朱 娜

（廣西科技大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 柳州 545006）

1 團隊信任理論

1.1 創(chuàng)業(yè)團隊的信任

西方學(xué)者們對信任有許多不同的定義，但在眾多信任的定義中，由羅賓斯（1997）提出信任就是對他人的一種肯定的預(yù)期，認(rèn)為“他人不會通過語言、行動或決定而任意行事”，具有較高權(quán)威性和引用率。從羅賓斯對信任的定義引申，將高新科技創(chuàng)業(yè)團隊的信任界定為：高新科創(chuàng)業(yè)團隊成員預(yù)期其他成員在沒有任何監(jiān)控的前提下，仍會做出符合團隊整體利益的行為，并愿意承擔(dān)其他成員的行為可能為團隊帶來傷害的風(fēng)險。

1.2 團隊信任的演進過程

一個團隊信任的形成是一個動態(tài)過程。信任貫穿于創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)的整個生命過程中，并且在高科技企業(yè)的每個生命周期創(chuàng)業(yè)團隊信任都表現(xiàn)出不同的階段表征。Lewicki（1996）等人把信任按照發(fā)展的階段分為謀算型信任、知識型信任和認(rèn)同型信任。從高科技企業(yè)的生命周期視角出發(fā)，高新科技創(chuàng)業(yè)團隊的信任一般要經(jīng)歷3個階段的演進過程，分別為“謀算型信任”“知識型信任”和“認(rèn)同型信任”。

2 案例分析

2.1 朗科生命周期的劃分

本文借鑒李業(yè)對企業(yè)生命周期的劃分方法，根據(jù)朗科從1999年成立以來到2013年的營業(yè)收入狀況對企業(yè)生命周期進行簡單的劃分。從圖1中看出，1999年至2002年朗科的營業(yè)收入呈現(xiàn)出從零到緩慢增長的趨勢可以初步判定企業(yè)處于初創(chuàng)期；而從2003到2007年期間企業(yè)的營業(yè)收入進入快速增加的階段即為企業(yè)的成長期；從2008年至2010年企業(yè)的營業(yè)收入到達(dá)最高峰并其增長速度逐漸放緩，由此判斷此階段是成熟期；2011年至今朗科的營業(yè)收入呈現(xiàn)出逐漸下降的趨勢即定義為公司的衰退期。

圖1 朗科的各生命周期劃分圖

3 不同生命周期內(nèi)的相關(guān)信任管理的建議

圖2 朗科團隊信任的演進過程圖

圖2可以看出，本研究從企業(yè)的生命周期視角把朗科創(chuàng)業(yè)團隊信任演進過程分為3個階段：分別是企業(yè)初創(chuàng)期的“謀算型信任階段”、成長期的“知識型信任”和成熟期及以后階段的“認(rèn)同型信任”。

3.1 “謀算型信任”階段的信任管理

信任的建立期也是高科技企業(yè)的初創(chuàng)期，但因團隊成員基本沒有共事經(jīng)歷沒有情感基礎(chǔ)。此時的信任主要建立為基于經(jīng)驗認(rèn)知的“謀算型信任”。當(dāng)信任處于此階段時，創(chuàng)業(yè)團隊的信任程度相當(dāng)?shù)?，一旦有裂痕就可能?dǎo)致團隊的解散。因此，在此階段的信任管理的主要任務(wù)就是要消除不信任及帶來的不良后果，防止不信任的產(chǎn)生。

為了防止不信任產(chǎn)生的首要工作就是明確創(chuàng)業(yè)團隊的目標(biāo)方向。朗科科技在企業(yè)的初創(chuàng)階段的團隊目標(biāo)還是十分明朗。朗科在1999年5月由最初的兩位創(chuàng)始人鄧國順、成曉華為了同一個目標(biāo)放棄了高薪職位回到國內(nèi)創(chuàng)建了朗科電腦。當(dāng)團隊成員明確和統(tǒng)一目標(biāo)并設(shè)想出創(chuàng)業(yè)成功的美好前景以及成功所帶來的收益之后，就須要注重創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的溝通。因為溝通不善而導(dǎo)致誤會和猜疑的產(chǎn)生就會降低團隊之間的信任。要消除不信任，團隊成員之間就必須創(chuàng)造各種形式的溝通機會和增加多種溝通渠道并建立權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的完善管理制度和規(guī)范的溝通機制。

3.2 “知識型信任”階段的信任管理

當(dāng)團隊信任發(fā)展到“知識型信任”階段時，信任管理的主要任務(wù)就是需要提高團隊成員之間的信任以促進合作。提高信任要的途徑有：（1）創(chuàng)業(yè)團隊的領(lǐng)導(dǎo)要預(yù)防矛盾產(chǎn)生，并在矛盾產(chǎn)生時做好導(dǎo)向工作，致力于解決矛盾和利益沖突，同時就要努力完善團隊的溝通渠道。（2）建立和完善各種約束和激勵機制。約束機制一方面針對管理者另一方面針對被管理者，通過約束機制完善團隊的規(guī)范化。另外，為了刺激促進團隊成員信任和合作可采用一些列的激勵方式，如參與激勵、責(zé)任激勵和信息激勵等。（3）注重團隊成員的學(xué)習(xí)，提高成員解決問題的能力。大家在協(xié)作中證明自己的能力又以開放的心態(tài)去認(rèn)識其他成員的能力，才能贏得其他成員的信任。

3.3 “認(rèn)同型信任”階段的信任管理

認(rèn)同型信任是相對穩(wěn)定但并不意味著信任關(guān)系已經(jīng)牢不可摧。此時的信任管理的任務(wù)已經(jīng)轉(zhuǎn)化到防止信任的轉(zhuǎn)變。拓寬溝通渠道和注重團隊文化的建設(shè)是鞏固創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的信任的重要舉措。雖然企業(yè)的一些基本的溝通制度已經(jīng)建立起來，但企業(yè)的正式溝通渠道仍存在一些的問題，需要加大完善力度。只有增加多種溝通渠道，才能在成員的行為方式發(fā)生變化時及時地消除誤解，從而避免信任關(guān)系的破裂。另外，團隊必須注重團隊民主和凝聚力的文化建設(shè)。這種民主和具有凝聚力的團隊文化，要求團隊成員維護他人的利益，建立共同的價值觀體系，從而形成更深層次的信任關(guān)系。

［1］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，1997.

［2］鄧靖松，劉小平.企業(yè)高層管理團隊的信任過程與信任管理［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 2008（3）：174-177.