曹鋒

編制年度招聘計劃是企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃中一項專業(yè)而系統(tǒng)的工作。有效的招聘計劃對企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成有著不可忽視的作用，對HR更具有實際性的指導意義。影響招聘需求的因素有很多，如企業(yè)的產(chǎn)量、銷量、利潤、組織架構(gòu)、領導層理念等內(nèi)因;也有勞動力市場、政府相關政策、行業(yè)發(fā)展狀況等外因。招聘需求預測的方法很多，如經(jīng)驗預測法、比率預測法、趨勢預測法，德爾菲法等。而通過了解財務預算的編制思路，HR同樣可以為企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)編制出適用的招聘計劃。

運用固定預算思維

固定預算，是指把企業(yè)預算期的業(yè)務量固定在某一預計水平上，以此為基礎確定其他項目預計數(shù)的預算方法，即預算期內(nèi)編制預算所依據(jù)的信息都只在一個預定的業(yè)務量水平的基礎上確定。

假設某塑料包裝袋企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期，人員流動處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，那么HR只要拿出上年度相關招聘計劃，對現(xiàn)有一線員工、專業(yè)技術人員、營銷人員、管理人員等進行盤點，就可以初步確定下年度的招聘計劃了。這也是最簡單快捷的方法。

運用彈性預算思維

彈性預算，是指在成本習性分類的基礎上，根據(jù)量、本、利之間的依存關系，考慮到計劃期間業(yè)務量可能發(fā)生的變動，從而編制出一套可以適應多種業(yè)務量的費用預算，以便分別反映出在各種業(yè)務量的情況下所應支出的費用水平。

采用彈性預算的思維方式確定下年度的招聘計劃的前提，是將與生產(chǎn)關系密切的崗位羅列出來，然后確定預算期內(nèi)的業(yè)務量以及業(yè)務量與崗位之間的配比關系，進而測算出各部門所需員工數(shù)量，完成定崗定編工作。

以塑料包裝袋生產(chǎn)為例，它的生產(chǎn)工序由造粒、拉絲、圓織、涂膜、切印、縫紉等六個工序組成，假設2014年產(chǎn)量為6000噸，2015年預計產(chǎn)量為7200噸，通過與車間主任溝通、深入車間調(diào)查等形式，得出年人均產(chǎn)出量為5噸;各車間人員總數(shù)將由1200名增加到1440名;如果2015年預計產(chǎn)量為7800噸，則招聘計劃也應有所變化（如圖1）。

運用增量預算思維

增量預算，是指以基期成本費用水平為基礎，結(jié)合預算業(yè)務量水平及有關降低成本的措施，通過調(diào)整原有費用項目而編制預算的方法。這種方法比較簡單，其前提是承認過去的招聘計劃是合理并無需改進的。但是，不加分析地保留或接受原有的崗位及數(shù)量，可能使原來不合理的崗位繼續(xù)存在，因而得不到控制，形成不必要的預算浪費。因此，在識別企業(yè)生產(chǎn)工序組成，各工序之間的協(xié)作關系和生產(chǎn)能力的前提下，還需要考慮業(yè)務量變化與人員流失率。

運用零基預算思維

零基預算，是指在編制預算時，將所有預算支出

以零點為基礎，即從實際需要與可能出發(fā)，不考慮以往情況如何，研究分析各項預算費用開支是否必要、合理，并綜合平衡，從而確定預算費用。零基預算是區(qū)別于傳統(tǒng)的增量預算而設計的一種編制費用預算方法，其基本做法是：

1.企業(yè)內(nèi)部各有關部門根據(jù)企業(yè)的總體目標和該部門的具體任務，提出預算期內(nèi)需要的各個崗位數(shù)量;

2.對各項預算方案進行人力成本-效益分析，即對每一崗位數(shù)量的所費與所得進行對比，權衡得失，以此判斷各項費用開支的合理性及優(yōu)先順序;

3.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要與一定期間資金供應的實際可能，在預算中對各個崗位數(shù)量進行擇優(yōu)安排，分配資金，落實預算;

?4.劃分不可延緩崗位和可延緩崗位，根據(jù)實際需要，按照崗位的輕重緩急確定崗位的數(shù)量范圍。

零基預算的工作量比較龐大，需要各部門的全力支持與配合，因此并不適合頻繁開展，基本上每三年進行一次就足夠了。

如果HR要采用零基預算的思維編制年度招聘計劃，還需要做好以下幾項工作：

首先，開展招聘需求評估。招聘需求分析的背后，不僅僅是一個需求數(shù)字的結(jié)果，更有市場變幻的影響、管理體系的支撐、同行的競爭度、市場覆蓋率和市場占有率、企業(yè)文化氛圍、員工流失率分析、薪酬福利體系等因素，這些都是HR進行數(shù)據(jù)分析的基礎。

其次，進行崗位信息調(diào)查。現(xiàn)有的崗位說明書、組織機構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。通常來講，制造業(yè)是以產(chǎn)能來定機器數(shù)量，由機器數(shù)量來確定相應人員數(shù)量，因此，確定預算期內(nèi)的業(yè)務量以及業(yè)務量與崗位之間的配比關系后，根據(jù)各部門近幾年人員結(jié)構(gòu)比例及現(xiàn)有人員的數(shù)量，最終可以確定后勤人數(shù)與生產(chǎn)人員的比例。

第三，分析人員流失率。統(tǒng)計分析企業(yè)近三年的整體流失率，模擬下年度每個月每個部門的員工流失情況，在當前結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的前提下，擬定每月各部門各崗位的模擬計劃需求。

第四，開展行業(yè)薪酬調(diào)查。把握行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢，分析公司薪酬在同行業(yè)中的地位，以及薪資對員工心理造成的沖擊，預估對員工流失率的影響。

第五，分析和制定留人、育人措施。在制定晉升體系和內(nèi)部崗位流動等制度時，要滿足不同員工的不同需求，保障員工在企業(yè)的穩(wěn)定性，為員工提供發(fā)展平臺，從而降低員工流失率。

最后，預估企業(yè)未來的發(fā)展趨勢?？蓮钠髽I(yè)工作環(huán)境、企業(yè)文化及價值觀、企業(yè)需求等方面進行預估。如：企業(yè)未來的業(yè)務方向是什么、業(yè)務發(fā)展對人的要求將發(fā)生怎樣的變化等。

年度招聘計劃的編制只是開展招聘活動的第一步，HR還必須結(jié)合企業(yè)年度目標的任務分解，做好招聘計劃的月度執(zhí)行工作，并分析月度預算與執(zhí)行的差異，進一步落實招聘計劃的內(nèi)容。

責編/王奇