展的源泉和動(dòng)力,將組織的核心價(jià)值觀和80/90后員工的個(gè)人價(jià)值觀有機(jī)整合起來(lái),引領(lǐng)員工樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向,不斷完善銀行的思想政治工作方式,使80/90后員工的思想狀況和銀行發(fā)展的需求相契合,從而創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
解決思想認(rèn)識(shí)上的困惑、深入理解改革與發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn),員工在宏觀層面,對(duì)于黨和國(guó)家的政策有充分的了解和認(rèn)識(shí),具有一定的社會(huì)責(zé)任感,對(duì)社會(huì)各類熱點(diǎn)事件和新聞都有一定程度的關(guān)注和自己的理解。作為金融服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員,員工們對(duì)金融行業(yè)的動(dòng)態(tài)也都比較關(guān)注,也對(duì)社會(huì)上對(duì)于金融行業(yè)的關(guān)注度有所了解。調(diào)查中同時(shí)發(fā)現(xiàn),80/90后員工們對(duì)單位所倡導(dǎo)的文化理念和組織氛圍有一定程度的了解,大部分員工都非常理解單位的核心價(jià)值觀,并且將這種核心價(jià)值觀作為日常開(kāi)展工作時(shí)自己行為的指導(dǎo)思想。
但需要注意的是,存在部分員工對(duì)改革政策認(rèn)識(shí)不深,理解不透,準(zhǔn)備不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)部分員工認(rèn)為改革沒(méi)有給基層員工帶來(lái)實(shí)際利益。尤其是一些基層員工,對(duì)改革如何實(shí)際影響自己的工作理解不夠深入,在改革帶來(lái)的工作壓力面前,容易出現(xiàn)缺乏安全感、心理負(fù)擔(dān)重、心情煩躁等情況。思想上的認(rèn)識(shí)不到位或存在不理解、存在困惑會(huì)引發(fā)員工對(duì)單位改革信心的下降,影響到員工的歸屬感、信任感等,這些思想上的癥結(jié)容易影響到工作業(yè)績(jī)的表現(xiàn),值得重視。因此,幫助員工解決對(duì)企業(yè)改革存在的思想認(rèn)識(shí)上的困惑,通過(guò)學(xué)習(xí)改革相關(guān)政策和規(guī)章制度,幫助員工解讀具體的條款和實(shí)際落實(shí)后的改革效果,讓基層員工更深入地了解改革的背景、原因、策略,及與自身之間的聯(lián)系和意義。
積極引導(dǎo)員工調(diào)整認(rèn)知偏差、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融入。本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn),員工對(duì)自我的認(rèn)知與對(duì)組織的認(rèn)知之間存在一定的偏差。80/90后員工普遍對(duì)自己評(píng)價(jià)正向,對(duì)自己的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)長(zhǎng)處、未來(lái)期待的發(fā)展方向等有全面的認(rèn)識(shí)和了解。員工大都認(rèn)為自己可以勝任上級(jí)分配的工作,在工作中與團(tuán)隊(duì)的配合良好,與客戶的溝通也能夠順利開(kāi)展,建立良性的關(guān)系。而對(duì)組織的評(píng)價(jià)方面,員工認(rèn)為上級(jí)在工作上給予他們的關(guān)心不夠,對(duì)于他們的個(gè)性不夠了解,希望領(lǐng)導(dǎo)更多的按照自己的特長(zhǎng)來(lái)分配工作,同時(shí)又對(duì)各項(xiàng)政策、考核和管理工作的公平性存在一定的質(zhì)疑。
對(duì)于自我高評(píng)價(jià)、外環(huán)境低評(píng)價(jià)的情況下,個(gè)體對(duì)外部的人或組織的要求或期望會(huì)過(guò)高,在外界無(wú)法滿足個(gè)體期望時(shí),產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)與預(yù)期的落差,從而導(dǎo)致個(gè)體對(duì)于周圍環(huán)境和個(gè)體產(chǎn)生不滿的情緒,影響個(gè)體的工作感受,甚至影響他們的工作表現(xiàn)。因此,需要重視員工中存在的這種認(rèn)知偏差,給予積極疏導(dǎo)和幫助。
通過(guò)深入的溝通,調(diào)整80/90后員工的自我認(rèn)知,幫助員工更加正確客觀地認(rèn)識(shí)自己以及他人,適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和規(guī)范員工個(gè)性化的想法。在溝通過(guò)程中,也要幫助員工合理化對(duì)他人和周圍環(huán)境的期望,調(diào)整他們的心態(tài),消除不切實(shí)際的期望,理解合理的期望與現(xiàn)實(shí)之間的差距,并且激勵(lì)他們從自身做起,更加積極地迎接機(jī)遇和挑戰(zhàn),通過(guò)自己的努力來(lái)影響和改變周圍的環(huán)境。
開(kāi)展形式多樣、專業(yè)深入的身心關(guān)懷活動(dòng)。員工普遍對(duì)于工作給自己身心健康帶來(lái)的負(fù)面影響比較關(guān)注,希望組織能夠更多的關(guān)心自己并且開(kāi)展多種形式的活動(dòng)幫助自己了解更多的相關(guān)信息。另外,80/90后員工在生活中面臨的問(wèn)題也給他們帶來(lái)了一定的困擾,他們認(rèn)為自己的收入和待遇難以負(fù)擔(dān)自己的家庭生活,在婚姻戀愛(ài)方面也都普遍存在困擾。對(duì)于這些生活中遇到的問(wèn)題和困難,也希望單位領(lǐng)導(dǎo)能予以關(guān)注和支持。
調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工更希望通過(guò)外出參觀、參與拓展培訓(xùn)、接受心理疏導(dǎo)或是相互之間的交流來(lái)學(xué)習(xí)了解有關(guān)的知識(shí)和信息。員工對(duì)當(dāng)前的人力資源管理和思想政治等工作的要求在逐步向?qū)I(yè)化、深入化的方向發(fā)展,員工希望獲得真正專業(yè)有效的幫助,而不僅僅是普通意義上的關(guān)心和慰問(wèn)。比如,員工在個(gè)人生活領(lǐng)域遇到的各種困擾和問(wèn)題,組織可以引入心理健康相關(guān)專業(yè)服務(wù),了解員工需求,開(kāi)展專業(yè)自我調(diào)節(jié)知識(shí)的宣傳普及,提供定期駐場(chǎng)心理咨詢服務(wù)、還有基于員工需要的主題培訓(xùn)講座,包括各種親子營(yíng)、家庭營(yíng)等。
明晰員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)若干員工清晰的知道自己的優(yōu)勢(shì)所在,對(duì)自己未來(lái)的發(fā)展抱有一定的信心,但部分員工認(rèn)為單位內(nèi)部的發(fā)展機(jī)會(huì)并不多,自己在內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展方向可能需要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的安排確定,是否能夠晉升與自己的工作表現(xiàn)聯(lián)系不緊密。員工期待上級(jí)能夠更多地正視自己的能力,更深入地了解自己的能力特點(diǎn),為自己提供更多的內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)和上升通道。員工不能清晰地了解自己在組織內(nèi)部可能的職業(yè)發(fā)展通道就會(huì)在工作上容易缺乏動(dòng)力、產(chǎn)生懈怠的現(xiàn)象,最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。
通過(guò)完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制,在組織內(nèi)部更多的提倡“競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)”,秉承“公開(kāi)、公平、公正”的原則,完善人事制度,從傳統(tǒng)的選拔模式向重才能、重業(yè)績(jī)的客觀新型選拔模型轉(zhuǎn)變。進(jìn)一步完善競(jìng)聘制度、業(yè)績(jī)考核制度,為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和機(jī)會(huì),營(yíng)造互幫互助、互相促進(jìn)的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。讓有能力有擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工看到自己的發(fā)展前景,正視自身的價(jià)值,增強(qiáng)他們?cè)诮M織內(nèi)部奮斗發(fā)展的信心和活力,推進(jìn)基層工作的持續(xù)健康發(fā)展。
(作者為南京理工大學(xué)博士研究生)
責(zé)編/張蕾